摘 要：對基層行政人員考核與晉升激勵(lì)中存的問題進(jìn)行分析，找出原因，提出了對基層行政人員激勵(lì)機(jī)制的對策建議。
　　 關(guān)鍵詞：基層行政人員 考核激勵(lì) 晉升激勵(lì)
　　
　　 基層行政人員的考核與晉升激勵(lì)是行政人員激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分, 是我國行政人員制度的核心內(nèi)在機(jī)制，它貫穿行政人員制度的始終，它是激發(fā)基層行政人員工作熱情的動力，從而是影響行政效能的重要環(huán)節(jié)。它在挖掘基層行政人員潛力、調(diào)動基層行政人員積極性和主動性、提高行政效能方面都發(fā)揮著積極作用。因此，完善基層行政人員的激勵(lì)對于我國的行政人員隊(duì)伍建設(shè)及政府機(jī)構(gòu)改革都具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。
　　 現(xiàn)代人力資源管理倡導(dǎo)“以人為本”的管理理念，對政府部門行政人員的培養(yǎng)和激勵(lì)也應(yīng)當(dāng)在“以人為本”的指導(dǎo)思想下進(jìn)行，以這種思想為基點(diǎn)完善我們的基層行政人員考核、晉升、辭退等制度從而充分發(fā)揮考核與晉升的激勵(lì)作用。
　　 一、基層行政人員考核與晉升激勵(lì)中的問題及原因分析
　　 （一） 基層行政人員考核與晉升激勵(lì)中的問題
　　 考核激勵(lì)中的問題
　　 考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，缺乏量化指標(biāo)。由于我國現(xiàn)行的考核制度中考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，缺乏量化指標(biāo)，考核方法上偏于以定性考核為主，這樣容易使考核帶有較大的主觀隨意性和片面性，也難以全面、客觀、準(zhǔn)確地反映受考公務(wù)員的綜合素質(zhì)和實(shí)際工作情況，“干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象普遍存在，致使基層行政人員考核時(shí)優(yōu)劣難以區(qū)分，考核結(jié)果出現(xiàn)失真。
　　 考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)�，F(xiàn)實(shí)中考核指標(biāo)過高，不太切合實(shí)際，多數(shù)被考核人員難以達(dá)到要求。比如“是否有見義勇為行為”，“是否獲得區(qū)（市）級先進(jìn)工作者稱號”這樣的考核指標(biāo)就顯得不太切合實(shí)際，不夠科學(xué)。
　　 考核結(jié)果缺乏關(guān)注度。我國行政組織是一個(gè)層級多、等級森嚴(yán)的組織，上下級之間的溝通交流往往都是通過文件、會議的方式，由于政府各種工作分工的固有特點(diǎn)，上級領(lǐng)導(dǎo)與下級之間無法頻繁交流，考核結(jié)果往往也是掌握在少數(shù)人手中，領(lǐng)導(dǎo)小組全權(quán)代理，對考核結(jié)果很少公之于眾，考核結(jié)果只是走個(gè)過場程序，缺乏群眾的關(guān)注度和認(rèn)同感。
　　 晉升激勵(lì)中的問題
　　 選人制度不合理。受我國政府機(jī)關(guān)傳統(tǒng)的人事管理影響，基層行政人員選拔干部時(shí)存在非正當(dāng)競爭現(xiàn)象，我們的一些領(lǐng)導(dǎo)干部，在工作當(dāng)中有時(shí)并不是不從國家利益、人民利益出發(fā)，但是受制于這種傳統(tǒng)的人事管理思想，上下級的服從與被服從的關(guān)系影響，出現(xiàn)了一些論資排輩，從個(gè)人私利出發(fā)選拔自己的人并且在用人問題上搞交易，你提拔我的人，我提拔你的人，“由少數(shù)人來選人，在少數(shù)人中選人”等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，而那些有能力的人才反而受制于年齡、級別、職位空缺等因素難以脫穎而出。
　　 職務(wù)設(shè)置的有限性與個(gè)人需求的無限性之間存在矛盾�；鶎有姓�人員職務(wù)晉升有一個(gè)前提條件，那就是必須有職位空缺，這樣一來職務(wù)設(shè)置的有限性與個(gè)人需求的無限性就形成了矛盾，公職人員的德才表現(xiàn)和工作績效只是晉升的必要條件而非充分條件。一般說來，所有表現(xiàn)出色的人員都希望能晉升自己期望的職務(wù)，但由于崗位限制等客觀原因?qū)е录墑e晉升受阻，影響基層行政人員晉升制度激勵(lì)功能的發(fā)揮，可以說我們的行政人員隊(duì)伍中有許多出類拔萃的人才，但領(lǐng)導(dǎo)崗位畢竟是有限的，基層行政人員本來從學(xué)歷素質(zhì)角度來說就不高，其中不乏有一些優(yōu)秀的成員，但還得不到晉升，如果僅靠職務(wù)晉升來激勵(lì)行政人員，嚴(yán)重影響基層行政人員的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
　　 （二） 基層行政人員考核與晉升激勵(lì)中現(xiàn)存問題的原因分析
　　 人力資源管理理念薄弱，缺乏“以人為本”的思想
　　 由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國政府對基層行政人員的管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)人事管理中存在著行政人員是“國家干部”、是先進(jìn)分子，他們品質(zhì)好，用不著激勵(lì)這樣一種錯(cuò)誤觀念，因此，傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重把人調(diào)配到適合他的工作。它要求因事?lián)袢�，過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義。
　　 考核制度不完備
　　 我國基層行政人員考核制度不完善，可操作性不強(qiáng)�，F(xiàn)階段，我國的公職人員考核主要是把“領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合”作為考核國家公務(wù)員的兩種基本方法。這種考核方式過于簡單化：注重定期考核，忽視平時(shí)考核；注重組織考核，忽視民主評議；注重內(nèi)部考核，忽視外部考核；注重一般性考核，忽視考核對象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求；注重單位里的個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的意見，忽視單位里的廣大群眾的反映……凡此種種，往往使考核結(jié)果有失真實(shí)，有失公正。從而使以此作為標(biāo)準(zhǔn)的晉升、獎懲的公正性受到質(zhì)疑，影響了激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮
　　 晉升制度不合理，人治大于法治
　　 我國正處于由人治向法治過渡的時(shí)期，政府部門內(nèi)個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)栽的現(xiàn)象尚存，用人、獎罰等多來自上層領(lǐng)導(dǎo)人的意愿而不是按法律規(guī)定的制度進(jìn)行。人治下具體的激勵(lì)幅度等也不需要制度來規(guī)定，而是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志隨意進(jìn)行。并不是否認(rèn)確實(shí)存在不少領(lǐng)導(dǎo)，他們的領(lǐng)導(dǎo)、管理能力突出且具有很強(qiáng)的個(gè)人魅力，在部門中下屬習(xí)慣于遵照他們的意志進(jìn)行大部分的獎懲工作，但是個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的出色并不能代表全部，政府部門無從保證處于領(lǐng)導(dǎo)崗位上的每位行政人員都是雄才大略且剛正不阿、奉公職守，出現(xiàn)這樣的問題，職務(wù)晉升激勵(lì)作用得不到發(fā)揮，基層行政人員的工作積極性無法得到調(diào)動，我們的監(jiān)督、懲戒力度不夠才導(dǎo)致個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)濫用職權(quán)，運(yùn)用自己手中的權(quán)力破壞正常的考核、用人程序以謀求自己的私利，人治大于法治現(xiàn)象普遍存在。
　　 二、基層行政人員激勵(lì)機(jī)制的對策建議
　　 （一）將人力資源管理理念引入公職人員管理
　　 引入人力資源管理理念
　　 目前在我國公共部門，尤其在一些基層單位，受平均學(xué)歷所限，先進(jìn)的管理理念還未引入，“人事管理”和“人力資源管理”這兩個(gè)詞雖說使用頻率都很高，但事實(shí)上，很多公共部門都錯(cuò)誤地將這二者混淆起來使用，并未清晰地認(rèn)識到這二者之間的差別所在。
　　 人事管理，是以“事”為中心，奉行管理本位，采取標(biāo)準(zhǔn)化、控制式、非人格化管理；而人力資源管理則是以“人”為中心，倡導(dǎo)人本主義，實(shí)行個(gè)性化、開發(fā)式管理。因此，人事管理制度和人力資源管理制度截然不同。人事管理制度相較人力資源管理制度而言，對人的束縛要多，比如多重管理、單位缺乏自主的人事權(quán)等，我們應(yīng)當(dāng)在公共部門充分的推行人力資源管理，發(fā)揮基層工作人員的主觀能動性，發(fā)揮他們的余熱，讓基層工作者能夠人盡其才，各盡其用，這是傳統(tǒng)的人事管理必然發(fā)展趨勢，也是加快推進(jìn)社會主義現(xiàn)代化進(jìn)程的要求。
　　 關(guān)注基層，重視基層
　　 隨著社會主義現(xiàn)代化的發(fā)展，物質(zhì)文明和精神文明逐漸改變的今天，傳統(tǒng)的精神激勵(lì)作用正在弱化，現(xiàn)在我國很多基層行政人員做行政工作，都不把自己當(dāng)成是“人民公仆”，而是把公職人員當(dāng)作一種謀生的職業(yè)，他們對政府缺乏認(rèn)同感，將自己視作為政府打工，沒有一種主人翁的態(tài)度，工作缺少動力，缺乏積極性。三天兩頭的政治學(xué)習(xí)、精神傳達(dá)不僅不能起到有效的激勵(lì)作用，反而成為基層行政人員的一種負(fù)擔(dān)，容易產(chǎn)生抵觸情緒，應(yīng)從一些小事做起，關(guān)注基層人員日常的工作和生活，想之所想、急之所急，貼身為基層行政人員解決一些小事，讓他們感到溫馨，感受到組織上的關(guān)愛。
　　 （二） 完善考核制度，加強(qiáng)考核中的激勵(lì)作用
　　 量化考核標(biāo)準(zhǔn)
　　 把基層公職人員的德、能、勤、績量化為各種具體的且具有現(xiàn)實(shí)意義的考核指標(biāo)，逐步制定以定性和定量相結(jié)合的考核制度。在考核過程中運(yùn)用量化指標(biāo)對公務(wù)員的德、能、勤、績進(jìn)行全面地分析測量，對公務(wù)員進(jìn)行多角度多層次的考核或全方位考核，采取先分項(xiàng)評分，再綜合評語，分項(xiàng)評分可以提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，而綜合評語可以體現(xiàn)公務(wù)員考核的綜合性與考核對象的個(gè)性特點(diǎn)。在分項(xiàng)評分的基礎(chǔ)上再綜合評語，這樣可以使考核結(jié)果更具真實(shí)性與生動性，統(tǒng)計(jì)考評紀(jì)錄，可以在公司內(nèi)部進(jìn)行，有條件的也可以送外部專門機(jī)構(gòu)代辦，體現(xiàn)公平。

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