摘 要 本文分析了山西省國有煤炭企業(yè)強化人力資源管理的必要性，以及山西省國有煤炭企業(yè)在人力資源管理方面普遍存在的一些問題，比如管理方式落后、用人機制和選人機制不健全等。本文針對這些實際問題并結(jié)合山西省國有煤炭企業(yè)的具體情況提出了改變目前的人事管理模式、建立適合本企業(yè)特點的人力資源管理體系等相應的對策。
　　關(guān)鍵詞 山西省 國有煤炭企業(yè) 人力資源管理
　　一、山西省國有煤炭企業(yè)強化人力資源管理的必要性
　　山西省煤炭企業(yè)在全國的煤炭企業(yè)中仍然占有十分重要的地位，2016年山西全年煤炭總產(chǎn)量為7.4億噸，占全國總產(chǎn)量的22%，近1/4，而且山西是擁有國家大型煤炭基地最多的省份，煤炭基地的范圍幾乎覆蓋全省區(qū)域。
　　山西省國有煤炭企業(yè)特別是老國有煤炭企業(yè)，目前處在非常艱難的轉(zhuǎn)型發(fā)展期。一是企業(yè)內(nèi)部職工多、包袱大、負擔重，資源枯竭礦井逐年增多，既要承擔許多社會責任，又要多方面投資發(fā)展非煤產(chǎn)業(yè)，實現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展，完成供給側(cè)改革。二是企業(yè)外部受煤炭行業(yè)產(chǎn)能過剩影響，國家的經(jīng)濟增速放緩，對煤炭行業(yè)實行去產(chǎn)能控制。近幾年來，煤炭價格大幅下跌，煤炭行業(yè)的利潤急速下滑，多數(shù)煤炭企業(yè)的經(jīng)營已經(jīng)到了舉步維艱的地步。截至2016年3月，山西煤炭綜合售價比最高點跌落60%，煤炭全行業(yè)虧損，企業(yè)負債率大幅提高，山西省屬五大煤炭集團2015年負債率高達81.79%。
　　企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)可以概括為五種資源：資金、財產(chǎn)、技術(shù)、信息和人力。而這五種資源中最重要的是人力資源，注重人力資源的開發(fā)與建設乃是當務之急。21世紀的經(jīng)濟競爭，主要是科技的競爭、智力的競爭，歸根到底是對人力資源的競爭，國有煤炭企業(yè)也不例外。
　　山西省國有煤炭企業(yè)已經(jīng)走過“十年黃金期”，到了急需轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略部署、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、轉(zhuǎn)變管理方式的地步，而其中最重要的是轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砟Ｊ�，強化人力資源管理和開發(fā)。
　　二、目前山西省國有煤炭企業(yè)在人力資源管理方面普遍存在的問題
　�。ㄒ唬┒鄶�(shù)煤炭企業(yè)的管理方式落后
　　對員工的管理仍然是傳統(tǒng)的人事管理模式，還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段，人事管理體制落后。企業(yè)內(nèi)部勞動、人事、教育培訓三職能部門沒有緊密統(tǒng)一，比較分散、不協(xié)調(diào)。
　　（二）普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策
　　第一，大部分國有煤炭企業(yè)由于開采時間長、資源逐漸枯竭、企業(yè)負擔重等因素，導致工資水平偏低，人力資源得不到充分發(fā)揮，甚至人才流失嚴重。
　　第二，員工素質(zhì)偏低，人員結(jié)構(gòu)及配置不合理。國有煤炭企業(yè)普遍存在人員素質(zhì)偏低的實際情況，據(jù)統(tǒng)計資料顯示，山西省國有煤炭企業(yè)職工中，受過高中以上文化教育的人數(shù)只占職工總數(shù)的32.6%，大專以上文化程度的只占職工總數(shù)的19.4%，大大低于全國職工文化素質(zhì)的平均水平。另外煤炭企業(yè)普遍存在人員結(jié)構(gòu)及配置不合理的情況：井下一線苦、臟、累、險崗位缺員，輔助單位特別是地面、機關(guān)單位嚴重超員，技術(shù)工人、生產(chǎn)骨干短缺，普通工人富余。
　　第三，職工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵職工努力工作。多數(shù)國有煤炭企業(yè)因體制等因素，工資政策與職工實際表現(xiàn)不掛鉤，沒有有效的激勵機制，造成人員積極性不高，不能體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的效果。競爭意識、危機意識淡薄，全員效率低下。
　�。ㄈ�）用人機制和人才選拔機制不健全
　　大多數(shù)國有煤炭企業(yè)缺乏崗位任職資格標準設計和職業(yè)生涯發(fā)展設計，難以讓員工明確自身未來的職業(yè)發(fā)展方向，造成煤炭企業(yè)用人機制和人才選拔機制嚴重不健全。專業(yè)技術(shù)人才在工作待遇和職務晉升等方面往往得不到應有的重視。
　　（四）缺乏高素質(zhì)的人力資源管理者
　　國有煤炭企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理者的專業(yè)化水平和職業(yè)化素質(zhì)相對較低，制約了人力資源管理水平的提升。人力資源開發(fā)與管理對管理者的要求很高，不僅要具有管理學、心理學的知識，更要具有較強的溝通協(xié)調(diào)能力和服務意識。
　　三、解決目前山西省國有煤炭企業(yè)人力資源管理方面存在問題的對策
　�。ㄒ唬└膫鹘y(tǒng)的人事管理為人力資源管理
　　傳統(tǒng)的人事管理已不能適應新形勢下現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，其存在諸多弊端：一是在管理范疇上屬于行政學范疇；二是在管理地位上屬于權(quán)力型部門；三是在管理方法上只是機械地按上級文件規(guī)定辦事。由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變迫在眉睫。
　　人力資源管理的內(nèi)涵就是確立以人為本的觀念，通過一定的手段，調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本和財富。它是人事管理的一種全新方式，是現(xiàn)代企業(yè)制度的一個重要組成部分。
　　山西煤炭企業(yè)改革的過程中，特別是面臨轉(zhuǎn)型發(fā)展的國有煤炭企業(yè)，要與時俱進，改變傳統(tǒng)的人事管理，建立現(xiàn)代人力資源管理體系，這也是企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要保證。
　�。ǘ�）樹立全新的觀念，抓以人為本的管理工程
　　國有煤炭企業(yè)首先必須摒棄傳統(tǒng)管理觀念，樹立人力資源管理的新觀念——以人為本。人是組織中最活躍、最具開發(fā)潛力的資本，人力資源是第一資源，是企業(yè)一切資源中最重要的資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下要生存發(fā)展，就要重視人的因素，為此，企業(yè)必須堅持以人為本的管理理念。
　�。ㄈ�）把人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度
　　人力資源管理已經(jīng)被看成是企業(yè)的一個戰(zhàn)略性職能，它不僅參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定過程，還通過制定和調(diào)整人力資源計劃來幫助企業(yè)貫徹與執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃。
　　（四）重新定位人力資源管理者的角色和職能
　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者不僅僅是人事管理專家，而且更重要的是企業(yè)戰(zhàn)略制定的參與者、變革的推動者、員工的激勵者。人力資源管理者應未雨綢繆，最先覺察企業(yè)變革的征兆，確定問題，建立信任，制定行動計劃，確保變革的推進與完成。人力資源管理者應更多地傾聽與回應員工的建議或意見，關(guān)心員工的需要，與員工更多地溝通，開發(fā)其潛力，實現(xiàn)其職業(yè)價值。
　�。ㄎ澹┙�立一整套科學而有效的適合本企業(yè)特點的人力資源管理體系
　　一般來說人力資源管理體系應包括五項基本工作：選人、用人、評人、育人、留人。也就是說人力資源管理體系是一項以選人為基礎(chǔ)，用人為核心，評人為手段，育人為動力，留人為目的的工作體系。人力資源的管理功能上就應該建立起以選人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)和招聘選拔系統(tǒng)，以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)，以評人為基礎(chǔ)的績效考核系統(tǒng)，以育人為基礎(chǔ)的培訓與開發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎(chǔ)的薪酬管理系統(tǒng)。
　　綜上所述，山西省國有煤炭企業(yè)在目前艱難的市場處境中要想走出困境，在國內(nèi)、國外市場競爭中求生存、求發(fā)展，就必須以破釜沉舟、壯士斷腕的精神轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變思想，排除阻力，大刀闊斧地實施人力資源管理系統(tǒng)。
　　（作者單位為大同煤礦集團有限責任公司地質(zhì)勘測處）
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