工作計(jì)劃人力資源處工作計(jì)劃
發(fā)布時(shí)間:2020-09-23 來源: 調(diào)查報(bào)告 點(diǎn)擊:
人力資源處工作計(jì)劃 X XX 年人力資源部工作計(jì)劃 X XX 年人力資源部全年規(guī)劃工作重點(diǎn)為:
1 1、 根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃和各部門的需求,制定招聘計(jì)劃,重點(diǎn)招聘 符合崗位要求的管理人員、技術(shù)人員; 2 2、 制定員工培訓(xùn)計(jì)劃,根據(jù)不同的人才特點(diǎn)制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容, 按時(shí)按量實(shí)施并提高培訓(xùn)效果,逐步提高各崗位員工技能水平,符合 崗位操作標(biāo)準(zhǔn); 3 3、 做好人事管理工作,做好員工檔案、勞動合同、社保醫(yī)保、職稱 評定等各方面的工作,使人事管理依照法律程序進(jìn)行; 4 4、 進(jìn)一步完善公司的考核制度,制定公平有效的考核制度,真實(shí)客 觀地反應(yīng)員工階段性工作水平; 5 5、 根據(jù)社會行情及員工能力調(diào)整員工工資薪酬,落實(shí)員工各項(xiàng)福利 政策,合理規(guī)劃、安排好員工各項(xiàng)休假。
一、人才招聘 人才是企業(yè)的靈魂,是企業(yè)發(fā)展的不竭動力,為企業(yè)輸送優(yōu)秀人才, 保證公司各部門工作有序地運(yùn)行,是人力資源部的一項(xiàng)首要任務(wù),因 此,x xx 年度的工作重點(diǎn),首先就是要做好人才招聘工作。
1 1、制定招聘計(jì)劃 了解公司各部門的人員編制情況,收集增員申請報(bào)告,填寫增員審批 表。根據(jù)需求制定招聘計(jì)劃。
(1) 主管以上管理人員和高級技術(shù)人員:人力資源部與職位所在部 門
一起溝通、協(xié)作招聘,主要渠道以內(nèi)部提升、網(wǎng)站招聘、獵頭公司 為主; (2 2)一般員工:由人力資源部招聘,主要渠道以公司內(nèi)部提升、招 聘網(wǎng)站發(fā)布、同周邊人才市場、學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心、職業(yè)介紹所及張 貼小廣告的方式進(jìn)行招聘。
2 2、做好招聘工作 制定好招聘計(jì)劃后,就要開始落實(shí)招聘工作。
。1 1)
內(nèi)部提升:由總經(jīng)理及公司各部門領(lǐng)導(dǎo)提名,根據(jù)個人意愿, 人力資源部組織進(jìn)行調(diào)查,了解被提名人員的工作水平,個人能力及 各方面的素質(zhì),結(jié)合其各年度考評情況,報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批示,經(jīng)批準(zhǔn)后 通知被提升員工到新崗位就職,進(jìn)入新崗位試用期; (2 2)
招聘網(wǎng)站:根據(jù)上年度的招聘情況,選擇招聘效果較好的合作 網(wǎng)站,定期發(fā)布空缺崗位,收集符合崗位要求人員的簡歷,進(jìn)入下一 步面試工作; (3 3)
招聘會:選擇參加本市及周邊城市舉辦地人才招聘會及各大校 園招聘會,積極儲備有技術(shù)有能力的人才; (4 4)
其他途徑:公司內(nèi)部人員介紹,公司附近張貼廣告(主要招收 普工、工勤人員、司機(jī)等),職業(yè)介紹所等。
對于急聘人員,需要立即上崗的,首選有經(jīng)驗(yàn),可在一個月內(nèi)到崗的 社會人士,對于儲備人員,可考慮從應(yīng)屆畢業(yè)生入手,招聘方式如下: 二、員工培訓(xùn) 1 1、對于新招進(jìn)來的員工,依照慣例進(jìn)行崗前培訓(xùn)。根據(jù)新員工學(xué)歷、 以往工作經(jīng)歷、個人能力、所在崗位等制定崗前培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容 包括:
。1 1)
介紹企業(yè)的經(jīng)營歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景,激勵員工積極 工作,為企業(yè)的繁榮作貢獻(xiàn); (2 2)
介紹公司的規(guī)章制度和崗位職責(zé),使員工們在工作中自覺地遵 守公司的規(guī)章,一切工作按公司制定出來的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、程序、制度 辦理; (3 3)
介紹企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng),各部門之間的服務(wù)協(xié)調(diào) 網(wǎng)絡(luò)及流程,有關(guān)部門的處理反饋機(jī)制; (4 4)
業(yè)務(wù)培訓(xùn),使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要 技能和相關(guān)信息,從而迅速勝任工作; (5 5)
介紹企業(yè)的經(jīng)營范圍、主要產(chǎn)品、市場定位、目標(biāo)顧客、競爭 環(huán)境等等,增強(qiáng)新員工的市場意識; (6 6)
介紹企業(yè)的安全措施,讓員工了解安全工作包括哪些內(nèi)容,如 何做好安全工作,如何發(fā)現(xiàn)和處理安全工作中發(fā)生的一般問題,提 高他們的安全意識; (7 7)
企業(yè)的文化、價(jià)值觀和目標(biāo)的傳達(dá); (8 8)
介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規(guī)范。
2 2、老員工定期培訓(xùn) (1 1)根據(jù) x xx 年公司發(fā)展的各個階段,對公司管理人員,將主要進(jìn)行 公司制度、管理能力、辦公室禮儀、良好的溝通、成本控制、團(tuán)隊(duì)建 設(shè)、執(zhí)行力等方面的培訓(xùn); (2 2)
對專業(yè)技術(shù)人員,主要進(jìn)行公司制度、現(xiàn)代管理、專業(yè)技能知
識、科技論文寫作等方面的培訓(xùn),必要時(shí)支持其繼續(xù)教育,提高專業(yè) 技術(shù)人員的技術(shù)水平; (3 3)
對車間生產(chǎn)部員工,主要以崗位技能、消防技能、處理突發(fā)事 件能力、公司制度、個人能力提升等方面進(jìn)行培訓(xùn)。
三、人事管理 1 1、 員工檔案:主要將員工個人資料、面試情況、年度體檢報(bào)告、培 訓(xùn)教育經(jīng)歷、獎懲情況、考評結(jié)果等資料收集整理,建立成檔,分類 管理,有利于公司人員管理、內(nèi)部提升等工作的進(jìn)行; 2 2、 勞動合同:勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動、明確雙方權(quán) 利義務(wù)的協(xié)議。完成新入職員工勞動合同簽訂工作; 定期組織勞動合 同即將到期人員進(jìn)行勞動合同續(xù)簽,保證勞資關(guān)系的穩(wěn)定性和合法 性; 3 3、 五險(xiǎn)一金:為符合要求的員工購買五險(xiǎn)一金,保證公司人事管 理依照勞動法執(zhí)行; 4 4、 職稱評定:隨著對人才資源的進(jìn)一步重視,職稱評定等工作已得 到社會的普遍承認(rèn)與重視; (1 1)
做好 x xx 年度公司員工申報(bào)職稱工作的辦理,重點(diǎn)做好申報(bào)初級 及中級職稱人員的手續(xù)辦理。
(2 2)
做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門 要求,做好職業(yè)資格證書年審工作,同時(shí)根據(jù)實(shí)際適時(shí)做好職業(yè)資格 證的申報(bào)及辦理。
5 5、員工辭職:員工提出辭職時(shí),首先要了解個人辭職原因,再與所 在部
門溝通,了解其工作情況,盡量挽留優(yōu)秀的員工(業(yè)績突出,工 作能力較強(qiáng),技術(shù)水平較高等的優(yōu)秀人才,以提高薪酬,提供升職機(jī) 會等進(jìn)行挽留)。如員工去意已決,則令其填寫辭職申請表,報(bào)上級 領(lǐng)導(dǎo)批示,經(jīng)批準(zhǔn)后協(xié)助其辦理辭職手續(xù),并做好后續(xù)工作。
四、薪酬、福利規(guī)劃 1 1、 薪酬: (1 1)
根據(jù)市場行情,制定有競爭力的各種薪酬標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)員工能力 和工作情況,調(diào)整員工薪酬水平; (2 2)
完善工資結(jié)構(gòu),使基層員工的工資更趨于合理; (3 3)
制定 x xx 年度工資總表。
2 2、 福利:
。1 1)按公司的福利計(jì)劃。組織員工在 x xx 年度參加一次體檢,一人力 資源處工作計(jì)劃 (二 )
人力資源部年度工作計(jì)劃 人力資源部成立已 2 2 年有余,在這兩年里,人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長足 的進(jìn)步與提高,同時(shí)也見證了企業(yè)的成長與同事的提高, 這與公司領(lǐng) 導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求 下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位,成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴,藉此, 未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體 系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。
人力資源工作要做到做到人 力資源管理的三化:規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo) 前進(jìn)!
在 X XX 年即將結(jié)束,X XX 年即將到來之際,人力資源部將對 X XX 年整體工 作作出規(guī)劃,我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是:團(tuán)隊(duì)向心力能夠符合企 業(yè)發(fā)展階段的需要,團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定,人員流動率不高,團(tuán)隊(duì)能夠完成 基本協(xié)作,具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求,但整體員工學(xué)歷偏低,核心員工整 體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,沒有形成健康的人力資源梯隊(duì)基于 此,X XX 年整體工作應(yīng)從以下方面著手:
一、 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是個很大的概念,X XX 年也提出了這個工作,但是并沒能 落實(shí)到位,一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo),另一方面企業(yè)人員素質(zhì) 也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。X XX 年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建 立起來。主要有以下工作:
1 1)
在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。
X XX 年 2 12 月份完成。
2 2)
對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評,確定員工的整體素質(zhì)情況, 配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。X XX 年 3 3 月份完成。
3 3 )
對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出 XX 年整體規(guī)劃圖。
4 4)
實(shí)施具體規(guī)劃。
X XX 年的規(guī)劃困難在 X XX 年仍然存在,所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極 為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考, 但是測評系統(tǒng)可以在很大 程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo),在很大程度上給人力資 源規(guī)劃提供參考。
二、 招聘選拔 招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié), 由于這個模
塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí) 時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀 是:
已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具:
1 1、 測評軟件,為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù),但是由于測 評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,對招聘的參考意義不大。
2 2、 結(jié)構(gòu)化面試:x xx 年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常 招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì) 類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持, 各崗位 所需求的素質(zhì)是不相同的,在建立素質(zhì)模型時(shí),各個部門的負(fù)責(zé)人及 各崗位的核心員工起最重要的作用。
3 3、 招聘風(fēng)險(xiǎn)防范:應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范,因此本部門專 門基于此做了一次專業(yè)考試,加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專 業(yè)性。
4 4、 校園宣講:x xx 年實(shí)施了一次,但宣講是由董事長進(jìn)行的,由于不 是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。x xx 年正式啟動校園招聘,補(bǔ) 充公司新鮮血液,并為部分崗位提供梯隊(duì)人選。
5 5、 招聘的團(tuán)隊(duì)性:歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn) 行的,現(xiàn)在仍然如此,這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招 聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度,因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員能力 的重要項(xiàng)目。
6 6、各部門招聘的計(jì)劃性:現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招,招聘人員 沒有具體的規(guī)定期限,全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙 碌但不見成效。
總體現(xiàn)狀為:已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu),且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò),形成 了自己的招聘來源,招聘渠道擴(kuò)充較為完善;招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大, 不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求; 招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì) 節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng), 雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用 于實(shí)施;招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘 模塊的素質(zhì)提升比較緩慢,招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一 段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此, X XX X 年招聘工作的重點(diǎn)革新為:
1 1、 全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試,提高招聘選拔專業(yè)度,專業(yè)度直接反應(yīng)企 業(yè)的正規(guī)化程度,也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度,所以在 X XX 年, 人力資源要成為公司宣傳的另一個強(qiáng)有力的窗口, 為樹立良好公司形 象作出貢獻(xiàn)。
2 2、 增加招聘專員,培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。
3 3、 提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,廣泛引起重視,在 x xx 年上半年全面建立 完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
4 4、 引入新的測評軟件,加強(qiáng)新員工入職測評力度,全面配合結(jié)構(gòu)化 面試工作,提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。
5 5、 在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員, 參與人力資源日常面試工作, 加強(qiáng)招聘的合作性,提高招聘效率。
6 6、 提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性:導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因,一是公 司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根, 各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈 的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,二是各部門負(fù)責(zé)人對人員與工作的匹 配度了解
不夠深入,或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分 工更能提高效率、提高員工滿意度,所以在明年人力資源部要安排一 場針對各部門負(fù)責(zé) 人的專門培訓(xùn),主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。
至于第 二點(diǎn),由于人力資源部在 x xx 年就完善了職位說明書體系,對各部門 負(fù)責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義, 也對人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì) 組成有更多的幫助。
7 7、 其他專業(yè)性工作的加強(qiáng):重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于 公司及行業(yè)的特殊性,要求人力資源部對員工的背景把握要比較到 位,一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,另一方面,在做到“取證” 到位的基礎(chǔ)上還要做到,復(fù)合取證,了解到員工更加豐富的個人信息 并作為檔案處理。
啟動校園宣講,加強(qiáng)校園招聘,儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。
擴(kuò)展招聘方式,可以考慮專項(xiàng)招聘,例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué) 校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退伍軍人 (在考 慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上)等等 三、培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì),增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力, 另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)能力。
基于這兩塊目的及公司 目前人力資源現(xiàn)狀,培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì), 明晰培訓(xùn)階梯,合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用,加強(qiáng)培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟 蹤 經(jīng)過 X XX 年的運(yùn)轉(zhuǎn),培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、 培訓(xùn)
有評估,估后有跟蹤。X XX 年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注重了不同 職位層級的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容, 以便于個人階段化的需求 和階段性的提升。所以 X XX 年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn) 項(xiàng)目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求, 在成本費(fèi)用 控制上,人力資源部全面接管了培訓(xùn),原來培訓(xùn)了扣款有障礙,全年 培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在 XX 年也得到了落實(shí),X XX 年及以前的評估僅限于制度或者口號上, 從 X XX 年開始,外訓(xùn)后均有總結(jié),內(nèi)訓(xùn)后均有考試,提咼了培訓(xùn)效果, 目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。
結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況,X XX 年整體培訓(xùn)分幾個 方向走:
1 1、 培訓(xùn)體系化運(yùn)作,建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。
2 2、 建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。
3 3、 培訓(xùn)評估到位,跟蹤及時(shí)。
4 4、 培訓(xùn)階梯化。
首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣, 是全員 參與式的,與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點(diǎn)一 樣,培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已,從勝任 力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后 的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。
提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作,首先得提到勝任力模型的建立,也就是素質(zhì)模 型
的建立,因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過,這里不再細(xì)談。
根據(jù)勝任力模型,每個崗位對素質(zhì)要求是不同的,這樣就形成了不同 的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容,根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人 員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn),并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá) 成培養(yǎng)意向,人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng) 導(dǎo)對接,對接情況計(jì)入績效考核。這樣一來,培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理 而不僅僅是培訓(xùn)而已。
根據(jù)整體情況,預(yù)計(jì)明年下半年自 7 7 月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。
其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從 x xx 年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一 直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘, 包括建立企業(yè)文化小組,參與市 場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。
企業(yè)的培訓(xùn)外部只是 一部分力量,充分發(fā)掘內(nèi)部資源,利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)人力 資源處工作計(jì)劃 (三 )
某企業(yè) x xx 年下半年人力資源部工作計(jì)劃 一、進(jìn)一步完善績效考核,提咼考核的準(zhǔn)確性和有效性 (1 1)針對績效考核實(shí)施過程中的出現(xiàn)的問題,提出相關(guān)的解決措施 ①建立由專業(yè)人員組成的績效考核小組, 組織領(lǐng)導(dǎo)并監(jiān)督績效考核的 實(shí)施過程,確保減少考核誤差,提咼考核的可靠性和有效性。在部分 部門試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核辦法”,如取得明顯成效,將在全 廠范圍內(nèi)推廣。
、 轉(zhuǎn)變員工觀念。許多員工認(rèn)為績效考核是領(lǐng)導(dǎo)層在月末對員工本月 的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行管理的行為, 是單向性的領(lǐng)導(dǎo)和控制。通 過績
效考核方面的宣傳和培訓(xùn),要讓員工了解到,通過績效考核能夠 加強(qiáng)員工和領(lǐng)導(dǎo)層的溝通互動,能夠提升自身的能力,對個人的職業(yè) 規(guī)劃有良好的推動作用。
、 建立績效考核的投訴機(jī)制。員工如果對領(lǐng)導(dǎo)層的考核結(jié)果存在異 議, 可以向績效考核小組提出申訴,由績效考核小組進(jìn)行復(fù)核,調(diào)節(jié),以 保證考核的客觀公正性。
(2 2)加強(qiáng)部門考核 ① 實(shí)施績效考核培訓(xùn),使各個部門的領(lǐng)導(dǎo)層和員工了解績效考核系 統(tǒng), 使考核者掌握績效考核的方法和技巧,在考核的工作中能夠準(zhǔn)確的應(yīng) 用。
② 根據(jù)各個部門的工作計(jì)劃及相關(guān)指標(biāo)完成情況,對部門績效進(jìn)行考 核。將部門考核結(jié)果和員工的績效考核結(jié)果相結(jié)合, 最終確定員工的 績效工資。
二、進(jìn)一步做好培訓(xùn)工作,使其具有針對性和實(shí)用性 (1 1)新員工入職培訓(xùn)方面 ①新員工人數(shù)每達(dá)到 0 10 人,由人力資源部負(fù)責(zé)組織一期正式的入職 培訓(xùn)。主要發(fā)放相關(guān)的材料,介紹崗位情況、企業(yè)文化、相關(guān)制度等 情況,完成新員工的崗前引導(dǎo)工作。
、诓块T派專人負(fù)責(zé)新員工的職前培訓(xùn)。
帶領(lǐng)新員工熟悉本部門,介紹 本部門同事,講解本部門的主要工作和相關(guān)的制度規(guī)定等, 引導(dǎo)新員 工盡
快的熟悉崗位,進(jìn)入工作狀態(tài)。
。2 2)在職員工培訓(xùn)方面 ① 根據(jù)企業(yè)現(xiàn)行人員形勢狀況,重新調(diào)整下半年的培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)企 業(yè)現(xiàn)行人員形式狀況,各部門負(fù)責(zé)人積極的與本部門員工進(jìn)行交流溝 通,確定本部門培訓(xùn)目標(biāo),培訓(xùn)內(nèi)容,培訓(xùn)人員,培訓(xùn)負(fù)責(zé) 1/4 人,培訓(xùn)時(shí)間等,上報(bào)人力資源部。人力資源部根據(jù)各個部門上報(bào)的 情況,調(diào)整下半年的培訓(xùn)計(jì)劃。
② 加強(qiáng)培訓(xùn)監(jiān)督檢查工作。人力資源部每月不定期的向各個部門了解 培訓(xùn)計(jì)劃的進(jìn)展和培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施狀況,并提供必要的支持和協(xié)助。
、 全面加強(qiáng)培訓(xùn)評估體制。企業(yè)培訓(xùn)評估總原則大致分為三個層次, 具體如下:第一個評估層次為學(xué)習(xí)過程的行為表現(xiàn), 第二個評估層次 為培訓(xùn)結(jié)束后的測試成績,第三個評估層次為實(shí)際工作中的運(yùn)用程 度。人力資源部協(xié)助各個部門針對各部門不同的培訓(xùn)項(xiàng)目制定相應(yīng)的 培訓(xùn)評估方法。
④ 開展多樣化培訓(xùn)形式。下半年企業(yè)將拓展增加多種培訓(xùn)方式,主要 包括:
A A 新員工入職培訓(xùn)。由企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人員進(jìn)行現(xiàn)場指導(dǎo)和傳授,提 高培訓(xùn)效率,讓新員工及早上崗。
B B 在職培訓(xùn)。由企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干針對在職人員和儲備人員在實(shí)際工作 崗位中進(jìn)行“幫、傳、帶”培訓(xùn),加強(qiáng)員工的實(shí)際操作能力,提高其 專業(yè)
知識水平。
C C 內(nèi)部培訓(xùn)和外派培訓(xùn)相結(jié)合。內(nèi)部將聘請外部專業(yè)培訓(xùn)人員和企業(yè) 內(nèi)部的骨干,針對在實(shí)際工作中存在的問題和疑問,進(jìn)行專門的培訓(xùn); 外部將選擇專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),建立長期的合作管理,定期的外派優(yōu)秀 員工進(jìn)行學(xué)習(xí)。
D D 交流學(xué)習(xí)。在企業(yè)內(nèi)部,各個部門之間,定期的開展相互交流學(xué)習(xí), 促進(jìn)各個部門之間的溝通,彼此熟悉相關(guān)的工作流程,以便在現(xiàn)實(shí)工 作中更好的配合。在企業(yè)的外部,不定期的組織優(yōu)秀的員工到同行業(yè) 企業(yè)考察,學(xué)習(xí)和借鑒其他企業(yè)的先進(jìn)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)。
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