摘要：在目前的人事管理國企績效考核中，還存在著定位和內(nèi)容設(shè)置上的不合理等問題，據(jù)此，要通過提高對考核的認(rèn)識以及明確考核對象等來實現(xiàn)有效的企業(yè)績效考核。
　　關(guān)鍵詞：國企；績效考核；問題分析
　　近幾年來，越來越多的國企開始把績效考核作為企業(yè)中加強其人力資源管理的有效手段，這對于在企業(yè)內(nèi)打破傳統(tǒng)的管理模式等有很大幫助，但同時也產(chǎn)生了一些問題，本文就立足于實踐來分析問題產(chǎn)生的原因，并據(jù)此來提出解決問題的對策。
　　一、目前國企人事管理績效考核中存在的問題
　　目前我國國企中在績效考核上采用的方式主要有個人總結(jié)、小組評價、個人總結(jié)與小組評價相結(jié)合、主管評估、實踐考核、考試等方式。
　�。ㄒ唬┒ㄎ恢械哪：�和偏差
　　定位是績效考核的核心問題，所謂定位，指的是通過績效考核想要解決什么問題，其考核目標(biāo)是什么。定位的差異直接影響到考核的實施，目前我國國企績效考核中在定位上的模糊，主要體現(xiàn)在其沒有一個明確的目的，很多績效考核工作都只是為了應(yīng)付工作，流于形式，在績效考核結(jié)束后，取法充分的利用考核結(jié)果來促進工作，這就浪費了大量的人力和物力、財力，卻不能產(chǎn)生實質(zhì)影響。
　　（二）內(nèi)容設(shè)置上的不合理
　　在績效考核中存在著兩種指標(biāo)，一直是任務(wù)指標(biāo)，也就是企業(yè)員工的直接產(chǎn)出，即對員工工作結(jié)果的考核；二是對影響工作但不以結(jié)果形式出現(xiàn)的因素，也就是在其工作中的表現(xiàn)，比如出勤等進行考核，通常叫做周邊績效。目前我國國企中的一個問題就是在對任務(wù)績效考核上較為單一，在周邊績效的考核上不明晰。
　　（三）國企績效考核系統(tǒng)性的缺乏
　　很多國企考核的弊端就在于僅僅把目光放在年底的工作績效上，這樣的考核方式會在不同層度上以偏概全，考核表上并體現(xiàn)不出一個員工的日常情況，同樣也無法看出員工平常的工作效率。這樣的考核方式有失公允，長此以往不利于企業(yè)發(fā)展，也無法在員工之間展開良好的競爭模式。而且年底總的考核形式也太過單一，只是做到績效考核并沒有其他方面的考核。企業(yè)需要的是全能型人才，考核方式單一不利于員工自我素質(zhì)的提高。所以企業(yè)在制定企業(yè)考核制度時要把考核內(nèi)容系統(tǒng)起來，一方面要與企業(yè)的發(fā)展前景掛鉤，另一方面要培養(yǎng)員工。盡量讓考核體現(xiàn)的公平，讓真正有能力為公司創(chuàng)造價值的員工得到應(yīng)有的肯定。
　�。ㄋ模┛己酥腥狈σ粋�科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素較濃
　　除了考核標(biāo)準(zhǔn)不系統(tǒng)除外，在考核過程中還有另外一種問題體現(xiàn)的尤為明顯。將兩個員工同時評定之后會發(fā)現(xiàn)其中一個會有嚴(yán)重的不公平待遇。因為沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)就使得一個成績中等的員工在第一優(yōu)秀員工評定之后出現(xiàn)被評為不合格的現(xiàn)象。這種情況再出現(xiàn)主要是因為企業(yè)并沒有把考核深入到企業(yè)各個環(huán)節(jié)。如果只是人力資源進行評定就會出現(xiàn)這種不公平的情況。在員工較多工作量比較大的情況下，人力部門的工作人員考核只會做對比而并沒有多余的時間去評定這個員工其他方面。
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　　任何一個企業(yè)單憑某一個人是不可能完成整個團隊工作的。所以除了對員工有明確的考核除外，整個團隊也必須參與考核。團隊之間每個員工考核過程難免會有利益沖突，沒有團隊考核一些受到不公平待遇的員工就會影響整個團隊的氛圍。所以除了考核本身除外，整個團隊的工作氛圍和考核的目的都是為了促進員工共同進步。
　　二、有效改善國企人事管理績效考核的措施
　�。ㄒ唬�樹立科學(xué)績效觀
　　科學(xué)的績效考核制度是建立在企業(yè)和員工雙方都滿意的基礎(chǔ)上的。企業(yè)根據(jù)績效考核給與員工應(yīng)得的績效，這是對員工的一種肯定。當(dāng)然任何績效考核都需要企業(yè)管理層的認(rèn)可，只有企業(yè)支持才能保證績效考核能正常實施。
　�。ǘ�）建立科學(xué)考核制度
　　管理者要根據(jù)企業(yè)實際情況來制定員工績效考核，哪些有能力有創(chuàng)造價值的員工要給予獎勵，要讓企業(yè)考核制度發(fā)揮最大作用。最后就是制定員工績效考核的方法要具體和充分提現(xiàn)員工價值。將年度績效考核做出調(diào)整，要每個月和每個季度都要做出績效考核。
　�。ㄈ�）提高員工對績效考核支持度
　　科學(xué)的績效考核制度有利企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，同時對員工自身素質(zhì)提高也有幫助。但是任何一種制度在實施之初都是被排斥的。所以企業(yè)要做好將制度實施到底的一個詳細(xì)計劃，對一些員工來說這種考核形式在觀念上就是一種沖擊，所以企業(yè)事先要做好企業(yè)文化宣傳，要慢慢改變員工的理念。從而使企業(yè)員工能從心理上接受這種制度。
　�。ㄋ模┳龊孟嚓P(guān)人員的培訓(xùn)工作
　　首先績效考核要獲得從企業(yè)管理層到中層管理的認(rèn)可。因為績效考核除了管理層的支持，一些考核內(nèi)容和對員工具體評價都需要管理層去落實。在這方面企業(yè)需要有自己的人力資源部門去培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部管理層去完成這些工作。首先要制定一系列計劃去督促管理層完善自身對員工工作評定的能力。
　�。ㄎ澹┘皶r反饋提高員工績效
　　績效考核絕對不是企業(yè)故意刁難員工，而是為了促進企業(yè)發(fā)展和自身進步的一種有效方式。同樣也是人力資源完善企業(yè)管理制度的一種方式。其部門首先會去根據(jù)企業(yè)實際情況制定績效考核辦法。然后督促一些部門和管理層執(zhí)行，其次需要將考核辦法具體到員工身上，最后是考核結(jié)果的匯總和給出反饋信息。只有根據(jù)最后的反饋信息不斷地自我改進，企業(yè)才能找到最適合自己的考核制度。
　　（六）績效考核與薪酬有效聯(lián)系機制
　　在績效考核制度實施中國企比其他企業(yè)更有便捷之處。國企可以通過書面宣告形式直接取締之前存在的不良考核方法。國企之中存在著很多“和稀泥”、“吃大鍋飯”等等的情況。使一些具有真才實干的人沒有上升途徑也得不到應(yīng)得的薪資獎勵。所以新的績效考核是給有能力的人一個機會，也是給很多國企一次自我改變的機會。國企只要抓住這次機會從里到外的革新一番利用自身優(yōu)勢是能夠成為企業(yè)領(lǐng)頭羊的。
　　三、結(jié)語
　　將員工績效考核制度落到實處才能凸顯其價值，要調(diào)動國企內(nèi)部所有資源促進這一科學(xué)制度的有利實施。將企業(yè)發(fā)展前景與效益跟員工的利益相結(jié)合，三者是相輔相成的關(guān)系。
　　參考文獻：
　　[1]蔡飛，王倩.企業(yè)績效考核中存在的主要問題及對策[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2009 （04）.
　　[2]文舉.國有企業(yè)績效考核過程中常見問題探析[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2010 （26）.

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