摘要：隨著我國改革開放進程的深入,我國高等教育管理體制、辦學體制和內(nèi)部管理體制改革也不斷向縱深發(fā)展,傳統(tǒng)的基于成本意識的人事管理思想已不能適應新形勢的要求,高校人事工作的指導策略正在向現(xiàn)代人力資源管理思想轉(zhuǎn)變。要實現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就必須“以人為本”，推行靈活的聘用制，完善制度，健全激勵機制，制定人力資源開發(fā)體系和戰(zhàn)略。
　　關鍵詞：高校 人事制度管理 人力資源管理 競爭機制 激勵機制 以人為本
　　中圖分類號：G647文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2008）08-103-02
　　
　　高校是個特殊的群體結合機構，是個群英薈萃之所，更是培養(yǎng)社會精英、專業(yè)人才的基地。因此，高校應該是個充滿活力的、有著靈活機制的、有著高效率的、有利于人才發(fā)揮潛能的、有著面向現(xiàn)代化面向未來教育理念的組織。高校的競爭，歸根結蒂是“人才”的競爭。古人云：“國之興，長于政；政之興，在得人�！备咝Ｈ绾未蚝谩叭瞬拧睉�(zhàn)略仗，培養(yǎng)人才，留住人才，實現(xiàn)“更上層樓”的內(nèi)涵式發(fā)展？在筆者看來，高校人才管理制度必須與時俱進，必須從“傳統(tǒng)的人事管理”轉(zhuǎn)為以人為本的“人力資源管理”，高瞻遠矚地高擎“解放思想”精神，從觀念、管理者素質(zhì)、創(chuàng)新思維、激勵機制等方面，采取切實可行的措施并加強制度保障。
　　
　　一、高校人力資源管理的內(nèi)涵、管理目標和管理特點
　　
　　人事管理是指人事關系的管理，它是以從事社會勞動的人和相關的事為對象,在一定管理思想和原則的指導下運用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關系的某種狀態(tài)，以實現(xiàn)一定目標的一系列管理行為的總和。隨著社會大發(fā)展，“以事為本”的傳統(tǒng)人事管理制度已衍變?yōu)樯鐣�發(fā)展的阻力。長期以來，高校的人才管理制度一直處于傳統(tǒng)的偏重于強調(diào)事而忽視人的管理的模式狀態(tài)，而且這種狀態(tài)形成了諸如人浮于事、編制不當、結構不合理、效益不高、缺乏有效的競爭和激勵機制等痼疾。高校引進人力資源管理理念，就是要解決這種弊端。要想從觀念上認同人力資源管理，就必須對人力資源有一個全面的認識和把握。
　　1.人力資源管理的含義、基本理念及基本目標。人力資源管理即是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力進行合理的培訓與配置，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑�，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。①人力資源管理概念的提出，是在傳統(tǒng)人事管理的基礎上發(fā)展完善起來的適應社會發(fā)展需要的管理理念。
　　人力資源管理的基本理念：以人為本，真正樹立人是第一生產(chǎn)力的主體、人是第一資源的理念。這一基本理念決定了高校施行人力資源管理必須要建立一種有效的、最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、激勵人才、挖掘人才潛能的管理制度和運行機制。
　　人力資源管理以“人”為著眼點，并最終以“人”的價值實現(xiàn)為目標，它具有戰(zhàn)略性、靈活性、高效性、服務性四大特性。高校進行人力資源管理改革，一是要在人力資源的配置上力求精干和高效，用盡量少的人力在盡量短的時間里取得最大的使用價值；二是在人力資源的開發(fā)上力求提高人的素質(zhì)，通過各種激勵手段使人的潛力發(fā)揮到極限，在人的全面發(fā)展中達到工作的高水平。②通過這兩個“力求”最終達到組織和個人的共同發(fā)展。
　　2.高校人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的特點差異。我國高校傳統(tǒng)的人事制度管理是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，基本上實行封閉式靜態(tài)的管理模式；而人力資源管理是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，實行的是開放式的動態(tài)管理模式。二者有本質(zhì)上的區(qū)別，具體表現(xiàn)在：（1）傳統(tǒng)人事管理視人、人力為“成本”；而人力資源管理把人、人力當作“第一資源”，并通過科學管理使該資源升值和增值。這是二者根本性的區(qū)別。（2）傳統(tǒng)的人事管理把人事工作、人事管理視為行政工作，屬于日常人事行政事務；而人力資源管理則專門設有主管人力資源的部門，對“第一資源”有著科學、系統(tǒng)、專業(yè)的管理。（3）傳統(tǒng)人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；而人力資源管理善于采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值。（4）傳統(tǒng)人事管理以事為中心，恪守“進、管、出”的呆板管理模式，強調(diào)“管”；而人力資源管理則信守以“人”為中心的基本理念，通過不斷創(chuàng)新，設計出一套能調(diào)動人積極性與創(chuàng)造性的管理模式，以達到較多產(chǎn)出和較高效益的人力資源利用目標。（5）傳統(tǒng)人事管理部門常為職能部門，屬于執(zhí)行層，工作者常處于較低的地位，也沒有意識到自己應具備的專業(yè)素質(zhì)與工作水平；人力資源管理部門工作者則常為主要領導核心成員之一，屬決策層，地位和素質(zhì)較高。（6）傳統(tǒng)人事管理為被動反應型的“管家式”管理，它僅僅是對現(xiàn)有的人力資源進行初步的打點；而人力資源管理則是主動開發(fā)型的“預言家”式管理，它除了應將現(xiàn)有資源進行科學、合理的管理與配置外，還應預瞻新科學技術革命對人力資源的需要和要求，實現(xiàn)預見型管理。（7）傳統(tǒng)人事管理視野狹小，進行的是單位內(nèi)部的各項微觀管理，如員工的招考、錄用、考核、獎懲、工資、福利、退休等；而人力資源管理進行的則是開放性的管理。它的工作視野開闊，除了本單位或本系統(tǒng)的微觀管理外，還要著眼于社會上人力資源的開發(fā)利用（包括地區(qū)、國家甚至國際范圍）和腦體力勞動的比例發(fā)展。
　　概言之，人力資源管理是在人事管理的基礎上發(fā)展起來的人性化管理，是從以工作為導向轉(zhuǎn)變成以員工為導向的一種以人為本的管理。高校的人才管理由傳統(tǒng)的人事制度管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆�資源管理是一種對人才使用的呼喚，是一種必然的進步，更是迫在眉睫的制度改革。
　　
　　二、高校實施人力資源管理的瓶頸評價
　　
　　在筆者看來，人力資源管理對于高校而言，早已不是什么時髦詞，對它的解讀也不鮮見，但未能吃透人力資源管理的內(nèi)涵，封閉式的管理仍占據(jù)主導地位，在進行人力資源管理改革的過程中執(zhí)行力偏軟，導致“雷聲大雨點小”的尷尬局面。高校人力資源管理尚受傳統(tǒng)人事制度管理的影響，并形成一道“屏障”，使得人事管理與市場脫節(jié)，教師作為“第一資源”的主體位置尚未真正擺正，師資隊伍未能真正形成戰(zhàn)略性開發(fā)建設，高層次人才的供求矛盾突出，缺乏良好的人才流動與競爭機制。③筆者認為，高校管理從傳統(tǒng)的人事制度管理過渡到人力資源管理之所以未能盡如人意，主要可以從以下四方面來剖析：
　　1.人力資源管理觀念的滯后。長期以來，高校的人事管理都是以身份管理為主的靜態(tài)模式，“身份”是管理中的主要因素,“干部”與“工人”、“職稱”和“職務”身份是管理的重要標志。而人力資源管理作為一種開放式的動態(tài)管理，其引進勢必打破常規(guī)的“規(guī)則”，勢必影響到許多人眼前的利益。這種暫時的利益沖突使得人力資源管理理念的灌輸與執(zhí)行受阻重重。這主要體現(xiàn)在大部分高校人事管理者都還停留在傳統(tǒng)的人事管理觀念上,對人力資源管理這一新理論還缺乏了解,認為高校的發(fā)展就是靠收入,資金的短缺是高校發(fā)展的瓶頸,卻沒有意識到真正構成瓶頸的是缺乏一支高素質(zhì)的教師干部職工隊伍,沒有把傳統(tǒng)的人與事的管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆�資源的管理,未重視現(xiàn)有人力資源的開發(fā)與利用,更未注重對人力資源的重組與提升。
　　2.鼠目寸光，未能長遠和全局地把握人力資源管理戰(zhàn)略性內(nèi)涵。所謂不破不立，人力資源管理既是對傳統(tǒng)人事管理制度的摒棄，更是對人、人的價值的尊重與肯定。人力資源管理是一種戰(zhàn)術與戰(zhàn)略性相結合的管理:不僅注重近期或當前具體事宜的解決,更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃；根據(jù)組織的長遠目標,制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施。許多高校的管理者看不到這一長遠性，只想擁有眼前的利益，而否定新的管理改革。

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