摘 要：公共人事管理責(zé)任是公共人事制度建構(gòu)的基礎(chǔ)，也是公共人事制度變遷的前提條件。公共人事管理責(zé)任界定與選擇的歷史性和現(xiàn)實(shí)性決定著公共人事制度建構(gòu)與變遷的價(jià)值選擇和方向。隨著新中國(guó)成立以來(lái)我國(guó)公共人事管理內(nèi)外環(huán)境不斷變化，公共人事管理責(zé)任不斷彰顯，公共人事制度也應(yīng)從歷史與現(xiàn)實(shí)條件出發(fā)，不斷重構(gòu)自身，從而最大限度地回應(yīng)環(huán)境變遷與責(zé)任演變所提出的新要求。
　　關(guān)鍵詞：公共人事制度；公共人事管理責(zé)任；重構(gòu)路徑
　　中圖分類(lèi)號(hào)：D601 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2015）24-0013-02
　　公共人事管理作為一種現(xiàn)實(shí)活動(dòng)，具有一定的目的性，建立在一定的責(zé)任基層之上，其責(zé)任的界定和選擇具有一定的歷史性，表現(xiàn)出向著一定方向而不斷展開(kāi)的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，公共人事管理通過(guò)對(duì)公共人事制度進(jìn)行適時(shí)改革來(lái)回應(yīng)環(huán)境變化所提出的新要求，從而不斷提高公共人事管理責(zé)任履行程度，這便決定了公共人事制度的構(gòu)建與變遷過(guò)程。公共人事管理責(zé)任成為公共人事制度構(gòu)建與變遷的前提條件，決定著公共人事制度變遷的價(jià)值選擇與方向。此外，處于不同發(fā)展階段的公共部門(mén)的組織規(guī)模與目標(biāo)的差異性，不同國(guó)家公共部門(mén)發(fā)展變化的歷史差異性，決定了公共人事管理責(zé)任選擇的歷史差異性，進(jìn)而決定了公共人事制度變遷的歷史差異性。
　　一、我國(guó)現(xiàn)行公共人事制度的管理責(zé)任缺失
　�。ㄒ唬┕�共人事管理本體責(zé)任回應(yīng)不足
　　我國(guó)現(xiàn)行公共人事制度對(duì)本體責(zé)任的回應(yīng)仍不足。一方面表現(xiàn)為對(duì)內(nèi)部本體責(zé)任回應(yīng)不夠。技術(shù)主義引發(fā)的復(fù)雜分工鍛造了公共部門(mén)的秩序，在其提高效率的同時(shí)卻帶來(lái)組織成員的“物化”“單面性”與“機(jī)械性”。法默爾便曾指出“低技術(shù)含量的官僚工作和高技術(shù)系統(tǒng)都會(huì)喪失人性，”我國(guó)現(xiàn)行公共人事制度中盡管有一些人性化制度安排，但是嚴(yán)密的官僚制對(duì)于組織成員身體的掌控依然仍?xún)?yōu)先于對(duì)靈魂的管理，僵化的制度理念要優(yōu)先于價(jià)值觀的內(nèi)在化，物質(zhì)的刺激淹沒(méi)對(duì)身心的激勵(lì)。加之一元主義邏輯局限性的存在導(dǎo)致我國(guó)現(xiàn)行公共制度構(gòu)建中帶有確定性和普遍性追求，缺乏對(duì)人的多樣化和全面性重視，工作設(shè)計(jì)很少符合人的特質(zhì)，傳統(tǒng)的以職位和事為中心的人事制度仍大量存在。此外，市場(chǎng)模式的效率導(dǎo)向思維的深刻影響，公共人事制度建構(gòu)以策略性和工具性作為成功指向的理性手段，這導(dǎo)致制度安排中過(guò)度關(guān)注組織效率與人力資源為組織發(fā)展需要所帶來(lái)的保障性，缺乏“人性面”的制度設(shè)計(jì)。同時(shí)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中物本思想的存在導(dǎo)致公共制度安排僅僅把組織成員工作與其所獲得的報(bào)酬結(jié)合起來(lái)，組織與組織成員關(guān)系僅僅以經(jīng)濟(jì)紐帶來(lái)維系，而忽視了社會(huì)紐帶和精神紐帶。
　　另一方面表現(xiàn)為對(duì)外部本體責(zé)任回應(yīng)的不充分。關(guān)于組織人事管理政策與標(biāo)準(zhǔn)的制度并未充分考慮并滿(mǎn)足社會(huì)人對(duì)組織的相關(guān)利益訴求。例如，我國(guó)公務(wù)員錄用制度缺乏科學(xué)性，公務(wù)員隊(duì)伍整體的年均流失率僅為0.06%[1]。這種體制內(nèi)公務(wù)員流不出，在職位數(shù)量一定的情況下，體制之外人才進(jìn)入體制內(nèi)的概率就大大降低，阻礙了體制外社會(huì)優(yōu)秀人才進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍。此外，國(guó)家公務(wù)員錄用考試制度中大部分職位要求報(bào)考人員具有相應(yīng)工作年限，而忽視了對(duì)社會(huì)年輕人培育的責(zé)任，長(zhǎng)此以往，也帶來(lái)對(duì)組織效率責(zé)任回應(yīng)的遞減。公共制度設(shè)計(jì)中對(duì)公平責(zé)任回應(yīng)也存在缺失，表現(xiàn)在很多方面：在領(lǐng)導(dǎo)干部公開(kāi)選拔制度設(shè)計(jì)傾向于體制內(nèi)的人員，體制外人員被允許參加公開(kāi)選拔的概率非常之低；現(xiàn)有的公務(wù)員考錄制度存在人為地將城市間、城鄉(xiāng)間的地域區(qū)分?jǐn)U大化的現(xiàn)象；職位錄用標(biāo)準(zhǔn)不一，往往并未針對(duì)某一工作崗位的需要而設(shè)置并錄用最適合崗位的人才，而是根據(jù)個(gè)人的偏好設(shè)置崗位，制度的不健全導(dǎo)致內(nèi)部升遷現(xiàn)象普遍存在；公務(wù)員招考制度中，存在學(xué)歷歧視、性別、婚姻和年齡設(shè)限等傾向，某些崗位只對(duì)全日制本科生開(kāi)放。
　�。ǘ�）公共人事管理各責(zé)任間有機(jī)性差
　　我國(guó)現(xiàn)行公共人事制度中各責(zé)任間的有機(jī)性差。一方面表現(xiàn)為公共人事制度建構(gòu)中未能將組織內(nèi)部責(zé)任有機(jī)統(tǒng)一�，F(xiàn)代化的發(fā)展對(duì)組織“生產(chǎn)性”要求不斷提升，導(dǎo)致我國(guó)公共人事制度過(guò)多回應(yīng)許多具有或多或少的科學(xué)技術(shù)特征的工具性責(zé)任，這在一定范圍內(nèi)確實(shí)可以提高對(duì)組織成員本體責(zé)任回應(yīng)程度，但是工具責(zé)任日益膨脹，組織所有組成部分以一種最有效率和產(chǎn)出率最高的方式磨合在一起，而不管各個(gè)部分本身是否意識(shí)到他們的角色或者作用。這種背離了科學(xué)管理內(nèi)在要求的過(guò)度“生產(chǎn)性”的提升必然產(chǎn)生對(duì)組織成員自身利益的危機(jī)，使其與對(duì)組織成員合法利益責(zé)任的回應(yīng)相沖突。我國(guó)現(xiàn)行公共人事制度建構(gòu)過(guò)程對(duì)效率責(zé)任的回應(yīng)是建立在對(duì)組織成員行為進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)范與命令基礎(chǔ)上，利用懲罰和獎(jiǎng)懲來(lái)獲得，缺少對(duì)組織成員精神激勵(lì)的制度安排，尤其是使命激勵(lì)與責(zé)任激勵(lì)；忽視了為組織成員素質(zhì)不斷提升進(jìn)行必要的資本與時(shí)間投入，例如，缺乏對(duì)出入工作崗位公務(wù)員培訓(xùn)方面的制度安排。同時(shí)，隨著我國(guó)公共組織的發(fā)展膨脹，公共制度設(shè)計(jì)中整體利益越來(lái)越偏離對(duì)組織成員利益滿(mǎn)足的根本指向，帶來(lái)組織成員個(gè)人利益與組織發(fā)展的整體利益之間的沖突。公共人事制度建構(gòu)中將組織的發(fā)展擺在優(yōu)先地位，與此同時(shí)，關(guān)于對(duì)組織成員提供應(yīng)有的工作穩(wěn)定保障、保險(xiǎn)與福利保障，職業(yè)和工作方面的安全保障、心理和生理上的安全保障，尤其是為組織成員提供與組織或社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的各種保障責(zé)任的制度缺失普遍存在，使得我國(guó)現(xiàn)行公人事制度的組織內(nèi)部責(zé)任有機(jī)性差。
　　另一方面表現(xiàn)為公共人事制度建構(gòu)中未能有效平衡公共人事管理內(nèi)外責(zé)任。例如，錄用1名公務(wù)員財(cái)政支付成本高達(dá)2.6萬(wàn)元。1994年6月7日人事部頒布《公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》至今，我國(guó)公務(wù)員考試?yán)塾?jì)成本估計(jì)高達(dá)數(shù)十億元人民幣[2]。領(lǐng)導(dǎo)干部公開(kāi)選拔中，由于制度程序復(fù)雜，從公布招考信息到人員的考察任用，快的需要兩個(gè)月，慢的需要近半年，時(shí)間與經(jīng)濟(jì)成本高昂。此外，我國(guó)現(xiàn)行公共人事制度設(shè)計(jì)中對(duì)外部責(zé)任的回應(yīng)與內(nèi)部對(duì)人的責(zé)任回應(yīng)有機(jī)性差，仍存在制度設(shè)計(jì)中遵循整體本位和社會(huì)本位的邏輯現(xiàn)象，倡導(dǎo)公務(wù)員的“犧牲精神”，這種經(jīng)常強(qiáng)調(diào)成員“奉獻(xiàn)精神”的理念磨滅了公共人事制度所應(yīng)遵循的組織與成員共同的目標(biāo)與一致性。此外，由于缺失對(duì)公務(wù)員健康與安全管理和監(jiān)督制度，缺少對(duì)公務(wù)員的情感管理相關(guān)制度。公務(wù)員往往比普通勞動(dòng)者承擔(dān)著更大的工作壓力、心理壓力、責(zé)任壓力；在“人民公仆”的角色期待下，公務(wù)員在時(shí)間、金錢(qián)上的付出甚至是自身健康與安全的威脅、傷害乃至犧牲，都被認(rèn)為是職業(yè)道德上的“應(yīng)然”。公共人事制度建構(gòu)中對(duì)社會(huì)責(zé)任的回應(yīng)未能與對(duì)組織成員訴求回應(yīng)有效平衡，公共部門(mén)與組織成員未能分享社會(huì)發(fā)展成果。

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