摘 要：在我國事業(yè)單位改革日益深入的背景下，人事管理工作得到了高度的重視。對于事業(yè)單位人事管理工作而言，績效考核是非常重要的工作環(huán)節(jié)，它是職工職務(wù)晉升、績效工資的主要依據(jù)，同時有效的績效考核，不僅可以充分調(diào)動職工工作的積極性和自覺性，還可以促進(jìn)職工創(chuàng)造力和忠誠度的提升，從而保證了事業(yè)單位工作目標(biāo)與任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前，事業(yè)單位績效考核工作中仍存在一些問題，本文結(jié)合了貴州省XX局績效考核工作中遇到的瓶頸問題，對事業(yè)單位的績效考核工作進(jìn)行初步探索，旨在提高事業(yè)單位績效考核工作開展的有效性。
　　關(guān)鍵詞： 績效考核;事業(yè)單位;考核指標(biāo)
　　《事業(yè)單位人事管理條例》第五章第二十條明確規(guī)定：“事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點(diǎn)考核工作績效�！�
　　績效考核是關(guān)系到事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展的一項工作，在事業(yè)單位的人事管理中起著重要的作用。績效考核的結(jié)果是關(guān)系到干部任用、績效工資確定和職工培訓(xùn)的重要依據(jù)，是事業(yè)單位進(jìn)行激勵的有效手段和構(gòu)建公平競爭平臺的前提。雖然在事業(yè)單位廣泛開展了績效考核工作，但還存在著考核指標(biāo)不夠細(xì)化、考核過程不夠嚴(yán)謹(jǐn)、考核結(jié)果執(zhí)行不夠嚴(yán)格等不足和問題。只有積極面對，科學(xué)解決，才能提高事業(yè)單位績效考核工作開展的有效性。
　　一、事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀
　　以貴州省XX局事業(yè)單位為例。該局績效考核指標(biāo)由“德、能、勤、績、廉”組成。由局領(lǐng)導(dǎo)、科室領(lǐng)導(dǎo)以及監(jiān)督組長組成的考核小組，三級聯(lián)動，分別對所有職工每月的實(shí)際工作數(shù)量、工作質(zhì)量與崗位職責(zé)的完成情況進(jìn)行考評打分，評分標(biāo)準(zhǔn)與績效工資掛鉤，年底根據(jù)績效考核的結(jié)果作為職工全年考核等次評定的依據(jù)。
　　該績效考核涵蓋了每位職工實(shí)際工作的各個方面，既有具體的扣分標(biāo)準(zhǔn)，也有獎懲的范圍，設(shè)置得簡便操作，目的想通過績效考核達(dá)到調(diào)動職工工作積極性，推動單位總體目標(biāo)任務(wù)的順利完成。
　　該績效考核辦法執(zhí)行一段時間后發(fā)現(xiàn)，實(shí)施過程中單位領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力度較強(qiáng)，科室中層干部和監(jiān)督組長執(zhí)行力度較弱。得滿分的職工較多，被扣分的較少。扣分大多體現(xiàn)在考勤等硬指標(biāo)方面，涉及領(lǐng)導(dǎo)對職工的工作評價方面扣分較少。由于考核部門沒有將考核結(jié)果及時與被考核者溝通和反饋，經(jīng)常引起職工的不同意見，績效考核結(jié)果對職工個人績效工資的影響微乎其微，對工作效率的提升和單位工作目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)，難以起到實(shí)質(zhì)性的促進(jìn)作用，迫切需要進(jìn)行績效考核的問題分析和改進(jìn)。
　　二、績效考核工作中存在的問題
　　（一）考核認(rèn)識缺乏統(tǒng)一性
　　從XX局的績效考核實(shí)施情況看，單位領(lǐng)導(dǎo)雖然重視績效考核工作，但其他干部未能與領(lǐng)導(dǎo)形成統(tǒng)一的認(rèn)識，考核工作流于形式化。實(shí)際實(shí)施過程中，考核者未能對被考核人的工作質(zhì)量進(jìn)行客觀的分析和評價，績效考核作用也難以發(fā)揮。同時，被考核人未能對績效考核形成正確的認(rèn)識，覺得被扣分就認(rèn)為是有人在挑自己的毛病，沒有將考核結(jié)果用來糾正和改進(jìn)自己的工作行為，進(jìn)而績效考核的效果難以得到保證。
　　（二）考核方法過于單一
　　XX局的績效考核方法為“量表評分法”，雖然考核工作簡便易行，但是考核形式單一化，考核的信度和效度都大打折扣，在一張考核表上，單位領(lǐng)導(dǎo)、科室、監(jiān)督小組分別評分，各個環(huán)節(jié)的打分極易相互受到影響。
　�。ㄈ�）考核內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性
　　績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系、評價標(biāo)準(zhǔn)及評價方法等內(nèi)容，該單位的績效考核內(nèi)容過于簡單與籠統(tǒng)，指標(biāo)缺乏系統(tǒng)性與全面性，沒有將考核與績效改進(jìn)、人員培訓(xùn)、獎勵晉升等績效管理工作結(jié)合起來，形成良性循環(huán)的管理系統(tǒng)，績效考核體系并不完善。
　�。ㄋ模┛己私Y(jié)果運(yùn)用效果不理想
　　從XX局績效考核的執(zhí)行效果看，績效考核結(jié)果幾乎不會對被考核者最終的報酬和未來職位的升遷產(chǎn)生較大影響。對于績效顯著的員工不能給以相應(yīng)的物質(zhì)與精神上的獎勵，而對績效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導(dǎo)致職工對工作的積極性與主動性難以得到調(diào)動，也制約著單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。
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　　溝通與反饋是績效考核的重要內(nèi)容，通過溝通和反饋才能夠促進(jìn)績效考核作用的發(fā)揮。在XX局的績效考核實(shí)際工作中，績效考核結(jié)果被束之高閣，出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，即便考核結(jié)果已經(jīng)顯示被考核者需要進(jìn)行績效改進(jìn)，但是被考核者卻無從知道哪些方面需要改進(jìn)，對自身的不足不能形成明確的認(rèn)識，導(dǎo)致績效考核工作本身也難以得到改進(jìn)。
　　三、績效考核問題的原因分析
　　（一）事業(yè)單位的特殊性
　　我國事業(yè)單位具有一定的特殊性，它的設(shè)立目的具有非盈利性，作為社會組織主要從事的為公益服務(wù)。由于缺乏競爭意識，受長期以來事業(yè)單位中 “當(dāng)老好人”、“吃大鍋飯”的傳統(tǒng)思想影響，績效考核執(zhí)行過程中常常遇到考核者 “不愿得罪人”，被考核者則認(rèn)為“干多干少工資都一樣”， 從而直接導(dǎo)致了XX局績效考核得滿分的職工較多，被扣分的較少，對績效工資影響微乎甚微的情況出現(xiàn)，事業(yè)單位的特殊性直接增加了其績效考核的難度。
　　（二）績效考核與人事管理工作脫節(jié)
　　績效考核是人事管理的一個重要環(huán)節(jié)，但是XX局的績效考核，卻把考核工作孤立于人事管理整個過程，考核的前期培訓(xùn)宣傳不到位，全局職工對考核工作的認(rèn)識不一致，考核工作的后期結(jié)果反饋不到位，導(dǎo)致了績效考核的目標(biāo)性較弱，職工的個人工作業(yè)績未能與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)形成有機(jī)的聯(lián)系，進(jìn)而績效考核工作難以順利推進(jìn)，開展后效果并不理想的原因也在此。
　�。ㄈ�）績效反饋渠道欠缺
　　公正科學(xué)的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績，對于職工來說，通過績效考核，使職工正確地認(rèn)識自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時對自身的工作方向進(jìn)行修正，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會和更大的發(fā)展業(yè)績。由于績效考核設(shè)立之初沒有建立有效的反饋渠道，使績效反饋成為了考核者的隨意行為，忽視了反饋的重要性，管理人員與職工的溝通缺少雙向性，職工對績效改進(jìn)的了解不夠全面，其責(zé)任感未能得到增強(qiáng)[1]，績效考核的目的也未能得到實(shí)現(xiàn)。

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