高校人事管理制度改革淺析
發(fā)布時間:2019-08-16 來源: 歷史回眸 點擊:
摘 要:人事管理制度的改革是高校體制改革的核心組成部分,隨著社會的發(fā)展及信息化時代的到來,以往的舊式高校人事管理制度已逐漸不能滿足新時期教育事業(yè)發(fā)展的需求,F(xiàn)有人事管理制度受制于大環(huán)境,改革進程相對滯后。為響應黨中央“全面深化改革”,堅決打破一切不合時宜的思想觀念及體制弊端的指導思想,高校人事管理制度改革與創(chuàng)新已經(jīng)迫在眉睫,它將對我國高等教育事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要影響。
關(guān)鍵詞:高校人事管理制度改革;科學發(fā)展觀;最優(yōu)化設(shè)置;責任制
1 現(xiàn)行高校人事管理制度的不足
1.1 制度相對滯后,資源分配不均
現(xiàn)行高校人事管理制度在對優(yōu)秀人才的激勵制度方面相對不足,以往存在的“公平”、“和諧”的大鍋飯思想普遍存在,教師的待遇福利與其工作量及貢獻的實際聯(lián)系還不夠,導致部分教師對本職工作的態(tài)度不夠積極,懶于思考,滿足于現(xiàn)狀,違背了引進人才時的初始設(shè)定。即使目前已經(jīng)普遍推行置激勵制度,設(shè)置績效及獎勵性津貼,但到究竟能夠落實幾分目前也未可知。同時,教師職稱晉升的考核也存在不合理之處,有時候因為名額的限制,造成部分滿足晉升條件、具備晉升資格的老師得不到晉升,從而造成一些負面影響,使得部分教師在入職時將職稱晉升作為重要考慮因素,在不能滿足其要求時,往往使高校與其失之交臂。
1.2 崗位設(shè)置缺乏合理性和科學性
大部分高校的專業(yè)較多,對應教師崗位等級和類別就更加繁雜。不同學院之間、學院內(nèi)部各專業(yè)之間都存在一定的利益分配問題。往往強勢的學院及專業(yè)在職稱晉升、津貼分配時都能占得先機,這樣就引發(fā)強勢的學院或?qū)I(yè)越來越強,而弱勢的學院或?qū)I(yè)則越來越弱,從而影響高校教育資源的最優(yōu)化配置。其次,受高校各類福利的吸引,崗位虛設(shè)、吃空餉的現(xiàn)象也不能避免,從而導致閑置人員不能為學校創(chuàng)造價值,增加學校的各類負擔。在如今這個信息化、大數(shù)據(jù)的時代,這些都有可能會影響學校、學院的綜合評分,為今后的各項工作帶來隱患。
1.3 管理依據(jù)不公
受歷史和人為等因素的制約,目前仍存在高校人事管理制度政策缺失、人浮于事的現(xiàn)象。一些機關(guān)、管理部門仍存在官僚作風,一線教師的實際工作需求不飽和,與職能管理部門也缺乏溝通,其實際想法不能迅速、有效地傳遞給智能部門,而職能部門一些政策規(guī)定也不能全方面的落實執(zhí)行,進而造成一些教師的工作積極性差、不愿主動奉獻、懶于創(chuàng)新科研及教學方法,工作效率低下,科研產(chǎn)出不足。
1.4 管理工作對人的考慮較少
事務性工作比例大是高校人事管理上目前仍然存在的問題之一。人事管理目前仍存在應付眼前具體的事務性工作,如人才引進、業(yè)績考核、職稱晉升、津貼發(fā)放等具體事務,往往見“事”而少人。實際工作時,管理人員窮于應付繁雜的事務工作,難以抽身對教師本身進行深入了解和思考。在人才引進后,缺乏對“人”的引導和培養(yǎng),已引進人才的成長情況不夠樂觀這一現(xiàn)象普遍存在,考核時往往出現(xiàn)人才成長遠遠達不到預期的效果,這也導致了高校長期發(fā)展的戰(zhàn)略性措施得不到落實,長期規(guī)劃與階段性工作直接難以銜接,造成難以培養(yǎng)出頂尖或高層次人才的困境。
2 關(guān)于高校人事管理制度改革的思考
2.1 堅持唯物主義及科學發(fā)展觀,以人為本,力求公正
高校人事管理制度的改革不僅關(guān)系到高校教師及職工的切身利益,也關(guān)乎高校教育事業(yè)的發(fā)展[1],一定程度上也關(guān)系到國家和民族的興衰。在全面深化改革的時代背景下,高校人事管理制度的改革應該以提高教學水平、培養(yǎng)優(yōu)秀學生和提升科研水平、不斷創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)為首要目標,牢牢樹立以人為本的基本思想,力求公平公正,對廣大教師職工予以足夠的尊重和了解,對優(yōu)秀的教師職工予以恰當?shù)莫剟,對合格的教師職工予以肯定及鼓勵,對影響教育隊伍水平提升的教師職工予以教育和幫助,提升人才隊伍凝聚力,充分調(diào)動廣大教師職工的工作熱情和創(chuàng)新思維。從而使得人事管理制度改革與教師職工的發(fā)展進步相輔相成、獲得 “1+1>2”的成效。只有這樣,才能切實、深入地推動人事管理制度的改革,使各項改革政策和措施得以落實。
2.2 優(yōu)化崗位設(shè)置
高校工作崗位的設(shè)置,應能夠充分滿足教學科研工作的需求,力求高效、準確,優(yōu)化教師職工的工作量分配,促進教師職工足量完成工作,保持積極向上的工作態(tài)度,身心愉快。結(jié)合參考教師職工的專業(yè)知識、業(yè)務能力、年齡、身體狀況等諸多因素,最優(yōu)化設(shè)置教學科研工作崗位,挑選優(yōu)秀、適合的人才上崗工作。同時進一步深化競爭機制,鼓勵教師勇于承擔、甘于奉獻、持續(xù)創(chuàng)新,通過經(jīng)濟和精神上的獎勵刺激這種競爭意識,從而營造優(yōu)勝劣汰,適者生存的氛圍,進而提升學科、學院、學校的競爭力。
2.3 切實落實各項規(guī)范制度
人才選拔及考評管理制度是人事管理制度中的重要環(huán)節(jié),某種程度上決定著人事管理工作的質(zhì)量。應保證其科學性、合理性,確保各項工作符合規(guī)范、形式透明、結(jié)果公正。這些工作制度的落實與否,很大程度上決定著對人才工作的效率和質(zhì)量。對人才進行考評時,不應該僅僅考核其專業(yè)知識和業(yè)務能力,更要考核其師德及道德品質(zhì),二者缺一不可。這不僅是對學校負責,也是對教師本人負責,更是對廣大學生的負責。對于選拔出的優(yōu)秀人才,應給予相應的榮譽和獎勵,從而激發(fā)所有教師職工的工作熱情,以期最大程度的挖掘人才隊伍的潛力。同時,為切實做好這項工作,避免形式主義,應對考核人員進行認真選拔,監(jiān)督其踏實工作、實事求是,以確保考評工作的公正性和嚴肅性。對考評結(jié)果不夠理想的老師,應首先結(jié)合其實際情況提出改進的意見,給予改進的機會和時間,盡可能的激發(fā)其上進心,盡量能夠使其達到預期培養(yǎng)效果;對于連續(xù)多次考評不合格者,結(jié)合實際情況,應給予公正、嚴肅處理,以遏制不良風氣的滋生和傳播。
2.4 責任制
對于高校教職工工作量飽和的情況下,涉及到人事管理制度上的工作,應首先劃分好責任制,所有教師職工對自己的工作負責。學生在完成學習任務的空閑時間可協(xié)助教師處理一些瑣碎工作。教師職工的考評等人事管理工作材料均應自己整理、提交,以確保人事管理工作的高效運行,做到既完成具體的事務性工作,也能夠滿足人的各項需求,充分發(fā)揮主觀能動性。
3 高校人事管理制度改革的意義
結(jié)合以上論述,高校人事管理制度的改革成效,對提高教學、科研工作以及管理工作的質(zhì)量和效率有著舉足輕重的作用。這項工作不僅工作流程復雜,其中細節(jié)事項又需要細致、繁瑣的工作。必須要統(tǒng)一思想、堅定信心、妥善布置、落實細節(jié),才能處理好復雜的工作,才能消除各種弊端,提高人事管理質(zhì)量,進而促進高校教育事業(yè)的健康、有序的發(fā)展。
參考文獻
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