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        推進(jìn)基層干部人事管理改革的轉(zhuǎn)變之我見

        發(fā)布時間:2019-08-14 來源: 歷史回眸 點擊:


          摘要:事業(yè)單位基層干部通常站在服務(wù)的最前沿,與人民群眾直接接觸,是各項政策落實和實施的執(zhí)行者和體現(xiàn)者。服務(wù)社會和人民是事業(yè)單位的主要宗旨,如何真正深入、扎實、細(xì)致的做好群眾工作,重點在于基層干部的責(zé)任心和辦事能力。由于事業(yè)單位長期處于政府統(tǒng)一管理的方式下,在人事管理方面存在一定的缺陷,基層干部在辦事效率、辦事能力、工作責(zé)任心上存在偏差,因而基層干部人事管理改革迫在眉睫。
          關(guān)鍵詞:事業(yè)單位 基層干部 人事管理改革
          基層,無論是在企業(yè)還是單位中,都是創(chuàng)造收益、提供服務(wù)的主戰(zhàn)場;鶎痈刹,是事業(yè)單位與人民群眾之間的紐帶。由于事業(yè)單位在人事管理方面存在管理思想落后、戰(zhàn)略意識不強、獎懲機制不到位、培訓(xùn)體系不健全、人員素質(zhì)偏低等問題,造成了基層干部面臨著工作方面的困境,導(dǎo)致人民群眾所受的服務(wù)水平低下,這也正是廣大群眾普遍認(rèn)為“辦事難、辦事慢、辦事煩”的癥結(jié)所在,當(dāng)然這也嚴(yán)重的阻礙了單位自身的發(fā)展。因而,進(jìn)行基層干部人事管理改革是走出困境,提高服務(wù)水平,加快發(fā)展的根本方法。只有從“民”出發(fā),充分發(fā)揮基層干部的紐帶作用,深入群眾、幫助群眾、服務(wù)群眾,才能贏民心、得民意,實現(xiàn)事業(yè)單位的根本宗旨,保障人民的權(quán)益,加快自身發(fā)展,不辜負(fù)國家和人民的殷切期望。
          一、事業(yè)單位基層干部人事管理現(xiàn)狀
          我國現(xiàn)有事業(yè)單位111萬個,事業(yè)編制3153萬人,基層干部約占總數(shù)的80%以上。2014年,國務(wù)院頒布了《事業(yè)單位人事管理條例》,并于2014年7月1日起正式實施,這是我國第一部關(guān)于事業(yè)單位人事管理方面的法規(guī)。該條例針對事業(yè)單位在選人、用人、薪酬、福利、獎懲等方面進(jìn)行了規(guī)范,是從國家政策法規(guī)方面敦促事業(yè)單位人事管理的改革。
          由于處于改革初期,是從老制度向新制度的過度階段,加之基層干部數(shù)量龐大,所以改革的主要對象也正是基層干部。故基層干部人事管理現(xiàn)處于如下狀態(tài):首先,新老制度交替,存在一定的不適應(yīng),部分人員產(chǎn)生抵觸情緒,導(dǎo)致改革進(jìn)展受阻;其次,事業(yè)單位開始采取公開招聘,競聘上崗的制度,這使得單位內(nèi)部產(chǎn)生了一定的危機感,有助于促進(jìn)基層干部自身的學(xué)習(xí)和發(fā)展;再次,事業(yè)單位員工不再是終身制,職員自身條件如果與崗位條件不匹配,或者存在違規(guī)違紀(jì)的情況,單位可以根據(jù)聘用合同條款與其進(jìn)行解聘,這種方式很大程度的改變了從前事業(yè)單位基層干部“養(yǎng)老”的思想,充分調(diào)動了職員的工作積極性。
          二、基層干部人事管理存在的問題及產(chǎn)生原因
          1.檢查頻繁,考核多,基層干部績效考核不合理。事業(yè)單位工作涉及到方方面面,考核明目較多,在政府部門逐級管理的體制下,各個層級針對相同的項目進(jìn)行了多次檢查,基層干部疲于應(yīng)付,終日在迎接檢查中度過,無法正常開展工作,并且檢查考核與所有基層干部績效掛鉤,檢查不合格,獎勵經(jīng)費拿不到不說,還要受到相應(yīng)的懲罰;鶎痈刹啃匠贻^低,在檢查考核壓力下沒法專注于本職工作,導(dǎo)致工作無法順利完成或者無法取得良好的工作效果。這是一種惡性循環(huán),檢查考核多→工作做不好→檢查考核不合格→績效評價低→積極性受打擊→工作更加做不好,這是檢查考核機制不合理造成的。上級部門應(yīng)當(dāng)結(jié)合基層實際情況,合理安排檢查考核,合理設(shè)置獎懲機制,意在充分調(diào)動基層干部工作積極性,適當(dāng)保證壓力的同時,讓基層干部工作有盼頭,有沖勁。
          2.責(zé)權(quán)劃分有偏差。事業(yè)單位基層干部是各項政策的具體執(zhí)行者,各項責(zé)任也都落到基層干部的肩上,做不對是基層干部的問題,做不好是基層干部的問題,沒有做也是基層干部的問題。上級領(lǐng)導(dǎo)只會指手畫腳,遇到問題不尋求解決方法,不教育基層干部,不懂得“授人以漁”,一味只知高壓強壓?伤麄兺艘涣鞯纳霞墡ьI(lǐng)一流的下屬,二流的上級只能帶領(lǐng)三流或不入流的下屬,基層干部能力如何是上級領(lǐng)導(dǎo)能力的體現(xiàn);鶎痈刹客ǔ]有話語權(quán)和決策權(quán),他們的主要任務(wù)是執(zhí)行,但是卻承擔(dān)了與權(quán)力不相符的責(zé)任。因為沒有權(quán)力,工作過程中畏首畏尾,遇到問題只有請示上級,上級在不明就里的情況下瞎指揮,導(dǎo)致工作成效差,責(zé)任卻由基層干部來承擔(dān),這種權(quán)責(zé)劃分是非常不合理的。所以事業(yè)單位在日常工作管理中,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)注重授權(quán)和擔(dān)責(zé),不能傷了基層干部的身,再傷基層干部的心。
          3.培訓(xùn)管理不到位,基層干部崗位勝任力不足。在市場經(jīng)濟的引導(dǎo)下,國家氣象瞬息萬變,任何個人都應(yīng)不斷調(diào)整自己、提高自己來順應(yīng)社會發(fā)展。事業(yè)單位普遍不重視培訓(xùn)工作,導(dǎo)致基層干部崗位勝任力不足;鶎痈刹渴钦叩膱(zhí)行者和落實者,是直接面對服務(wù)人群的服務(wù)人員,他們的能力直接關(guān)系著事業(yè)單位的服務(wù)水平和整體發(fā)展。培訓(xùn)是一種沒有辦法馬上看到成效的工作,且成本比較大,所以各事業(yè)單位不愿在培訓(xùn)上做過多投入,這樣單位中根本沒有新的力量注入,逐漸的,也就跟不上社會的進(jìn)步和時代的發(fā)展。
          4.基層干部薪酬水平偏低。事業(yè)單位職員薪酬通常無法與私有企業(yè)相比,工資水平通常隨著崗位的升遷才會發(fā)生變化,但是事業(yè)單位提干不易,絕大多數(shù)基層干部幾年甚至十幾年都沒有太大變化,增長幅度跟不上物價上漲速度,這也是眾多基層干部跳槽的主要原因。薪酬水平低導(dǎo)致職員士氣低下,得過且過,或者利用非法手段獲取利益,來滿足物質(zhì)上的需求,所以事業(yè)單位基層干部應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的增長體制,保證基層干部的生活水平。
          三、如何推進(jìn)基層干部人事管理改革
          1.合理考核,提高基層干部工作積極性。上級各單位各機關(guān)應(yīng)當(dāng)合理安排各項檢查和考核,充分考慮基層實際情況,同項目檢查標(biāo)準(zhǔn)一致,不做重復(fù)檢查,檢查過程中遇到問題應(yīng)當(dāng)以教育為主,懲罰為輔,牢記檢查的目的是更好的完成工作,而不是懲罰,考核中更應(yīng)著重進(jìn)行激勵,提高基層干部的工作積極性。
          2.充分授權(quán),激發(fā)基層干部創(chuàng)造力。作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)善于授權(quán),并敢于承擔(dān)責(zé)任,而不是功勞歸自己,責(zé)任歸大家。工作過程中,上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)合理安排工作,并結(jié)合實際情況給予一定的決策權(quán)力,讓基層干部放手去做,充分激發(fā)基層干部的創(chuàng)造力,并在工作過程中隨時進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督,保障各項工作順利有效完成。
          3.搭建平臺,加強員工培訓(xùn)與發(fā)展。單位的人員素質(zhì)高低很大程度上取決于單位是否愿意進(jìn)行大力度的培訓(xùn),培訓(xùn)本身就是企單位職員進(jìn)步與發(fā)展的階梯,通過培訓(xùn)可以使員工熟練的掌握各項工作方法,提高思想文化水平,員工的進(jìn)步和發(fā)展就是單位的進(jìn)步和發(fā)展。事業(yè)單位搭建培訓(xùn)平臺應(yīng)遵循以下方法,首先是結(jié)合實際進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,然后是通過職員培訓(xùn)需求設(shè)立培訓(xùn)課程,再者是針對培訓(xùn)課程配備專業(yè)講師,并設(shè)定培訓(xùn)要求及評價標(biāo)準(zhǔn),最后是培訓(xùn)效果跟蹤,并針對跟蹤結(jié)果評價培訓(xùn)工作是否成功,為以后的培訓(xùn)工作的改善提供事實依據(jù),這也是很容易被忽略的一個環(huán)節(jié)。
          4.結(jié)合市場,穩(wěn)定基層干部隊伍。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)進(jìn)行市場薪酬調(diào)查,結(jié)合實際,適當(dāng)調(diào)整基層干部薪酬水平。這是適應(yīng)社會發(fā)展的需要,也是提高基層干部工作積極性的重要方法,同時也能保障基層干部勞有所獲,廉潔守法,常懷“服務(wù)之心”,踏實地服務(wù)好群眾。
          綜上所述,基層干部是事業(yè)單位的政策執(zhí)行者,工作落實者,前線服務(wù)者,做好基層干部人事管理工作能夠保障政策落實,保障工作開展,保證服務(wù)水平,促進(jìn)單位發(fā)展?茖W(xué)合理的考核機制,正確的責(zé)權(quán)利分配,完善的培訓(xùn)體系,富有競爭力的薪酬水平都是做好基層干部人事管理的必要工作。
          參考文獻(xiàn)
          [1] 李湘媛.我國事業(yè)單位人事制度改革現(xiàn)狀及發(fā)展方向[J].青春歲月,2013(18)
          [2] 曹君紅.淺談事業(yè)單位績效工資改革的實施[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2013(16)

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