內容提要：高校人力資源管理強調把教職員工作為一種具有潛能的資源，強調對教職員工的激勵與發(fā)展，強調提高工作效率和對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理。本文主要從高校人力資源管理的特點、西部高校人力資源現(xiàn)狀分析及存在的主要問題入手，探討新時期加強西部高校人力資源管理對策。
　　關鍵詞：西部高校；人力資源；對策研究?
　　中圖分類號：F240.4文獻標識碼：A文章編號：1003-4161(2008)03-0144-04?
　　
　　進入21世紀，人力資源被視為“第一戰(zhàn)略資源”受到廣泛重視。高校人力資源管理被賦予新的內涵，普遍認為：高校人力資源是指從事教學、科研、管理和后勤服務等方面工作的教職員工總體所具有的勞動能力的總和。高校的人力資源主要由四部分組成：教學科研人員、教學輔助人員、黨政管理人員、后勤服務人員(含校辦產業(yè)人員)。高校人力資源管理強調把教職員工作為一種具有潛能的資源，強調對教職員工的激勵與發(fā)展，強調提高工作效率，強調對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理。?
　　
　　1.高校人力資源管理的特點?
　　
　　高校作為培養(yǎng)高素質、創(chuàng)造性人才的搖籃與知識創(chuàng)新的重要基地,在國家經濟與文化建設中具有舉足輕重的地位。與企業(yè)和其他機構的人力資源管理相比，高校人力資源管理具有明顯的特點，主要體現(xiàn)在：?
　　1.1 高校的人力資源管理能夠創(chuàng)造價值?高校人力資源的管理對象是設計、生產和提供知識與服務的教職員工。高校人力資源管理的一個重要目標就是幫助高校的管理者制定戰(zhàn)略，進而影響到學校的教職員工。良好的人力資源管理戰(zhàn)略有利于制定出合理的組織戰(zhàn)略，合理的組織戰(zhàn)略又為組織創(chuàng)造出更大的價值。?
　　1.2 高校的人力資源管理是稀缺的?首先，實施高校人力資源管理的主體是稀缺的。這是由于具有戰(zhàn)略認識能力和管理能力的人力資源管理對象是稀缺的。人力資源管理被當成是能夠通過強化和支持高校教學和科研活動而對其延續(xù)性及其他發(fā)展目標做出貢獻的有效手段，恰恰這些活動都是稀缺的。其次，實施人力資源管理的手段和方法是稀缺的。由于每個高校的規(guī)模、特點、文化等都不一樣，制訂出的符合其戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源計劃必然是不同的，所采取的方式方法也是千差萬別。?
　　1.3 高校的人力資源管理戰(zhàn)略是難以模仿的?如同在企業(yè)中一樣，高校獲得和利用其獨特資源的能力依賴于其獨特的歷程，且都具有了獨特的學術氛圍，并在這一過程中形成其獨特的學術文化。通過這些文化，人力資源可能被結合在一起創(chuàng)造出特色文化，使教職員工按照本校的目標而共同工作。對于參與競爭的其他高校來說，獨一無二的文化是不可能模仿的，或者至少模仿成本很高，難度很大。?
　　1.4 高校的人力資源管理戰(zhàn)略具有非替代性?高校人力資源管理是使其達成目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為，是站在戰(zhàn)略高度的管理和部署人力資源，對戰(zhàn)略具有相當?shù)挠绊�。例如，在當前流行的高校合并和重組的活動中，存在許多人力資源方面的問題。截然不同的高校合并，教學的風格和校園文化不盡相同，特別是人力資源配置不當，就更無法發(fā)揮人才的積聚效應。因此，人力資源管理人員應該在決策之前，參與決策。人力資源負責人要努力解決合并后文化是否相容，優(yōu)秀教職員工是否會因文化沖突離開�？梢钥闯�，人力資源管理在高校戰(zhàn)略決策中所發(fā)揮的作用并不是其他教學或教育管理方式所能替代的。
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　　2.西部高校人力資源管理的現(xiàn)狀分析?
　　
　　2.1 西部高校作為人才培養(yǎng)的重要基地，具有人力資源開發(fā)和管理的諸多優(yōu)勢?主要表現(xiàn)在：高校作為人才培育的基地，在自身發(fā)展所需人才的培養(yǎng)、合理調配及培訓等方面具有相當優(yōu)越的條件；擁有先進的儀器、設備和實驗室，教職工整體素質較高，容易接受現(xiàn)代管理的新思想；通過多年來的我國高等教育體制改革和各高校內部人事分配制度改革，各高校以鼓勵創(chuàng)新為核心的人力資源開發(fā)和管理意識正在增強，教職工工作熱情等均處于一個較好的狀態(tài)；年度考核、職稱評聘、競爭機制和激勵機制的運作等人事管理工作已取得了一定的成績和經驗。?
　　2.2 受傳統(tǒng)觀念的影響，西部高校人力資源管理尚有許多不足?僵化的人事管理模式已遠不能適應時代發(fā)展的需要，西部高校發(fā)展中對高層次人才的不斷增加與現(xiàn)實的人才流失之間的尖銳矛盾形成了西部高校當前的人力資源困境，而西部高校內在的人力資源管理與開發(fā)局限是造成當前的人力資源困境的根本原因。傳統(tǒng)計劃經濟體制下，西部高校管理模式的政府化傾向嚴重，人事管理的特點是以“事”為中心，忽視了人與事的整體性、系統(tǒng)性，造成了大學政府化、大學管理人員官員化及管理經驗化。近年來，隨著我國改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設進程的加快，西部高校逐步開始了以知識與知識分子的管理為主體的管理實踐，并已初見成效。但就現(xiàn)實情況來看，西部高校人力資源管理仍存在許多不盡如人意的地方，突出表現(xiàn)在以下幾個方面：?
　　2.2.1 對人力資源管理的認識不到位，管理觀念滯后,人才流失現(xiàn)象嚴重。西部高校的人力資源管理是建立在傳統(tǒng)的計劃經濟基礎上，在很大程度上應稱之為勞動人事管理，人力資源開發(fā)意識淡薄,將人視為己有財產,只重擁有不重使用或只重使用而不重開發(fā)，不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。近幾年來，西部高校雖然在人才引進、干部任免、教師激勵等方面進行了一些有益的嘗試，但到目前為止仍有傳統(tǒng)的選人、用人、管人的影子。沒有把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個基本點來考慮。人力資源開發(fā)與管理的體制和機制不健全。西部高校管理體制多采用剛性的“金字塔型”垂直層級結構模式，偏重于直接的“人頭”管理和“指令性”管理，政策性、制度性管理缺位現(xiàn)象嚴重。習慣于運用行政性手段推動工作，忽視了自下而上的管理和橫向的溝通與協(xié)調，管理手段比較單一。煩瑣的檢查、評估以及量化管理過多，缺乏具有實效性的競爭激勵機制和科學合理的考核、評價機制，偏重于對人的投入、使用和控制，缺乏必要的人文關懷和保護、引導與開發(fā)，束縛了教師的個性創(chuàng)造，人才流失現(xiàn)象嚴重。以甘肅省為例：甘肅省高校由于地理位置的局限、工資住房待遇低、科研學術條件差等方面的原因，不但引進人才困難，而且人才流失也非常嚴重，教師隊伍穩(wěn)定任務艱巨。甘肅省高校1990～2002年12年間流失人才總數(shù)基本保持在97人～114人之間，且以高職稱、高學歷人才居多，其中45歲以下流失人才占流失人才總數(shù)的89%。人才流失特別是中青年骨干人才流失問題嚴重影響了甘肅省高校的持續(xù)發(fā)展，甚至可以說是傷筋動骨。?
　　2.2.2 缺乏規(guī)范的人力資源引進、培訓等管理機制。主要表現(xiàn)在：①人才引進沒有明確而合理的人力資源架構。在人才引進方面，重學歷、重職務、輕能力、輕水平，缺乏長期規(guī)劃，具有盲目性、短視性。是院士、長江學者就無條件引進，不考慮學校是否有發(fā)展相應學科的基礎條件。更有甚者，部分學�？梢詿o條件地引進博士，不管是什么專業(yè)。這種盲目的引進人才導致的后果有兩種，一是引不來真正的學科建設急需人才，造成人才的浪費；二是引來一些庸才。古語講，“良鳥擇木而棲”。人才的生存與發(fā)展，不但需要有利于他們事業(yè)發(fā)展的包括科研經費、實驗室配備、助手配備等硬件在內的物質環(huán)境，也包括學科發(fā)展的基礎、同行的水平等軟環(huán)境。②人才培訓盲目性、間斷性。在人才培訓方面缺乏人才培養(yǎng)和人才開發(fā)的計劃，具有盲目性、間斷性，造成人才開發(fā)與實際工作相脫節(jié)，導致人力資源的極大浪費。2006年發(fā)布的《中國人才發(fā)展報告》顯示，僅2005年我國就有?2 500萬人因未“盡其才”而被無端消耗，造成的損失僅經濟指標一項就超過?9 000億元。③忽視留住人才的軟環(huán)境建設。在人才管理方面，重視人才管理的硬性規(guī)定，忽視留住人才的軟環(huán)境建設。對人才的認識上，仍然在思想上和觀念上過分強調物質生活及待遇等硬件方面的問題，往往忽視如何用人并發(fā)揮人的最大潛能等軟件方面的問題。因此難免在制定吸引人才、留住人才的措施時,往往注重表面化的因素如住房、安家費等，缺乏如何創(chuàng)造適合人才發(fā)展、實現(xiàn)價值的人文環(huán)境。?

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