摘要：《事業(yè)單位人事管理條例》的建立符合事業(yè)單位特點和人才成長規(guī)律的人事管理制度以及建設高素質的事業(yè)單位工作人員隊伍，對促進公共服務發(fā)展等都具有十分重要的意義。本文旨在針對聘用合同制在實施過程中會遇到的阻礙因素，并通過分析這些因素，以期提出完善性的對策及建議，使此項改革得以順利實施。
　　關鍵詞：事業(yè)單位；聘用合同制；阻礙因素；對策建議
　　一、研究背景
　　事業(yè)單位作為經濟社會發(fā)展中提供公益服務的主要載體，是我國社會主義現(xiàn)代化建設的重要力量。自改革開放以來我國事業(yè)單位改革一直是政府與百姓及其關切的問題。我國事業(yè)單位是在一個比較復雜的社會背景下產生的。隨著社會體制不斷變革與經濟的不斷發(fā)展我國事業(yè)單位的體制已經不能與現(xiàn)行的各種體制很好的相適應，因此伴隨著這種不適應，事業(yè)單位改革也逐步進入了改革的深水區(qū)。這也是我國社會體制變革進步的表現(xiàn)之一。
　　有統(tǒng)計表明，我國有126萬個事業(yè)單位，共計3000多萬正式職工中，教育、衛(wèi)生和農技服務從業(yè)人員三項相加，占總人數(shù)的3/4，其中教育系統(tǒng)人員即達到一半左右，另有900萬離退休人員，總數(shù)超過4000萬人。
　　事業(yè)單位聘用合同制度，是指事業(yè)單位與工作人員通過簽訂聘用合同，確定單位與個人聘用關系，明確并履行雙方責任、權利、義務的一種人事管理制度。通過實行聘用制度轉換事業(yè)單位的用人機制，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協(xié)商的聘用關系轉變，建立一整套符合社會主義市場經濟體制要求的事業(yè)單位人事管理制度，以充分調動各類人員的積極性、創(chuàng)造性，增強事業(yè)單位活力和自我發(fā)展能力。
　　在事業(yè)單位聘用合同制實施過程中，已經形成的部門利益和個人利益結構在改革中很難被打破，成為事業(yè)單位改革的最大阻力。這些問題影響了公益事業(yè)的健康發(fā)展，迫切需要通過分類改革加以解決。
　　二、我國事業(yè)單位聘用合同制度改革現(xiàn)狀
　　自我國開啟事業(yè)單位人事制度改革進程以來，我國事業(yè)單位聘用制度改革在范圍和深度上都有了顯著的發(fā)展和進步。我國于2014年7月1日起正式施行《事業(yè)單位人事管理條例》。其中，該條例以法規(guī)形式對事業(yè)單位人事管理的各項問題予以明確，是事業(yè)單位改革邁出的重要一步。故此，這項人事制度改革的新實施引發(fā)了各種激烈的探討和社會高度的關注，研究涉及公開招聘、聘用合同、社會保險及工資收入等諸多熱點的不同方面�！妒聵I(yè)單位人事管理條例》的建立符合事業(yè)單位特點和人才成長規(guī)律的人事管理制度以及建設高素質的事業(yè)單位工作人員隊伍，對促進公共服務發(fā)展等都具有十分重要的意義。其中的事業(yè)單位聘用制改革就是在外部體制明確化之后，對組織體內部進行人事制度的變革。
　　事業(yè)單位人事制度改革有著很大的重要性，由國家統(tǒng)一規(guī)定事業(yè)單位的用人標準和制度，這是事業(yè)單位人事制度中最大的特點之一。長期以來，事業(yè)單位人事制度一直沿用原有黨政機關人事管理模式。隨著社會經濟不斷發(fā)展，其弊端日益顯現(xiàn)。在實際工作中，工作人員缺乏積極性，財政負擔不斷加大，導致事業(yè)單位不能有效提供社會服務。因此，事業(yè)單位實行人事制度改革勢在必行。人事制度的改革不但可以為事業(yè)單位選拔優(yōu)秀人才，同時也打破了事業(yè)單位崗位“接班制”，使“競爭上崗”、“憑能力上崗”得以真正的實現(xiàn)，從而為廣大的優(yōu)秀人才提供了公平競爭的機會，充分體現(xiàn)尊重勞動、知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的人才方針。
　　三、我國事業(yè)單位聘用合同制度實施過程中的阻礙
　　在取得可喜成績的同時，我國事業(yè)單位聘用制度改革過程中也面臨著繼續(xù)深入和全面推廣的困難，部分原因是傳統(tǒng)思想觀念和習慣意識的阻礙，另一部分原因是改革中期和后期的政策配套不夠完善，以及各個方面的影響，都有可能會導致改革不能順利地進行。
　�。ㄒ唬﹤鹘y(tǒng)的思想觀念的阻礙
　　在諸多方面都取得了重大進展，但隨著改革不斷深入，傳統(tǒng)思想觀念和習慣意識的阻力似乎對改革進一步深化的影響越來越大，當“聘用制”替代了“干部終身制”，崗位工資打破了“大鍋飯”平均主義分配方式時，改革必然會遭到傳統(tǒng)思想慣性的抵抗。與此同時，國家對于聘用制改革，只是出臺了原則性意見和規(guī)定，相關配套的政策和措施滯后，使人們對聘用制認識停留在宏觀層面上，對具體的實施方案和辦法存在各種懷疑和模糊認識。這就使得聘用制度改革缺乏足夠的群眾基礎，從而對聘用制度的進一步深入和推廣形成了很大的阻礙。
　�。ǘ�）政策的缺陷和不配套
　　在事業(yè)單位人事改革的進程中，盡管不斷出臺新的政策，但是在政策可行性和解決事業(yè)單位人事制度改革的關鍵問題上，卻并沒有什么實質性的變化。沒有徹底解決實際遇到的各種各樣的問題，沒有解決矛盾，事業(yè)單位人事體制改革就難以突破。在這個前提下進行事業(yè)單位人事制度的改革，難度無疑是相當大的。事業(yè)單位人事改革中，各種各樣的問題都會層出不窮，對改革形成不同程度的沖擊，從而阻礙了事業(yè)單位人事體制改革的進程。改革難以進一步深入目前國家對聘用制改革雖有原則意見，但具體實施中缺少配套的政策、統(tǒng)一的規(guī)范、成熟的經驗和有效的辦法。
　�。ㄈ�）崗位設置不科學
　　科學設崗是實施崗位管理的基礎，也是個難解的課題。一方面事業(yè)單位長期以來粗放的行政管理方式，使人們對崗位和崗位管理缺乏清晰的認識和科學的手段。另一方面由于缺少系統(tǒng)的工作分析，常常因人設崗，崗位責權利也常常不統(tǒng)一，再加上崗位考核體系不健全，使崗位管理觀念淡薄，積存問題很多。
　　（四）人事制度管理上的弊端
　　近年來，事業(yè)單位人事制度改革取得較大進展，但還存在一些問題：一是能進能出、能上能下的用人機制尚未真正建立，一些事業(yè)單位的崗位競爭中，更多的不是工作能力競爭，而是“關系人情”競爭，個別事業(yè)單位招聘中還存在“籮卜招聘”、“內部招聘”的違規(guī)招聘行為；二是聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統(tǒng)一；三是獎懲等激勵保障機制不夠健全；四是人事爭議處理依據(jù)不夠明確。這些問題都需要通過專門的立法加以解決。在事業(yè)單位人事制度改革的進程中，由于受到之前制度的影響，會使單位中的很多老員工不能辯證地理解新的人事體制，進而導致事業(yè)單位人事改革進程發(fā)展的相對緩慢。

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