【摘 要】在傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制背景下，事業(yè)單位人事管理仍然存在一些問(wèn)題，本文結(jié)合貴州省XX市公路管理局的人事激勵(lì)現(xiàn)狀，分析存在的問(wèn)題，根據(jù)激勵(lì)理論確定激勵(lì)原則，提出了激勵(lì)體系涉及及實(shí)施過(guò)程中的配套保障系統(tǒng)。
　　【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 人事管理 激勵(lì)
　　事業(yè)單位是我國(guó)特色的有機(jī)組成部分，在我國(guó)建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義和諧社會(huì)的進(jìn)程中，事業(yè)單位發(fā)揮了重要作用，承擔(dān)著我國(guó)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的公共服務(wù)的重要職責(zé)，對(duì)我國(guó)社會(huì)福利的增加起著重要的作用。我國(guó)事業(yè)單位的人事管理制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制環(huán)境下建立并發(fā)展的，人事管理編制由政府負(fù)責(zé)，人員工資及福利由政府財(cái)政負(fù)責(zé)。在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制有現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與完善背景下，事業(yè)單位的人事管理制度也面臨著挑戰(zhàn)與競(jìng)爭(zhēng)，改革雖已啟動(dòng)，但仍任重道遠(yuǎn)。
　　本文所提的激勵(lì)機(jī)制是人事管理的核心，在人事管理中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。事業(yè)單位基本上是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事激勵(lì)機(jī)制，既不能進(jìn)行制度獎(jiǎng)懲、解職，人員流動(dòng)性小，結(jié)構(gòu)性差。同時(shí)存在很多局限性，激勵(lì)形式單一，工作效率差，法律制度不健全，缺少針對(duì)員工的個(gè)體差異和心理情感等因素的有效激勵(lì)。突破傳統(tǒng)的人事體制的觀念束縛，深化事業(yè)單位人事制度改革，根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)情設(shè)計(jì)合理的人事管理激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)事業(yè)單位員工自身發(fā)展，從而提高事業(yè)工作人員的積極性和激發(fā)創(chuàng)造力，促進(jìn)事業(yè)單位更好適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為我國(guó)社會(huì)主義和諧社會(huì)建設(shè)提供高質(zhì)量的公共服務(wù)。
　　一、事業(yè)單位人事激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀與問(wèn)題分析——以XX市公路管理局為例
　　激勵(lì)是一種最有效的調(diào)動(dòng)人的積極性和主動(dòng)性的重要手段。[1]對(duì)于人事管理的激勵(lì)機(jī)制而言，則是由單位或者組織通過(guò)恰當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神上的滿足，通過(guò)某一種行為準(zhǔn)則或者獎(jiǎng)賞與處罰的條例，使單位或組織中的成員的行為或鼓勵(lì)或抑制，從而有效的完成整個(gè)組織或單位以及其中的個(gè)體成員目標(biāo)的系統(tǒng)的活動(dòng)。
　　事業(yè)單位人事管理中激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)要符合有效、合理、科學(xué)的原則。本文以貴州省XX市公路管理局為案例進(jìn)行分析。對(duì)員工激勵(lì)現(xiàn)狀及激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題進(jìn)行研究。該公路管理局是經(jīng)省交通運(yùn)輸廳批準(zhǔn)設(shè)立的事業(yè)單位，下轄5個(gè)公路管理段，3個(gè)內(nèi)部企業(yè)，38個(gè)養(yǎng)護(hù)道班。隨著機(jī)制體制改革的深入，職工隊(duì)伍不斷更新與壯大，但也存在流失問(wèn)題，通過(guò)相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)職工隊(duì)伍的管理和建設(shè)越來(lái)越重要。
　�。ㄒ唬�XX市公路管理局現(xiàn)行的人事管理激勵(lì)方式分析
　　1、職工分析
　　人力資源是事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制改革的基本對(duì)象。通過(guò)對(duì)XX市公路管理局人事資料分析統(tǒng)計(jì)，該公路管理局職工是一個(gè)比較充滿活力和學(xué)習(xí)力的團(tuán)體，專業(yè)技術(shù)素質(zhì)也較高。現(xiàn)有在職員工551人，在年齡結(jié)構(gòu)方面：20歲到30歲的有122人，30歲到40歲的有109人，40歲到50歲的有255人，50歲以上的有65人。中青年職工占總數(shù)的88%，年齡結(jié)構(gòu)總體上比較合理。在文化程度方面，研究生2人；本科56人；�？�130人；中專34人；高中及以下的有329人。分析得出，�？茖W(xué)歷以上主要是公路行政執(zhí)法管理和專業(yè)技術(shù)人員，高中以下文憑主要是從事養(yǎng)護(hù)生產(chǎn)一線作業(yè)人員。
　　2、XX市公路管理局的人事激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析
　　當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng)是人才知識(shí)和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展關(guān)鍵在于人才。而人才最大效率的提高在于建立公平的、合理的、有效的人事分配激勵(lì)機(jī)制。
　　首先，在薪酬激勵(lì)方面。物質(zhì)激勵(lì)（薪酬制度）能滿足員工的物質(zhì)欲望，工資是物質(zhì)激勵(lì)的主要形式。該公路管理局員工工資執(zhí)行事業(yè)單位績(jī)效工資政策，但績(jī)效考核流于形式，績(jī)效分配仍存在大鍋飯現(xiàn)象。
　　其次，在績(jī)效考核激勵(lì)方面。該管理局根據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核辦法》，各在職員工填寫事業(yè)單位人員考核登記表進(jìn)行一年一次的考核，評(píng)出優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等級(jí)。但這種績(jī)效考核流于形式，沒(méi)法發(fā)揮效果。
　　第三，在晉升激勵(lì)方面。該管理局采用我國(guó)推行的競(jìng)爭(zhēng)上崗及干部選拔任用制度，但制度的執(zhí)行力度有限。職工普遍對(duì)該管理局晉升機(jī)制不滿意，員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)不準(zhǔn)確，晉升機(jī)會(huì)少及不平等，造成優(yōu)秀的員工流失。
　　第四，學(xué)習(xí)激勵(lì)方面。該管理局的人事培訓(xùn)主要是單位針對(duì)員工技術(shù)技能提升的培訓(xùn)，還給予一定的資金補(bǔ)助和時(shí)間鼓勵(lì)員工自我學(xué)習(xí)，但培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)效果滿足不了需要。
　　第五，環(huán)境激勵(lì)方面。員工的環(huán)境激勵(lì)應(yīng)根據(jù)職工興趣愛好、能力特長(zhǎng)等進(jìn)行綜合分析和權(quán)衡，為職工安排適合的職位。某管理局缺乏這方面的制度，對(duì)職業(yè)生涯缺失整體規(guī)劃，學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)少，職工與領(lǐng)導(dǎo)溝通少。
　　3、XX市公路管理局員工需求分析
　　通過(guò)對(duì)該管理局員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的分析，了解了基本情況。筆者又對(duì)部分職工進(jìn)行工作滿意度調(diào)查，從薪酬、績(jī)效、晉升、培訓(xùn)和工作環(huán)境等方面進(jìn)行了分析。在該管理局發(fā)放問(wèn)卷200份，回收問(wèn)卷189份。
　�。�1）人事薪酬激勵(lì)分析。在物質(zhì)激勵(lì)方面，如表1所示，只有36.5%的員工（69人）對(duì)現(xiàn)行薪酬?duì)顩r感覺有吸引力。對(duì)目前薪酬水平感覺滿意的有52人，占總數(shù)的27.5%，認(rèn)為分配公平的58人，占30.6%，但絕大多數(shù)員工認(rèn)為不具有吸引力或不滿意或不公平，占63%以上。
　�。�2）人事績(jī)效考核激勵(lì)分析。在績(jī)效考核方面，通過(guò)分析調(diào)查問(wèn)卷可知，該管理局在職員工對(duì)目前的績(jī)效考核很不滿意，有65.3%人認(rèn)為年度考核與業(yè)績(jī)沒(méi)有幫助；66.3%的員工認(rèn)為單位的獎(jiǎng)懲與績(jī)效沒(méi)有關(guān)系；有56%的職工認(rèn)為自己的工作表面沒(méi)得到單位領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)同。
　�。�3）人事晉升激勵(lì)的分析。職務(wù)的晉升事關(guān)員工職業(yè)生涯的發(fā)展，是員工提高物質(zhì)待遇和社會(huì)地位的需要。該管理局職工非常不滿意當(dāng)前單位的晉升制度，78.8%的員工認(rèn)為發(fā)展機(jī)會(huì)很少，看不到發(fā)展方向。職工輕視績(jī)效考核，單位晉升論資排輩，講究身份。由于晉升制度的不健全造成競(jìng)爭(zhēng)上崗制度不徹底，沒(méi)有科學(xué)合理的晉升衡量標(biāo)準(zhǔn)。

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