摘要：本文主要通過(guò)反對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)體系進(jìn)行分析，并通對(duì)學(xué)界相關(guān)的激勵(lì)理論和人力資源管理理論進(jìn)行整理和研究，為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)建立有效的操作性較強(qiáng)的企業(yè)員工激勵(lì)體制機(jī)制提供相應(yīng)的指導(dǎo)性對(duì)策。本文從企業(yè)管理層的管理素質(zhì)能力、員工的職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)和職位晉升、企業(yè)的績(jī)效的考核和薪酬系統(tǒng)以及企業(yè)文化等幾個(gè)方面來(lái)對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)體系的建設(shè)中存在的問(wèn)題，原因并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。
　　關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制；建設(shè)
　　自上世紀(jì)我國(guó)實(shí)行改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)近三十年來(lái)政府政策的扶持下發(fā)展迅速，已經(jīng)發(fā)展為我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制中重要組成部分。在新時(shí)代我國(guó)加入WTO世貿(mào)組織后，科技的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展面臨著來(lái)自國(guó)內(nèi)和國(guó)外的巨大壓力。在新時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)取代了以往企業(yè)間的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)和資本競(jìng)爭(zhēng)形式。但在目前的勞動(dòng)市場(chǎng)上，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人才的甄選、用人留人方面仍存在很大的問(wèn)題。因此，迫切需要通過(guò)建立和完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制來(lái)應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)。文章的研究目的旨在基于對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的員工激勵(lì)體系和機(jī)制進(jìn)行分析，通過(guò)對(duì)眾多學(xué)者的激勵(lì)理論和人力資源管理理論的分析和研究，建立有效的能夠貫徹執(zhí)行的激勵(lì)體系，提供具有針對(duì)性的人才競(jìng)爭(zhēng)策略。
　　一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制概述
　　盡管?chē)?guó)內(nèi)的民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展史較為曲折，在對(duì)激勵(lì)體質(zhì)的認(rèn)識(shí)也在不斷加深，但是在目前來(lái)看，大部分的民營(yíng)企業(yè)，特別是一部分的中小型企業(yè)還沒(méi)有建立起一套科學(xué)的規(guī)范的激勵(lì)體系。激勵(lì)機(jī)制的尚未確立越來(lái)越嚴(yán)重地制約了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，這個(gè)問(wèn)題也逐漸被大家所認(rèn)識(shí)。
　　（一）我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的概念
　　民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)重要組成部分，在我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要的作用。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的概念，符合我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際狀況的是“所有非國(guó)營(yíng)經(jīng)濟(jì)的所有制形式和經(jīng)營(yíng)方式的總和�！痹凇吨腥A人民共和國(guó)憲法修正案》第16條指出：“在法定范圍內(nèi)的個(gè)體經(jīng)濟(jì)、私營(yíng)經(jīng)濟(jì)等非公有制經(jīng)濟(jì)，是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分�！睆拿駹I(yíng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)的地位從補(bǔ)充上升到重要組成部分，可以看出民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用。
　�。ǘ�）激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論概述
　　激勵(lì)體質(zhì)是在企業(yè)的管理系統(tǒng)中，激勵(lì)的主體和客體之間通過(guò)激勵(lì)體系的手段和因素相互作用、制約的制度體系總和。
　　1.激勵(lì)理論的簡(jiǎn)要概述
　　因?yàn)槊總�(gè)人的實(shí)際需求的不同，需求滿(mǎn)足的手段也是多種多樣的，激勵(lì)理論的研究也是多樣的。本文筆者主要介紹的是馬斯洛需求層次理論、亞當(dāng)斯的公平理論和洛克的目標(biāo)設(shè)置理論以及強(qiáng)化激勵(lì)理論。
　�。�1）馬斯洛的“需求層次理論”。“需求層次理論”是指人的需求從低到高一次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。按照馬斯洛的觀點(diǎn)，人的生理需求屬于底層的需求，社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求是高層次的。人們?cè)诓煌�的年齡和事業(yè)階段，會(huì)有某一種需求處于主導(dǎo)地位，很大程度上影響主體的行為和動(dòng)機(jī)，只有較為層次的需求得到滿(mǎn)足后才回去尋求高層次的需求的激勵(lì)。
　　（2）亞當(dāng)斯的“公平理論”。公平理論任務(wù)，企業(yè)員工能否受到公平合理的對(duì)待是根據(jù)與他人的投入和報(bào)酬的比值來(lái)確定自己是的待遇是否公平。若是付出和報(bào)酬的比值相同，員工會(huì)感到公平；反之則會(huì)感到不公平。
　�。�3）洛克的目標(biāo)設(shè)置理論。他假定，有意識(shí)的目標(biāo)會(huì)影響員工的工作行為：目標(biāo)的確定經(jīng)過(guò)以一下過(guò)程。如圖1-2。
　　用目標(biāo)引導(dǎo)員工，將員工目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)雙方的共贏。
　　（4）強(qiáng)化理論。通過(guò)對(duì)員工的正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退和懲罰的方式起著鼓勵(lì)和約束員工行為的作用，使得員工做出有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。
　　2.激勵(lì)方法
　　激勵(lì)方法是員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和組織目標(biāo)的手段和方式。常用的激勵(lì)方法有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)：
　　物質(zhì)激勵(lì)就是通過(guò)物質(zhì)刺激的手段來(lái)引起員工的工作熱情，讓員工做出滿(mǎn)足企業(yè)崗位的行為。物質(zhì)需求是人類(lèi)生活的基本需要，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)大多都處于快速的發(fā)展階段，物質(zhì)激勵(lì)方式是民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)的主體方式。物質(zhì)激勵(lì)包括基本工資，獎(jiǎng)金、福利以及長(zhǎng)期的股權(quán)激勵(lì)。
　　精神激勵(lì)方式是建立在一定物質(zhì)滿(mǎn)足的基礎(chǔ)之上的，通過(guò)滿(mǎn)足員工的精神、情感和被社會(huì)認(rèn)同等需求來(lái)引導(dǎo)員工行為的方式。精神激勵(lì)方式則有培訓(xùn)發(fā)展激勵(lì)，工作輪換激勵(lì)，授權(quán)激勵(lì)，文化激勵(lì)的等等。
　　二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題
　�。ㄒ唬┢髽I(yè)員工激勵(lì)理論研究滯后
　　良好的員工激勵(lì)方式是離不開(kāi)好的激勵(lì)理論的指導(dǎo)。在我國(guó)企業(yè)員工的激勵(lì)體系中，核心的理論指導(dǎo)處于明顯的缺位狀態(tài)。主要原因是我國(guó)的激勵(lì)理論的研究還計(jì)較落后，在學(xué)界還沒(méi)有形成激勵(lì)理論研究的大環(huán)境。
　　1.盲目接受西方激勵(lì)理論的效果。對(duì)于當(dāng)今激勵(lì)倫理研究的教科書(shū)，無(wú)不例外對(duì)西方近現(xiàn)代激勵(lì)理論的介紹占有大量的篇幅。筆者雖然不反對(duì)西方激勵(lì)理論的學(xué)習(xí)，外國(guó)的學(xué)者可以吸收，我國(guó)學(xué)者也不會(huì)差。但是不支持學(xué)者全方位盲目接受西方的理論，我們應(yīng)該做到有區(qū)別的借鑒，有創(chuàng)新的接收，擺脫對(duì)西方激勵(lì)理論的盲目推崇，能夠?qū)⒈緡?guó)的激勵(lì)理論的研究激發(fā)出來(lái)，對(duì)本土的激勵(lì)理論的研究生出群體效應(yīng)。
　　2.沒(méi)有形成系統(tǒng)的激勵(lì)理論研究。在我國(guó)學(xué)術(shù)界，整個(gè)的激勵(lì)理論研究領(lǐng)域，我國(guó)宗師級(jí)別的研究學(xué)者并沒(méi)有多少，就連激勵(lì)環(huán)節(jié)的研究學(xué)者都很少。因?yàn)檠芯繉W(xué)者的空白和研究經(jīng)費(fèi)不多，使得很多研究在激勵(lì)實(shí)踐中獲得了成功，但是沒(méi)有有能力的學(xué)者對(duì)實(shí)踐進(jìn)行分析研究，將實(shí)踐上升到理論的高度，從而來(lái)指導(dǎo)企業(yè)的激勵(lì)實(shí)踐；很多的企業(yè)在員工激勵(lì)體系中沒(méi)有建立起相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫(kù)，激勵(lì)實(shí)踐的資料沒(méi)有進(jìn)行整理歸納，使得一些激勵(lì)試驗(yàn)沒(méi)有收獲真正的成果，一些課題小組的研究也只是在表面上的簡(jiǎn)單調(diào)查，最終流于形式。
　�。ǘ�） 激勵(lì)機(jī)制偏向“人治化”

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