摘 要：隨著我國高職教育的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)無法滿足學(xué)校發(fā)展的需要，雖然進行了多年的改革，但仍存在著許多的困難和問題，比如較為落后的管理理念、比較僵化的管理體制以及缺少完善的考核體系等，這些都對高職院校的人事管理改革起到了很大的制約作用。本文深入分析了目前高職院校人事管理改革中存在的問題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源的管理理念，提出了相應(yīng)的解決方案。
　　關(guān)鍵詞：高職院校 人事管理 改革 解決方案
　　從1980年初建立職業(yè)大學(xué)至今，高等職業(yè)教育已成為高等教育的半壁江山，為適齡青年提供了進入高校學(xué)習(xí)并掌握就業(yè)技能的機會，對高等教育從精英階段進入大眾化階段發(fā)揮了重要作用。而人事管理是高職院校管理工作的核心，承擔(dān)著高職院校人才管理的重要角色，為了更多的為社會提供有用的人才、更好的發(fā)揮高職院校人事管理的職能，必須盡快找到制約其發(fā)展的主要原因，對人事管理進行必要的改革，完善當今人事管理中的不足之處，為高職院校的發(fā)展提供有力的保障。[1]
　　一、高職院校人事管理改革存在的主要制約因素
　　1.管理理念相對落后
　　人事管理，就是管理人，處理事務(wù)，調(diào)和、理順人之間的關(guān)系，人事管理在人力資源管理發(fā)展中位居首位，關(guān)于人事方面的協(xié)調(diào)組織、規(guī)劃、控制等，都在人事管理的范圍內(nèi)；人事管理依靠科學(xué)的管理方法，依據(jù)嚴格的用人原則，制定合理的管理制度，遵循上級的指令，保證組織目標的實現(xiàn)。人事管理以人為中心，處理人與事務(wù)、人與人和人與組織的關(guān)系，謀求人盡其才，物盡其用，保證每個人的合法利益，最大程度地發(fā)揮他們的才智。但是，目前大部分高職院校的人事管理者依然采取的是傳統(tǒng)的以“事”為中心的管理方式，甚至存在較強的行政化色彩，這樣的管理方法實際上是對人的身份的管理，難以起到激勵和引導(dǎo)的作用。人力資源部門依然停留在傳統(tǒng)的人事調(diào)動、檔案管理、薪資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作上，并沒有將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源的管理。這樣的做法，必然不會調(diào)動教職工工作熱情和積極性，還會降低人事管理工作的效率。[2]
　　2.管理體制不夠靈活
　　多數(shù)高職院校屬于事業(yè)單位性質(zhì)，管理體制參照事業(yè)單位執(zhí)行，而事業(yè)單位管理的各種行政干預(yù)從很多方面給高職院校的人事自主權(quán)設(shè)置了障礙。目前我國高職院校的人事管理制度較為煩瑣，調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)也十分繁雜。在人事管理方面，限制了人們很多的自主權(quán)，對人事變動管得太多，管得太死，致使急需的人才無法進入，冗余的人才又無法離開，這樣就出現(xiàn)了人才積壓和匱乏的矛盾局面。雖然，隨著教育事業(yè)的改革，高職院校已經(jīng)實行了人員聘用制度，但是這個制度還存在很大的缺陷，比如存在有較長的調(diào)整期。此外，薪酬體系中的工資發(fā)放渠道、工資標準、工資項目、績效核算等內(nèi)容必須按照事業(yè)單位標準，并接受相關(guān)部門管理和監(jiān)督。 此種薪酬體系無法突顯學(xué)校管理的特殊情況，進行調(diào)整和管理的靈活空間很小，不能對教職工工作起到很好的激勵作用。[3]
　　3.考核體系不夠完善
　　目前高職院校的考核方式主要分為兩種，一種是專業(yè)技術(shù)考核，一種是年終工作考核。工作考核以事業(yè)單位考核辦法為依據(jù)，按照優(yōu)秀、合格和不合格定考核等次，考核教職員工全年各方面的工作及其成果。但是從教師工作的特殊性出發(fā)，事業(yè)單位考核制度較難客觀衡量學(xué)校教師的工作情況。學(xué)校以教師為主，教師考核是考核工作的重點模塊，但從德能勤績廉這幾個方面能否客觀的衡量教師的工作業(yè)績與能力水平是目前爭議較大的問題。教師工作不同于機關(guān)單位行政人員工作，用簡單的量化考核無法準確界定學(xué)校教師工作的質(zhì)量好壞與能力水平。況且，現(xiàn)在這種年底考核更多的流于形式，花了大量精力卻沒有起到合理管理和規(guī)范的作用，因此考核的結(jié)果并沒有對教職工起到鞭策激勵的作用。
　　二、高職院校人事管理改革措施
　　1.轉(zhuǎn)變管理理念
　　高職院校的人事管理必須要轉(zhuǎn)變觀念，結(jié)合現(xiàn)代人力資源的管理理念，重視對現(xiàn)有人力資源的有效開發(fā)和利用，做到以激勵人的行為、調(diào)動人的積極性為根本轉(zhuǎn)變理念，以人為本，從管人理念轉(zhuǎn)變?yōu)殚_發(fā)人和服務(wù)事的觀念。通過以人為本激發(fā)教職工的創(chuàng)造力，結(jié)合教職工的自我激勵以及自我管理來實現(xiàn)最終的管理目標，以此來形成最優(yōu)的整體人事結(jié)構(gòu)，最大化地提高學(xué)校管理的教育效益、科學(xué)效益和社會效益。
　　2.創(chuàng)新管理機制
　　創(chuàng)新管理機制就是要做到量才用人，要及時發(fā)現(xiàn)不同的人才，科學(xué)合理地將適當?shù)娜瞬虐才旁诤线m的崗位，做到不強人所難，達到不浪費人才資源的效果。高職院校要進行用人制度的改革創(chuàng)新，必須建立適應(yīng)社會發(fā)展和高等教育要求的人事管理制度，實現(xiàn)人事管理從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，從行政性管理向市場法制化管理轉(zhuǎn)變。明確崗位職責(zé)和任職條件，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位。[4]
　　3.加強績效管理
　　高效的績效管理的前提是有一個合理的考核體系，現(xiàn)代高職院校應(yīng)遵循教學(xué)工作與規(guī)律，設(shè)計科學(xué)的、合理的、全面的、規(guī)范的考核體系，同時要根據(jù)不同崗位職責(zé)的實際情況，將考核進行分類，采用不同的考評標準，加大考核機制的客觀性與公正性。只有這樣，績效管理及考核激勵才能找到依據(jù)，從而真正實現(xiàn)對教師的有效性管理。高效的績效管理不僅可以考核每一位員工的效益績效，而且也可以促進高職院校事業(yè)的發(fā)展。加強對績效考核的管理，不僅可以及時的發(fā)現(xiàn)問題，改進績效，而且可以杜絕舞弊等的現(xiàn)象，對教職工起到鞭策激勵的作用，達到了真正績效考核的目的。
　　綜上所述，高職院校的人事管理工作是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，人事管理改革更是任重而道遠。高職院校要想有長遠發(fā)展，必須進行人事改革，建立充滿活力的人力資源管理體制，為高職院校發(fā)展提供更好的人才環(huán)境和人力資源。
　　參考文獻
　　[1]古永司.劉曉花.公立高校人事管理問題與對策思考[J].陜西廣播電視大學(xué)學(xué)報.2016（1）.
　　[2]李申申.試論高職院校人事管理之改革[J].質(zhì)量探索.2016.
　　[3]李蕾.高職院校人事管理工作現(xiàn)狀分析[J].中共太原市委黨校學(xué)報.2015（4）.
　　[4]閆瑋.張玉萍.張玉春.路明.試析高校人事管理現(xiàn)狀與改進對策[J].商情.2013（5）.
　　作者簡介
　　莊硯.（1981—）.女.四川成都人.北京農(nóng)業(yè)職業(yè)學(xué)院人事處工作.碩士。研究方向：人力資源、政治經(jīng)濟學(xué)。

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