摘 要：會計工作在企業(yè)管理中處于非常重要的位置，但由于工作的特殊性，使得其很容易在日常經(jīng)營管理中出現(xiàn)各種各樣的問題。特別是隨著經(jīng)濟全球化的不斷深入推進，國內(nèi)的經(jīng)濟市場環(huán)境也在隨之發(fā)生變化。在這個基礎上，如何提高會計人員的管理效率就顯得非常重要。本文也是從這方面入手，深入的分析了目前我國會計行業(yè)激勵機制的不足，并完善當前的會計激勵體系，從而提高會計工作的品質(zhì)。
　　關鍵詞：會計行業(yè)；激勵機制；激勵體系；行業(yè)監(jiān)督
　　隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，會計行業(yè)也暴露出來了很多問題。就我國目前的會計人才市場的現(xiàn)狀來看，高素質(zhì)和復合型的人才比例過少，同時會計行業(yè)的誠信問題一直以來都比較突出。而會計人員本身就掌握著企業(yè)的財務信息，如果不能遵守相應的職業(yè)道德，那么必將會給企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的影響。通過觀察國外發(fā)達國家在這方面的處理，發(fā)現(xiàn)他們都有相對完善會計激勵體系，能夠持續(xù)的提高會計從業(yè)人員的綜合素質(zhì)。而反觀我國的會計行業(yè)，在這方面的建設力度還遠遠不夠。因此，有必要對我國會計行業(yè)激勵體系進行深入的探究。
　　一、會計行業(yè)激勵理論概述
　　1.內(nèi)容激勵理論
　　內(nèi)容激勵理論主要是以員工自我價值實現(xiàn)為最終目的，通過滿足其生理需要、社會需要、尊重需要，在公司中給員工創(chuàng)造一個自我發(fā)展的平臺，最終達到互惠共贏的目的。在這種激勵理論中，員工最終能夠達到的成就事實上與每個人的進取心高低有著直接的關系。如果一個員工具有明確的發(fā)展目標，那么在企業(yè)中就能夠更快的找到自己的位置和發(fā)展方向，同時也能夠順應企業(yè)的激勵體系達到雙贏發(fā)展的目的。這也要求企業(yè)在招聘人員的時候就將進取心作為員工的一個評價標準，同時在之后的工作管理中對員工進行必要的職業(yè)規(guī)劃。
　　2.行為改造激勵理論
　　行為改造激勵理論主要是指利用外界環(huán)境對員工的行為進行一定程度的引導和改變，使其行為準則符合企業(yè)的發(fā)展需求。實際上，這個過程也是企業(yè)文化建立和實施的過程，但將其用在激勵體系中也有較為顯著的效果。在這個理論中，外界環(huán)境對于行為改造起著關鍵性的作用，如果運用得當，就能夠大大提高員工工作的積極性，從而使得企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)務變得更有效率。但行為改造對于員工來說本身也有著正負之分，因此要在實際使用的時候進行深入的反復考量，避免其產(chǎn)生消極結(jié)果。
　　二、我國會計行業(yè)激勵機制體系建設現(xiàn)狀
　　1.物質(zhì)激勵現(xiàn)狀
　　目前我國會計行業(yè)激勵體系中的物質(zhì)激勵跟其他行業(yè)一樣，都是分為薪酬激勵和福利激勵，并且以薪酬激勵為主。自2012年到現(xiàn)在，我國會計行業(yè)中各類人才的薪酬待遇都有所提高，但是實際提升幅度并不大，并且跟地區(qū)有著明顯的關系。另一方面，整個會計行業(yè)的不同崗位薪酬差別也非常大。比如注冊會計師的薪酬已經(jīng)超過了一萬元，而基層會計人員僅有二千到三千。想要在會計行業(yè)拿到高工資，往往需要十年左右的工作經(jīng)驗，這也是很多應屆畢業(yè)生紛紛從會計行業(yè)跳槽的主要原因。
　　由于會計行業(yè)本身比較特殊和敏感，因此各個單位會計人員的福利標準就非常透明。就目前的現(xiàn)狀來看，會計行業(yè)的福利遠遠低于其他行業(yè)。甚至有的企業(yè)為了保障會計部門的公正、廉潔、誠信，還會刻意的降低會計人員的福利標準。在一些跟經(jīng)濟聯(lián)系比較緊密的企業(yè)，為了更好的吸引會計人員，往往會增加其薪酬待遇。但這些崗位的勞動強度比較大，因此基本上很難保證正常的休假和福利。
　　2.精神激勵現(xiàn)狀
　　精神激勵相較于物質(zhì)激勵來說，是更高層次的激勵方式。特別是目前會計人才基本上都是知識型員工，這類員工更加看重自己的發(fā)展前程以及在企業(yè)中的價值實現(xiàn)，因此精神激勵也能達到更好的效果。目前，會計行業(yè)的激勵機制主要分為三個方面，即個人榮譽、發(fā)展與晉升、教育與培訓三個方面。
　　首先，在個人榮譽方面。在以前的時候，我國經(jīng)濟發(fā)展層次比較低，難以給會計人員提供豐富的物質(zhì)資源，因此會計人員的榮譽激勵應用的非常廣泛。但在物質(zhì)獎勵已經(jīng)比較豐厚的今天，會計行業(yè)已經(jīng)很少使用榮譽激勵了。特別是會計行業(yè)本身比較特殊，難以量化每個工作人員自身工作的質(zhì)與量，也就無法考核會計人員的工作績效，從而無法發(fā)放個人榮譽獎勵。
　　其次，在發(fā)展與晉升方面。縱觀我國各個企事業(yè)單位，會計人員都很難參與到企業(yè)發(fā)展的實際決策中。除非是在那些本身就與經(jīng)濟聯(lián)系非常緊密的企業(yè)，比如會計事務所、金融證券機構(gòu)等，否則基本上無法在自己的職位中獲得晉升，最高只能達到部門主管。這也表明著會計行業(yè)在晉升激勵方面比較欠缺，難以調(diào)動起會計從業(yè)人員工作的積極性。
　　最后，在教育與培訓方面。目前會計行業(yè)的人才是知識型員工，因此非常重視個人能力的提升和價值的實現(xiàn)，而培訓與教育則是實現(xiàn)這一切的重要方式。特別是當今我國與其他國家在經(jīng)濟上的合作越來越深入，并且這個趨勢還會維持很長一段時間。這也使得目前會計行業(yè)對于復合型人才的需求越來越緊迫，即會計人才除了要深入掌握本行業(yè)的知識和技能以外，還有對其他關聯(lián)行業(yè)具有較為廣泛的認知度，比如法律、貿(mào)易等。在目前我國會計行業(yè)中，針對會計人員的教育和培訓非常少，很多培訓體系都是流于形式，很難真正提高會計人員的個人能力。
　　三、我國會計行業(yè)激勵體系存在的問題
　　1.激勵制度不完善
　　通過上文的分析可以得知，目前我國會計行業(yè)的激勵制度并不完善，甚至可以說根本沒有有效的激勵制度。在物質(zhì)激勵方面，會計行業(yè)的薪酬不僅低于其他行業(yè)，并且成長周期非常長，需要多年的努力才能真正站在行業(yè)的頂端，并且成長高度本身也比較有限。在精神激勵方面，會計行業(yè)根本沒有有效的精神激勵，并且現(xiàn)階段也難以落實符合會計行業(yè)的精神激勵體系。這種現(xiàn)狀也使得會計從業(yè)人員往往沒有過多的專業(yè)素質(zhì)，并且職業(yè)道德素質(zhì)也普遍不高。在目前高校專業(yè)中，很多高校學生在選擇會計行業(yè)的時候都非常謹慎，并且還有許多會計專業(yè)的畢業(yè)生在就業(yè)的時候選擇了其他行業(yè)。我國會計行業(yè)的人才素質(zhì)本身就不高，而高校學生又因為會計行業(yè)環(huán)境不優(yōu)良而不選擇會計專業(yè)，必將影響我國會計行業(yè)的人才儲備。事實上，我國會計行業(yè)人才素質(zhì)不高在很大程度上也應該歸咎于會計激勵機制的不完善。所以，解決我國會計行業(yè)激勵體系的欠缺已經(jīng)成為了會計行業(yè)發(fā)展的當務之急。

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