摘 要：我國對從事生產經營活動的事業(yè)單位將逐步轉為企業(yè)，并且不再批準設立經營性事業(yè)單位。事業(yè)單位轉企業(yè)涉及組織的產權結構和人力資源管理模式的雙重轉變。本文主要分析在事業(yè)單位轉企業(yè)過程中人事管理模式轉變的瓶頸，同時提出自己的解決建議，希望為相關經營性事業(yè)單位在轉企業(yè)過程中具有一定的參考價值。
　　關鍵詞：事業(yè)單位 改制 人事管理
　　一、經營性事業(yè)單位改制前人事管理情況分析
　　受計劃經濟體制下傳統(tǒng)機關人事管理方式和理念的影響，事業(yè)單位在人事管理方面主要表現(xiàn)出以下幾個特點：（1）事業(yè)單位缺乏用人自主權，對崗位的設置上要受到政府的宏觀調控。政府部門會根據事業(yè)單位的性質、規(guī)模、結構等對事業(yè)單位的崗位編制、崗位等級和類別都要在規(guī)定范圍內設置。（2）人員招聘遵循固定的程序，人員進行招聘的前提是政府相關部門設定有人員編制名額，同時事業(yè)單位招聘計劃要經過政府主管部門的批準才能進行。（3）事業(yè)單位工作人員的工資收入和變動要遵從政府部門制定的統(tǒng)一的收入分配制度。盡管經營性事業(yè)單位是自負盈虧的經營模式，也必須遵守國家統(tǒng)一的事業(yè)單位人員工資政策和標準，不能自行決定本部門工作人員的工資和福利待遇。（4）事業(yè)單位一般不能隨意解除勞動合同，同時也不允許有較大規(guī)模的裁員情況。
　　二、經營性事業(yè)單位改制后人事關系的變化
　　事業(yè)單位改制成企業(yè)后，其經營模式的基礎是現(xiàn)代企業(yè)管理制度。改制后的事業(yè)單位在管理員工和聘用人員方面更具靈活性，大多數(shù)事業(yè)單位開始采用聘用制，與個人簽訂勞動合同確定人事關系，而非改制前的“鐵飯碗”“終身制”的人事關系。同時，管理手段和人事安排更加多樣性和社會化，具體表現(xiàn)在：一、改制后的事業(yè)單位可以根據自身發(fā)展設置崗位種類、崗位職責、崗位需求等，不再受編制名額的限制。二、招聘流程簡化、招聘方式多樣性，改制后的事業(yè)單位可以隨時根據招聘計劃進行招聘，而不需要向其他部門報備、審批。用人方式可以簽訂長期就業(yè)合同，也可以將人才派遣、人事代理等新的人事管理方式引入到單位的人事管理中。三、改制后的事業(yè)單位可以結合自身情況制定人員工資與福利制度、獎懲制度和考核標準等，從而弱化了事業(yè)單位按崗位等級、職稱等級設定的工資福利標準。由此可見，事業(yè)單位改制成企業(yè)，涉及到的人事變動非常大，從單位宏觀上講是對人事管理模式的徹底變革，從單位員工自身來講是“身份”的轉變，是從“事業(yè)人”到“企業(yè)人”的轉變。盡管事業(yè)單位該制成企業(yè)已初見成效，但是受傳統(tǒng)觀念和利益變動的影響，事業(yè)單位改制成企業(yè)的道路并不順利，其中人事管理轉變過程中的困境是否能順利得到解決成為了影響改制進程的重要因素之一。
　　三、經營性事業(yè)單位改制中人事關系轉化的困境
　　1.員工觀念轉變難。一直以來，受傳統(tǒng)觀念的影響，事業(yè)單位一直被認為是“鐵飯碗”，一旦成為事業(yè)單位編制員工，常被成為“國家人”，因此在身份認同上要比企業(yè)員工有更高的優(yōu)越感。從以往的事業(yè)單位招聘中我們可以看出，應聘人數(shù)與崗位需求人數(shù)的比例竟然高達1000：1。但是，事業(yè)單位改制成企業(yè)后，原本的事業(yè)單位在編人員成為企業(yè)人員，內部管理制度也按照現(xiàn)代企業(yè)管理制度執(zhí)行，這就意味著原來的身份優(yōu)越感消失，“鐵飯碗”式的工作安全感也不復存在。這些變化都會造成被改制者主觀上的不適應，尤其是對于工作時間較長的在編人員，由此引起的抵觸情緒會對改制工作的順利進行造成直接影響。所以，經營性事業(yè)單位轉企改制需要解決的第一個問題就是轉變員工的傳統(tǒng)觀念和思想，正確認識轉企改制對企業(yè)和自身發(fā)展的必要性。
　　2.人員分流安置工作成為改制實施的難點。在事業(yè)單位尤其是經營性事業(yè)單位中員工的組成成分相對更復雜，從用人單位和勞動者的關系來看，既包括事業(yè)單位的在編人員，又包括按照企業(yè)管理方式簽訂勞動合同的“合同工”；從崗位安排上看，有管理人員、技術人員和工勤技能人員；從職稱等級來看，有高級、中級和初級不同級別的專業(yè)人員。由此可見，人員分流工作具有高難度的復雜性。在改制轉企過程中，事業(yè)單位需要根據現(xiàn)代企業(yè)管理方法科學合理的設置工作崗位和人員配置，這就要求新設置的工作崗位和人員安排要和改制前的崗位和人員進行有效的銜接。
　　3.職業(yè)流動困境。由于事業(yè)單位沿用了行政機人事關管理機制，職位穩(wěn)定性較高，面臨失業(yè)的風險小。而隨著市場經濟的改制，企業(yè)改制后企業(yè)盈利被放在了重要地位，在市場激烈競爭中職工很容易因為能力不足而面臨下崗失業(yè)的危機，這對職工的適應能力和抗壓能力提出了挑戰(zhàn)。另外，轉制企業(yè)的部分分流員工需要在短期內提升自身能力，以適應新工作崗位的技能要求。做好職業(yè)流動過渡工作，降低改制人員失業(yè)率，減少轉制對個人及家庭的消極影響，是企業(yè)轉制中人事管理需要解決的難題之一。
　　4.人才流失困境。從部分試點經營性事業(yè)單位改制實踐中發(fā)現(xiàn)，部分員工對事業(yè)單位轉制持有恐慌和懷疑態(tài)度，選擇離開改制后的企業(yè)。一方面部分人員承受不了改制后企業(yè)人事管理的高績效和高指標要求，需找路徑重新調回體制內。另一方面，有些人員對轉制后的企業(yè)缺乏信心，選擇加入行業(yè)內福利待遇更優(yōu)厚、行業(yè)競爭力更強的企業(yè)工作。這些現(xiàn)象導致了轉制后企業(yè)的人才資源流失，直接影響到企業(yè)的正常運行和發(fā)展。特別是剛完成轉制的企業(yè)，人力資源對企業(yè)在市場競爭中能否穩(wěn)定發(fā)展至關重要。如何減少人才流失是改制企業(yè)的人力管理需要解決的重要問題之一。
　　四、解決改制中人事管理工作困境的策略
　　生產經營類事業(yè)單位在改制過程中，能否做好人事過渡工作，直接影響到改制后企業(yè)是否能夠順利開展人力資源管理工作，甚至影響到企業(yè)的穩(wěn)步健康發(fā)展。企業(yè)應以人為本，妥善處理改制人員的安置和分流，消除員工的后顧之憂。
　　1.做好思想工作。改制后大多數(shù)職工能夠適應工作環(huán)境和方式的變化，主要表現(xiàn)在不適用身份變化。在單位改制中，應充分做好政策宣傳和教育工作，使得被改制員工深刻認識到改制的必要性和有利性，客觀看待改革中的困難，減少現(xiàn)實和期望目標之間的落差，避免因無知而放大了對改制的恐慌。另外，通過思想教育工作增加職工認知和思想承受能力，消除“鐵飯碗”等落后觀念，讓被改制者認識到市場經濟的必然性，以積極的態(tài)度面對改制問題。
　　2.確立勞動關系，鼓勵再就業(yè)。在企業(yè)改制工程中，首先要對進入改制企業(yè)的員工，按照勞動法簽訂勞動合同，確立勞動關系。對于改制后自愿離開企業(yè)的員工，應按照規(guī)定及時發(fā)放安置費用或規(guī)定的經濟。對于未通過考評而未能進入轉制企業(yè)的分流人員，應鼓勵其再就業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)，為其指定就業(yè)方案和提供就業(yè)機會，政府加大對分流人員的就業(yè)問題的關注力度。企業(yè)應解決好職工勞動關系和再就業(yè)問題，減少改制的負面影響，降低失業(yè)對個人及家庭的壓力。
　　3. 嚴格執(zhí)行改制程序。經營類事業(yè)單位改制是事業(yè)單位改制重要組成部分，在企業(yè)轉制過程中要保障被改制者的切身利益。首先要保證改制的公正透明性，嚴格按照法律規(guī)范執(zhí)行，尤其是涉及員工切身利益的方面。另外，要規(guī)范員工參與制度，充分聽取改制員工的意見和建議，制定合理可行的改制方案。改制過程中要尊重被改制員工的知情和表達權，設立專門機構負責員工建議的采集和反饋，提高員工參與度，增強改制員工的積極性。
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　　作者簡介：徐嬋，女，陜西省西安市人，碩士研究生學歷，專業(yè)：行政管理。

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