垞城電力外部薪酬調查報告

　Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

　徐州垞城電力有限責任公司薪酬調查建議報告

　一、基本理念 未來企業(yè)競爭的核心是人才的競爭，對行業(yè)內經營管理人才、專業(yè)技術人才的爭奪是決定企業(yè)間競爭勝負的關鍵。我們希望能站在客觀的立場上，為徐州垞城電力有限公司設計符合現(xiàn)代管理學思想的、能充分激勵人的、公平合理的薪酬管理方案。

　根據(jù)可比性原則，本次薪酬調查主要以相近規(guī)模、相近行業(yè)、相近地區(qū)公司人才市場價格為主要參照基準，并充分考慮到地區(qū)薪酬水平、公司整體實力、人才戰(zhàn)略要求以及公司以往薪酬狀況。

　企業(yè)經營者處于企業(yè)改革與發(fā)展“領頭人”的地位，承擔著資本運作、資產經營和內部管理等重大使命。企業(yè)經營者為企業(yè)做出了巨大貢獻，同時承擔著巨大的壓力和風險。經營者人力資本的構成要素與普通員工不同，包含了見識、經驗、膽略、首創(chuàng)精神、預測能力、決斷能力及意志力等解決不確定因素的特殊能力。因而此次薪酬方案也著重對經營層的薪酬制度提出一系列建議。

　二、調研情況 （一）調查過程 薪酬市場調查主要從四個維度展開，即上市公司的薪酬狀況、徐州地區(qū)的薪酬狀況、不同規(guī)模電力企業(yè)薪酬狀況、相近規(guī)模電力企業(yè)薪酬狀況。調查是通過如下途徑進行的：

　1、與相關機構及部分上市公司總部取得聯(lián)系，調查了部分在上交所和深交所上市的電力行業(yè)上市公司的薪酬結構和薪酬水平； 2、通過統(tǒng)計年鑒等途徑調查了徐州地區(qū)整體薪酬水平； 3、調查了包括山西陽光發(fā)電廠、廣東沙角 A發(fā)電廠、山西大同第二發(fā)電廠、華能大連電廠在內的 4家不同規(guī)模電廠的薪酬水平；

　4、調查了柳林發(fā)電廠、魯能體系的火電廠（如濟南黃臺發(fā)電廠等）、遼寧阜新電廠、遼寧電廠、華能營口電廠等 5 家外埠相近規(guī)模電廠的薪酬水平； 5、了解了徐州華潤電廠、茅村電廠等 2家本地區(qū)相近規(guī)模發(fā)電企業(yè)；

　6、通過本公司數(shù)據(jù)庫和合作的權威信息機構調查了電力行業(yè)整體的薪酬水平和地區(qū)差異水平等。

�。� 二 ）調研分析 1、電力行業(yè)上市公司薪酬水平分析 對部分國內電力行業(yè)上市公司和在香港上市的國內公司的調查發(fā)現(xiàn)，其總體薪酬水平高于其他類型企業(yè)，上市公司董事、高管人員薪酬處在一個較高的水平上，但薪酬水平隨所在地區(qū)和資產規(guī)模不同變化較大：在被調查的 17家國內電力上市公司中，有過半數(shù)的公司前三名高管平均年薪在 20萬元以上。

　2、徐州地區(qū)薪酬水平分析 對徐州地區(qū)的整體薪酬水平分析發(fā)現(xiàn)，對比北京、上海、廣東三地，徐州地區(qū)在崗職工年工資收入偏低，基本能達到前三者的 60％左右（2002 年統(tǒng)計年鑒），但是相對于遼寧、山東、山西、四川等地來說，徐州地區(qū)的收入水平要略高一些，超出比例在 3％－27％不等（2002年統(tǒng)計年鑒）。2002年各地區(qū)在崗職工年收入水平：

　地區(qū) 收入水平 地區(qū)調節(jié)系數(shù) 地區(qū) 收入水平 地區(qū)調節(jié)系數(shù) 北京 21852 % 遼寧 11514 % 上海 19452 % 山東 11362 % 廣東 17500 % 四川 11000 % 徐州 11887 100％ 山西 9357 % 其中，地區(qū)調節(jié)系數(shù)＝徐州地區(qū)職工收入水平/ 該地區(qū)職工收入水平 3、電力行業(yè)薪酬水平分析 對電力行業(yè)工資水平的調查發(fā)現(xiàn)，電力行業(yè)整體薪酬水平較高，根據(jù) 2002年《中國統(tǒng)計年鑒》的統(tǒng)計結果，電力行業(yè)在崗職工年平均工資水平在國內 76個行業(yè)中排第 9 位。

　4、不同規(guī)模電力企業(yè)薪酬水平分析（2002年）

　（1）廣東沙角 A發(fā)電廠 1985 年開始籌建施工，87 年第一臺機組發(fā)電。電廠總裝機容量為 120 萬千瓦，其中 3 臺 20 萬千瓦、2臺 30萬千瓦燃煤發(fā)電機組，自動化程度高；人員配置實現(xiàn)一崗多能，打破專業(yè)限制，實行全能值班員管理，人員精簡程度比較高。電廠資產規(guī)模15 億人民幣，電廠主業(yè)人員定編 763人，實際人數(shù) 740人，檢修公司 490人，多種經營公司 355 人。

　主業(yè)人均年收入約為 5萬元（地區(qū)差異調整后為萬），多種經營人均年收入約為萬（地區(qū)差異調整后為萬）�？傮w固定薪酬與浮動薪酬比例分別約為 65%與 35%，其中底薪為粵電統(tǒng)一 480元/月， 人均年崗位工資約 26000 元，人均年效益工資約 17500元。

　部分關鍵崗位年收入狀況如下：

　 （2）大同第二發(fā)電廠 大同第二發(fā)電廠一期工程裝機總容量 120萬千瓦，安裝六臺國產 20萬千瓦發(fā)電機組。1984 年 6 月 30日第一臺機組投產發(fā)電，1988 年 11月 25 日六號機組并網(wǎng)發(fā)電。

　電廠主業(yè)人員 1200多人，檢修部（非主業(yè)）800多人，加上多種經營全廠共2700 余人。主業(yè)人均年收入約為萬元（地區(qū)差異調整后為萬）。

�。�3）華能大連電廠 109108.55.577.56.86.16.85.83.74.85.1024681012原始數(shù)據(jù)技術調整后數(shù)據(jù)運行部部萬司爐 值長 財務部部工資管理化學運行鍋爐本體

　華能大連電廠裝機容量為 140 萬千瓦，為 4臺 35萬千瓦進口機組，采用集控系統(tǒng)，自動化程度比較高。機組的大、小修外包，工廠只承擔日常的檢修任務。全廠定員 480 人，實際 611 人，其中實業(yè)公司 133人。

　2002 年工資總額為 4 千萬，人均收入為 65000元（地區(qū)差異調整后為萬），獎金占 2/3。工資結構崗位工資、獎金、年功工資、運行工齡津貼和其它國家性補貼，要在今年進行工資制度改革，擬實行薪點工資制。

　部分關鍵崗位年收入狀況如下：

　5、相似規(guī)模電力企業(yè)薪酬水平分析（2002年）

�。�1）阜新發(fā)電廠 阜新發(fā)電廠總裝機容量是 70 萬千瓦，其中 2臺 20萬千萬（集控），3臺 10萬千萬。全廠 2751 人，其中退養(yǎng) 479 人，多種經營 304人，全民支持集體 27人。

　2002 年人均收入 29300 元（地區(qū)差異調整后為萬），多種經營單位自己承擔工資。采用崗位技能工資制，獎金系數(shù)從—不等，月獎金基數(shù)是 240 元，安全獎是 200元，效益獎每年 3500—4000元。

　部分關鍵崗位年收入狀況如下：

　7.7 7.76.14.75.4 5.38.0 8.06.34.95.5 5.50246810原始數(shù)據(jù)技術調整后數(shù)據(jù)萬運行部部值長 財務部部工資管理化學運行鍋爐本體

　 （2）遼寧發(fā)電廠 遼寧發(fā)電廠有 6臺 5 萬千瓦的機組，其中有 2臺已經退役。全廠實際在崗 2400人，主業(yè) 1740 人，退休 1092 人，退養(yǎng) 9人。

　2002 年工資支出是 8100 萬元—8200萬元，人均收入 36000 元（地區(qū)差異調整后為萬）。電廠采用崗位技能工資制，獎金系數(shù)從 1—不等。獎金占總收入的 45％，其中安全獎基數(shù)為 300元，效益獎每年 2次，每次 500—1000元，生產人員大小修獎人均 1000 元。

　部分關鍵崗位年收入狀況如下：

　 （3）華能營口電廠 5.44.85.75.04.14.24.85.54.95.95.24.24.44.902468原始數(shù)據(jù)技術調整后數(shù)據(jù)萬4.03.03.53.42.72.63.14.13.13.63.52.82.73.2012345原始數(shù)據(jù)技術調整后數(shù)據(jù)萬運行部部司爐 值長 財務部部工資管理化學運行鍋爐本體運行部部司爐 值長 財務部部工資管理化學運行鍋爐本體

　華能營口電廠裝機容量為 64 萬千瓦（2臺 32萬千瓦的俄羅斯進口機組）。全廠定員 480 人，實際 1100 多人，退休 100多人。

　2002 年工資支出為 2500 萬元—3000萬元，人均收入 27000 多元（地區(qū)差異調整后為萬）。工資結構是：崗位工資、獎金、年功工資、運行工齡津貼和其它國家性補貼，其中崗位工資采取一崗多薪的形式；獎金基數(shù)為 400元，按系數(shù)和考核成績發(fā)放（發(fā)電廠另有指標獎，每月 1萬多元）；大小修獎去年為 20多萬。

　（4）徐州華潤電廠 徐州華潤電廠裝機容量 120 萬千瓦（2×30萬千瓦）。全廠約 600 人，其中主業(yè)406 人，多種經營 200 多人。

　2003 年工資支出 3000 萬，人均收入約 6萬，其中管理人員平均收入約 8萬，基本等同于運行副職的收入水平。

�。�5）茅村電廠 茅村電廠裝機容量約為 140 萬千瓦。全廠約 4000人。

　2003 年人均收入萬－5 萬元，其中運行主崗年收入約 5萬，人力資源部部長年收入約 10 萬，一般管理人員年收入約萬，后勤人員年收入約 3萬。

　6、企業(yè)承受能力分析。2003 年公司工資總額占銷售總收入的％，占稅前利潤的％，基本處于正常水平，并且未來公司的銷售收入和利潤還有較大增長空間，足以承受一個合理的薪酬水平。

　三、建議 綜上所述，提出如下建議：

�。� 一 ）

　總體薪酬水平。建議將徐州垞城電力有限公司的薪酬標準定位在地區(qū)范圍內中等水平，在充分考慮企業(yè)承受能力的前提下保證一定的競爭力。

　（二）

　經營者薪酬水平。在正常實現(xiàn)預期目標的前提下，根據(jù) 2003 年徐州垞城電力員工收入統(tǒng)計結果顯示，最低收入員工（后勤工人）的年工資收入為 17968元，在經過地區(qū)收入水平調整后，我們認為可以較準確的反應市場水平，并以此來計算收入差距。垞城電力總經理的年收入水平按 18萬元計算，約為后勤工人的倍；山西陽光發(fā)電

　廠廠長實際收入為 28萬元，與后勤工人的收入差距為倍；柳林發(fā)電廠廠長實際收入約23 萬元，差距為倍；徐州華潤電廠廠長實際收入約 40萬元，差距為倍；濟南黃臺發(fā)電廠廠長實際收入約 30萬元，差距倍。

　在充分參考了國內其他電力企業(yè)、上市公司企業(yè)經營者的薪酬水平后，我們建議采用和經營業(yè)績考核緊密結合的經營層年薪體系。建議在達到企業(yè)正常經營目標時（年度考核系數(shù)為 1），總經理年薪總額為 28萬（稅后），約為后勤工人年收入水平的 16 倍，其中基礎年薪 11 萬，效益年薪 17萬；副總經理年薪總額 24萬（稅后），其中基礎年薪萬，效益年薪萬。

�。ㄈ�）

　中層及以下薪酬水平。建議重點關注對個別關鍵崗位薪酬水平的調整。建議值長的年收入水平高于職能中層，略低于運行部部長，不低于 6萬元；運行主崗及重要班長的年收入水平至少與檢修專工持平，不低于萬。

　注：技術調整說明

　技術調整后的數(shù)據(jù)=原始數(shù)據(jù)×地區(qū)調節(jié)系數(shù)

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