[國(guó)外社會(huì)惰性的理論與相關(guān)研究概述]惰性理論
發(fā)布時(shí)間:2020-03-03 來(lái)源: 歷史回眸 點(diǎn)擊:
摘要 社會(huì)惰性是團(tuán)隊(duì)成員在從事趨向共同目標(biāo)活動(dòng)中出現(xiàn)的努力程度和平均貢獻(xiàn)隨著群體成員增加而減少的現(xiàn)象。該研究從社會(huì)惰性的概念、起源和發(fā)展、理論解釋,影響因素及形成過(guò)程等幾個(gè)方面對(duì)國(guó)外社會(huì)惰性的研究狀況進(jìn)行了述評(píng),并指出存在的問(wèn)題及今后研究的方向。
關(guān)鍵詞 社會(huì)惰性,社會(huì)影響,社會(huì)惰性形成過(guò)程。
分類(lèi)號(hào) B849:C93
近年來(lái),企業(yè)組織發(fā)生了一種本質(zhì)的變化,即以個(gè)人獨(dú)立完成任務(wù)為基礎(chǔ)的組織正逐漸被以團(tuán)隊(duì)(team)為基礎(chǔ)的組織所取代。因?yàn)楣ぷ髦械膭?chuàng)新,個(gè)人無(wú)法獨(dú)立完成,只有發(fā)揮集體的力量形成合力才能完成并有所突破,因此如何調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員的工作積極性,形成合力并達(dá)到目標(biāo)是管理者迫切需要解決的問(wèn)題。但是在實(shí)際工作中,普遍存在著成員的努力程度和貢獻(xiàn)會(huì)隨著團(tuán)隊(duì)成員數(shù)量的增加而減少的現(xiàn)象,這種現(xiàn)象被稱為社會(huì)惰性(social loafing)。社會(huì)惰性普遍存在于各種類(lèi)型的群體、團(tuán)隊(duì)和組織中,它會(huì)降低群體凝聚力,影響工作效率,甚至?xí)璧K群體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目前對(duì)組織中社會(huì)惰性行為進(jìn)行管理,采取相應(yīng)措施減少社會(huì)惰性行為已成為管理者面臨的重要問(wèn)題。本文擬對(duì)社會(huì)惰性的概念、來(lái)源及發(fā)展、理論解釋、形成過(guò)程及其與相關(guān)因素的關(guān)系進(jìn)行論述。
1 社會(huì)惰性的概念與來(lái)源
社會(huì)惰性(social loafing)的概念起源于德國(guó)心理學(xué)家Ringelmann在1927年的實(shí)驗(yàn)研究。他在研究中首次發(fā)現(xiàn),團(tuán)隊(duì)成員的平均貢獻(xiàn)率會(huì)隨著參與人數(shù)的增加而減少,因此后來(lái)有人將這種現(xiàn)象稱為Ringelmann效應(yīng)。遺憾的是,當(dāng)時(shí)Ringelmann并沒(méi)有將這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因作為研究的重點(diǎn),直到1972年Steiner才對(duì)這種現(xiàn)象作了進(jìn)一步的研究。他將這種隨著團(tuán)隊(duì)成員數(shù)量的增加,個(gè)人努力程度下降,個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中的實(shí)際表現(xiàn)(actual performance)與潛在表現(xiàn)(potential performance)存在較大差異的現(xiàn)象稱為社會(huì)惰性。他認(rèn)為,社會(huì)惰性產(chǎn)生的主要原因是過(guò)程喪失(process loss),即團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中存在著不恰當(dāng)?shù)幕?dòng)過(guò)程,其中包括兩大內(nèi)容:(1)協(xié)調(diào)性喪失(coordination loss),即當(dāng)群體規(guī)模擴(kuò)大時(shí),成員之間的工作聯(lián)結(jié)點(diǎn)增多,工作協(xié)調(diào)的難度增加,出現(xiàn)相互干擾,導(dǎo)致成員無(wú)法盡全力或力量互相抵消,這樣合力作用無(wú)法實(shí)現(xiàn);(2)動(dòng)機(jī)性喪失(motivation loss),即群體工作中,個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)水平比單獨(dú)工作狀態(tài)下要低,這樣個(gè)體的努力與貢獻(xiàn)程度就會(huì)下降。他還認(rèn)為,個(gè)人努力程度的下降也有可能是兩種過(guò)程協(xié)同作用的結(jié)果。從這以后,社會(huì)惰性的概念得到了普遍接受,相關(guān)研究也開(kāi)展起來(lái)。
1974年,Ingham等人在實(shí)驗(yàn)研究中發(fā)現(xiàn),在排除了協(xié)調(diào)性喪失因素的效應(yīng)后,仍然觀察到了個(gè)人的努力程度隨著團(tuán)隊(duì)成員增加而下降的現(xiàn)象,因此傾向于認(rèn)為社會(huì)惰性主要源于動(dòng)機(jī)性喪失。Latane等人在1981年的實(shí)證研究也證明了這一點(diǎn),認(rèn)為團(tuán)體中個(gè)人努力程度的下降并不是由于身體疲憊所致,而完全是一種“心理過(guò)程”的反映,所以Latane等人把在團(tuán)體工作情境中,由動(dòng)機(jī)性喪失引起的個(gè)人努力和貢獻(xiàn)程度下降的現(xiàn)象稱為社會(huì)惰性。此后的研究者對(duì)社會(huì)惰性也進(jìn)行了相似的定義。1995年,Comer [1]提出了知覺(jué)到的惰性(perceived loafing)概念,認(rèn)為個(gè)體是否意識(shí)或注意到群體中社會(huì)惰性現(xiàn)象的存在會(huì)影響個(gè)體實(shí)際社會(huì)惰性行為的產(chǎn)生。如果個(gè)體在評(píng)估群體成員行為過(guò)程中沒(méi)有注意到社會(huì)惰性行為的存在,其努力程度與績(jī)效水平不會(huì)受到影響。這個(gè)問(wèn)題提出后引起了對(duì)社會(huì)惰性概念內(nèi)涵廣泛的爭(zhēng)論,這種爭(zhēng)論目前還在繼續(xù)。
綜合不同研究者的定義,本文將與個(gè)體單獨(dú)或強(qiáng)制情境下的工作狀態(tài)相比,團(tuán)隊(duì)成員在從事趨向共同目標(biāo)活動(dòng)中出現(xiàn)的努力程度和平均貢獻(xiàn)隨著群體規(guī)模擴(kuò)大而減少的現(xiàn)象稱為社會(huì)惰性。社會(huì)惰性現(xiàn)象廣泛存在于各種不同的活動(dòng)當(dāng)中,包括身體性工作、認(rèn)知性工作、評(píng)價(jià)性工作等,不論個(gè)體的年齡、性別和職業(yè),甚至還具有跨文化的特征。
2 社會(huì)惰性的理論解釋
2.1 社會(huì)影響理論(social impact theory)
社會(huì)影響理論主要強(qiáng)調(diào)社會(huì)惰性的外部影響因素。在社會(huì)環(huán)境中,個(gè)體的心理與行為會(huì)受到外界壓力源的影響,壓力會(huì)隨著壓力源的數(shù)量、直接性、重要性和強(qiáng)度的增強(qiáng)而增加,個(gè)體會(huì)根據(jù)他們所承受的壓力大小來(lái)決定努力的程度,一般來(lái)說(shuō),壓力越大,努力程度就越大,反之就會(huì)減小。但是,同一壓力源的影響效應(yīng)會(huì)因?yàn)槟繕?biāo)個(gè)體的數(shù)量、直接性、重要性的增加而減弱,即在個(gè)體單獨(dú)狀態(tài)下,發(fā)生社會(huì)惰性的可能性較小,但是在群體情境中,個(gè)人承受的壓力大大減小,出現(xiàn)了責(zé)任擴(kuò)散現(xiàn)象,這時(shí)個(gè)別成員表現(xiàn)出社會(huì)惰性現(xiàn)象的可能性就會(huì)增加。團(tuán)體規(guī)模越大,社會(huì)惰性產(chǎn)生的可能性就越大?梢钥吹剑鐣(huì)影響理論過(guò)多強(qiáng)調(diào)社會(huì)惰性形成的外部情境因素,而忽略了社會(huì)惰性形成的內(nèi)在心理過(guò)程。
2.2 覺(jué)醒降低理論(arousal reduction theory)
覺(jué)醒降低理論關(guān)注社會(huì)惰性形成的內(nèi)部動(dòng)機(jī)因素,認(rèn)為個(gè)體在群體情境下的覺(jué)醒水平比平時(shí)要低,但是這個(gè)過(guò)程會(huì)受到工作難度的影響,這是導(dǎo)致社會(huì)惰性的主要原因。個(gè)體在群體情境下從事相對(duì)簡(jiǎn)單任務(wù)的時(shí)候較容易出現(xiàn)社會(huì)惰性行為,但是在從事困難、復(fù)雜任務(wù)的時(shí)候,個(gè)人的覺(jué)醒水平和努力程度又會(huì)增加,這時(shí)社會(huì)惰性行為產(chǎn)生的可能性會(huì)減小。所以這個(gè)理論認(rèn)為社會(huì)惰性現(xiàn)象一般發(fā)生在任務(wù)相對(duì)簡(jiǎn)單的群體工作情境中。
2.3評(píng)價(jià)的可能性(evaluation potential)
評(píng)價(jià)的可能性是指當(dāng)群體中個(gè)體的績(jī)效不可辨認(rèn)或被評(píng)價(jià)的可能性較低時(shí),就會(huì)導(dǎo)致動(dòng)機(jī)性喪失,產(chǎn)生“迷失在團(tuán)體當(dāng)中(lost in the crowd)”的感覺(jué)。因?yàn)樵谌后w中,個(gè)體的工作績(jī)效一般很難直接評(píng)價(jià),如果個(gè)體相信自己的表現(xiàn)無(wú)法辨認(rèn),不可能被評(píng)價(jià)或行為與結(jié)果的聯(lián)系不緊密時(shí),就會(huì)采取努力極小化策略,繼而表現(xiàn)出社會(huì)惰性行為。反之,社會(huì)惰性產(chǎn)生的可能性就會(huì)大大減小。
2.4 努力的可缺省性(dispensability of effort)
努力的可缺省性是指在團(tuán)體性工作中會(huì)減少努力,個(gè)體覺(jué)得他們的努力對(duì)于群體的整體表現(xiàn)并不重要或無(wú)足輕重,可有可無(wú),便會(huì)采取搭便車(chē)行為(free rider effect)。團(tuán)隊(duì)的工作類(lèi)型與個(gè)體努力的可省略性有密切關(guān)系,例如有些團(tuán)隊(duì)工作是不聯(lián)結(jié)的任務(wù)(disjunctive task),即團(tuán)隊(duì)的成功取決于表現(xiàn)最好的那個(gè)人,因此能力差的個(gè)人會(huì)認(rèn)為自己的影響力小,努力的可省略性較高,社會(huì)惰性產(chǎn)生的可能性較大;聯(lián)結(jié)的工作任務(wù)(junctive task),即團(tuán)隊(duì)的成功取決于團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)最差的那個(gè)人,這時(shí)能力較強(qiáng)者的努力可缺省性較高,也容易產(chǎn)生社會(huì)惰性行為。
2.5 努力的比較(matching of effort)
努力的比較觀點(diǎn)主要考察在群體情境中,當(dāng)個(gè)體發(fā)現(xiàn)團(tuán)體中的同事不努力或工作效率不高時(shí),會(huì)認(rèn)為同事無(wú)能或工作動(dòng)機(jī)較低,出于不想過(guò)多付出或多做貢獻(xiàn),就會(huì)選擇降低努力程度而不是幫助他人的行為策略。另外,由于擔(dān)心別人搭便車(chē)而自己的利益受到損害,個(gè)體可能會(huì)進(jìn)一步降低其努力水平,而且隨著團(tuán)體規(guī)模的擴(kuò)大,搭便車(chē)坐享其成的效應(yīng)越明顯。因此,這種彼此缺乏信任和歸因偏差使個(gè)體進(jìn)行努力比較(effort-matching),最終導(dǎo)致社會(huì)惰性行為的出現(xiàn)。
2.6 自我注意(self-attention)
自我注意理論強(qiáng)調(diào)自我監(jiān)控對(duì)個(gè)人行為的指導(dǎo)作用。當(dāng)個(gè)體產(chǎn)生自我覺(jué)知(self-awareness),即個(gè)體將自己的某方面與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較發(fā)現(xiàn)有差距時(shí),自我就會(huì)成為注意的焦點(diǎn),這個(gè)時(shí)候自我監(jiān)控行為(self-regulation)就會(huì)出現(xiàn)。團(tuán)體性工作會(huì)降低自我覺(jué)知水平,導(dǎo)致自我監(jiān)控水平下降,當(dāng)個(gè)體的自我監(jiān)控機(jī)制失效時(shí),社會(huì)惰性就會(huì)產(chǎn)生。
3 影響社會(huì)惰性的因素
通過(guò)理論分析,可以發(fā)現(xiàn)社會(huì)惰性產(chǎn)生有其復(fù)雜的心理過(guò)程,影響這個(gè)過(guò)程的因素是多方面的,下面就影響社會(huì)惰性的因素進(jìn)行探討。
3.1 個(gè)體變量
影響社會(huì)惰性的個(gè)體變量研究可以分為兩大部分,即人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和心理變量。
3.1.1 個(gè)體人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量
社會(huì)惰性的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量研究的主要內(nèi)容有性別、年齡和文化背景。研究發(fā)現(xiàn),隨著個(gè)體年齡的增加,個(gè)體的社會(huì)惰性傾向也有增加的趨勢(shì)。女性社會(huì)惰性的傾向比男性低,來(lái)自東方文化背景個(gè)體的社會(huì)惰性傾向低于西方文化背景個(gè)體[2]。還有研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)工作情境突然由個(gè)體轉(zhuǎn)為群體時(shí),男性的社會(huì)惰性行為突然增加,而女性的社會(huì)惰性傾向則沒(méi)有太大的變化[3]。盡管這些研究都說(shuō)明人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與社會(huì)惰性有密切關(guān)系,但是本文認(rèn)為,對(duì)于這些研究結(jié)果的解釋必須要結(jié)合具體的情境因素,因?yàn)槿丝诮y(tǒng)計(jì)學(xué)變量可能是與其它相關(guān)因素協(xié)同對(duì)社會(huì)惰性行為產(chǎn)生影響的。
3.1.2 個(gè)體心理變量
個(gè)體心理變量與社會(huì)惰性關(guān)系的研究不多,總結(jié)已有的研究發(fā)現(xiàn),集體主義傾向、責(zé)任感[4]、自我努力、堅(jiān)持性、對(duì)團(tuán)體評(píng)估的預(yù)期[5]、團(tuán)體目標(biāo)承諾[6]、自我效能感[7]、工作滿意感[8]、合理歸因[9]與社會(huì)惰性呈顯著負(fù)相關(guān);能力[10]、責(zé)任的分擔(dān)程度、信任、對(duì)同事努力的認(rèn)知[11]、對(duì)同事能力的認(rèn)知、疲勞[12,13]、成就目標(biāo)取向[14]、對(duì)他人社會(huì)惰性的感知[15]、社會(huì)刻板印象[16]與社會(huì)惰性呈顯著正相關(guān)。盡管個(gè)體心理變量與社會(huì)惰性關(guān)系研究比較零散,但是這些研究都說(shuō)明,個(gè)體心理變量與社會(huì)惰性有著密切關(guān)系。值得注意的是,在這些研究中,個(gè)別研究結(jié)果有較大分歧,例如,已有的兩項(xiàng)關(guān)于工作卷入與社會(huì)惰性關(guān)系研究[17-18]的結(jié)論互相矛盾,因此個(gè)別個(gè)體心理變量與社會(huì)惰性的關(guān)系需要更多的研究來(lái)澄清,結(jié)論分歧的原因也需要進(jìn)一步探索。
3.2 群體水平變量
總結(jié)已有的研究發(fā)現(xiàn),影響社會(huì)惰性的群體變量主要有群體規(guī)模[2,19]、群體凝聚力[20,21]、團(tuán)體效能感[22,23]、團(tuán)隊(duì)成員熟悉程度[24],群體成員的人際關(guān)系[25]、性別比例[26]、群體能力、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的可辨別性[19]等因素。值得注意的是,群體變量與社會(huì)惰性關(guān)系的研究中,有部分研究結(jié)果也存在較大差異,結(jié)論的不同可能與研究所采用的組織樣本以及結(jié)果變量的選取有關(guān)。從總體來(lái)看,群體水平變量對(duì)于社會(huì)惰性行為有著較強(qiáng)的解釋力和預(yù)測(cè)作用。
3.3 工作特征變量
工作特征變量也是影響社會(huì)惰性的重要變量。研究表明,工作難度、工作獨(dú)特性[27]、工作的聯(lián)結(jié)性特性[28]、工作的社會(huì)意義[11]、任務(wù)可觀察性、任務(wù)的可辨別性[29,30]、任務(wù)的相互依賴性、任務(wù)重要性、任務(wù)貢獻(xiàn)程度[31]、任務(wù)個(gè)別化,公開(kāi)的個(gè)別績(jī)效反饋[13]、合作伙伴與工作情境的配合度[32]、短期工作任務(wù)[33]與社會(huì)惰性呈顯著的負(fù)相關(guān)。另外,開(kāi)會(huì)時(shí)提出任務(wù)的數(shù)量[2]、工作任務(wù)的長(zhǎng)期性[33]、目標(biāo)達(dá)成的困難度[7]與社會(huì)惰性呈顯著正相關(guān)?偨Y(jié)以上研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),盡管工作特征變量與社會(huì)惰性行為關(guān)系的研究比較零散,缺乏系統(tǒng)性,但結(jié)果的一致性較好,即工作特征是預(yù)測(cè)社會(huì)惰性行為的有效變量。
3.4 團(tuán)隊(duì)管理特征
團(tuán)隊(duì)管理特征也是影響社會(huì)惰性的重要變量?偨Y(jié)已有的研究發(fā)現(xiàn),管理的公平性,下級(jí)目標(biāo)設(shè)定(sub-maximal goal setting)、輸入輸出間關(guān)聯(lián)性(lessened contingency between input and outcome)[34]、不定期獎(jiǎng)勵(lì)(contingent reward)[35]、分配策略、個(gè)人極小化策略[36]、任務(wù)評(píng)估的可能性、任務(wù)替代性、團(tuán)體替代性、團(tuán)體層級(jí)的比較標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期同事合作的績(jī)效、個(gè)人選擇投入獨(dú)特性產(chǎn)品[2]、工作懲罰威脅[37,22]、領(lǐng)導(dǎo)成員交換(LMX)[38]等因素與社會(huì)惰性呈顯著負(fù)相關(guān)。另外,競(jìng)爭(zhēng)情境[39]、基于團(tuán)體的績(jī)效評(píng)價(jià)[7]、定期的獎(jiǎng)勵(lì)(no-contingent reward)[35]與社會(huì)惰性呈顯著正相關(guān)。團(tuán)隊(duì)管理特征與社會(huì)惰性關(guān)系的研究,為管理者對(duì)工作情境中的社會(huì)惰性行為進(jìn)行管理,最大程度上消除社會(huì)惰性提供了有益的思路。
3.5 環(huán)境特征
環(huán)境特征與社會(huì)惰性關(guān)系的研究比較少。綜合已有的研究來(lái)看,工作環(huán)境特征(個(gè)人或團(tuán)隊(duì)工作情境)[2]、組織文化的類(lèi)型(群體或個(gè)體)[40]、社會(huì)比較標(biāo)準(zhǔn)[41]都與社會(huì)惰性有著密切的關(guān)系,塑造良好的工作環(huán)境和組織文化是減少社會(huì)惰性的較好途徑之一。
4 社會(huì)惰性形成過(guò)程研究
4.1 Karau的群體努力模型(collective effort model, CEM)
Karau于1993年正式提出群體努力模型[2],該模型將期望理論和現(xiàn)代認(rèn)知評(píng)價(jià)理論中的一些重要概念整合在一起。期望理論對(duì)影響個(gè)人行為動(dòng)機(jī)的要素進(jìn)行了闡述,而認(rèn)知評(píng)價(jià)理論則對(duì)個(gè)人在群體活動(dòng)中個(gè)人特定貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)和確認(rèn)進(jìn)行了描述。CEM模型認(rèn)為,個(gè)體在群體活動(dòng)中付出的努力程度取決于行為結(jié)果的工具性和效價(jià),如果群體活動(dòng)中個(gè)體行為與群體績(jī)效回報(bào)沒(méi)有直接聯(lián)系,或個(gè)體感覺(jué)到群體績(jī)效回報(bào)的重要性不大,就算結(jié)果很重要個(gè)體也不會(huì)付出努力。另外,與群體績(jī)效相關(guān)的回報(bào)的效價(jià)也具有個(gè)別差異性,許多權(quán)變因素會(huì)影響這個(gè)過(guò)程。這個(gè)模型的啟示在于:(1)相對(duì)強(qiáng)制性活動(dòng),群體性活動(dòng)中個(gè)人行為的工具性、效價(jià)與努力程度的相關(guān)更低;(2)個(gè)人對(duì)預(yù)期結(jié)果的工具性和回報(bào)的重要性決定了個(gè)人的努力程度;(3)當(dāng)個(gè)人的績(jī)效會(huì)被單獨(dú)評(píng)價(jià),群體規(guī)模較小,意識(shí)到自己在群體績(jī)效中的獨(dú)特貢獻(xiàn),明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),工作對(duì)個(gè)人的價(jià)值和意義很大,個(gè)人對(duì)工作感興趣,有比較重要的參照比較群體,個(gè)人卷入程度較高,與有威望的人在一起工作,群體地位較低,對(duì)群體工作結(jié)果有積極態(tài)度,希望同事工作較差等情境或認(rèn)知因素都會(huì)顯著降低社會(huì)惰性行為發(fā)生的概率。Karau在1997年對(duì)該模型又進(jìn)行了修正,進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了效價(jià)對(duì)社會(huì)惰性行為的影響[42]。本文認(rèn)為,該模型忽略了群體動(dòng)力的作用,對(duì)社會(huì)惰性形成的解釋存在片面性,該模型只是對(duì)社會(huì)惰性行為形成過(guò)程的理想解釋,真實(shí)社會(huì)中的社會(huì)惰性行為的形成過(guò)程可能復(fù)雜得多。
4.2 Miller的社會(huì)惰性形成過(guò)程模型
Miller認(rèn)為,社會(huì)惰性行為與自我效能感、群體效能感有著密切關(guān)系[19]。首先是群體效能感會(huì)影響個(gè)體的自我效能感和堅(jiān)持性(persistence),個(gè)人堅(jiān)持性會(huì)影響個(gè)人努力與群體成員努力程度。個(gè)人的自我效能感會(huì)影響個(gè)體的個(gè)人的支持性和努力程度,個(gè)人的努力程度也會(huì)影響群體成員的努力程度。同時(shí),群體自我效能感會(huì)影響群體成員的努力程度。經(jīng)過(guò)探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析,該模型得到了驗(yàn)證。本文認(rèn)為,這個(gè)模型的重要價(jià)值在于明確了個(gè)體自我效能感、群體效能感與努力程度的關(guān)系,闡明了堅(jiān)持性在其中的重要作用,但是這個(gè)模型過(guò)于簡(jiǎn)單,不足以揭示社會(huì)惰性形成的復(fù)雜機(jī)制。
5 存在問(wèn)題與啟示
目前對(duì)社會(huì)惰性的理論研究主要集中在社會(huì)惰性的概念界定,社會(huì)惰性的形成及其與相關(guān)因素的關(guān)系上。這些研究結(jié)果加深了我們對(duì)社會(huì)惰性現(xiàn)象的理解,但已有研究也存在以下不足。
5.1 已有研究所得到的結(jié)論并非完全一致有些問(wèn)題尚待進(jìn)一步研究
目前,社會(huì)惰性與相關(guān)因素關(guān)系的結(jié)論存在較大分歧。例如,研究者普遍認(rèn)為,社會(huì)惰性的發(fā)生與群體情境有著密切關(guān)系,一般來(lái)說(shuō),群體規(guī)模越大,社會(huì)惰性行為越容易發(fā)生,但是有的研究者認(rèn)為,社會(huì)惰性的發(fā)生與個(gè)體是否意識(shí)到社會(huì)惰性行為存在有關(guān),如果個(gè)體沒(méi)有意識(shí)到存在社會(huì)惰性行為,就不會(huì)表現(xiàn)出社會(huì)惰性,與群體規(guī)模無(wú)關(guān)。也有研究者發(fā)現(xiàn),就算個(gè)體的工作在群體績(jī)效中可以被明確評(píng)價(jià),群體自我效能感較高的情況下仍然會(huì)表現(xiàn)出社會(huì)惰性行為。另外,社會(huì)惰性對(duì)結(jié)果變量的影響效應(yīng)與如何評(píng)定個(gè)體績(jī)效的方式有密切關(guān)系,特別是大多數(shù)研究采用自我報(bào)告法來(lái)測(cè)量個(gè)體的社會(huì)惰性和績(jī)效,這些主觀報(bào)告的數(shù)據(jù)與往往實(shí)際情況存在較大差異,所以社會(huì)惰性對(duì)某些結(jié)果變量的消極影響需要進(jìn)一步驗(yàn)證。同時(shí),社會(huì)惰性與相關(guān)結(jié)果變量可能不是簡(jiǎn)單的線性關(guān)系,而更可能是復(fù)雜的非線性關(guān)系。因此,這方面的研究有必要開(kāi)展。
在社會(huì)惰性研究中,有一些特殊問(wèn)題也需要進(jìn)一步研究來(lái)回答。例如,群體工作的長(zhǎng)期效應(yīng)是什么?是否個(gè)體都喜歡做省力或表現(xiàn)社會(huì)惰性的工作?社會(huì)惰性是一種適應(yīng)性行為嗎?社會(huì)惰性是一種自動(dòng)處理的過(guò)程,還是一種故意或策略性的行為過(guò)程?對(duì)于特定工作,群體背景是否是導(dǎo)致社會(huì)惰性的首要因素?群體管理機(jī)制是怎樣影響社會(huì)惰性行為的?這些問(wèn)題還需要更多的研究來(lái)解釋。
5.2社會(huì)惰性的理論研究缺乏系統(tǒng)性,社會(huì)惰性內(nèi)在動(dòng)力機(jī)制研究較少
盡管社會(huì)惰性的研究越來(lái)越多,但文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn),這些研究比較分散,缺乏系統(tǒng)理論模型的支持。例如,社會(huì)惰性的理論解釋很多,但大多是從某一角度,分別獨(dú)立地在一個(gè)限定的范圍內(nèi)對(duì)社會(huì)惰性行為進(jìn)行解釋,過(guò)多地強(qiáng)調(diào)個(gè)別變量的重要性,或?qū)ζ渲心骋蛔饔脵C(jī)制進(jìn)行闡述,這些都不能全面揭示社會(huì)惰性行為的內(nèi)在作用機(jī)制與影響效應(yīng)。
另外,社會(huì)惰性的研究領(lǐng)域比較狹窄,主要集中在社會(huì)惰性的概念、理論解釋、形成過(guò)程及其與相關(guān)因素的關(guān)系研究上,具有典型的環(huán)境決定論的特色。社會(huì)惰性內(nèi)在認(rèn)知作用機(jī)制的理論與實(shí)證研究都比較少。本研究認(rèn)為,社會(huì)惰性與個(gè)體的認(rèn)知過(guò)程有著密切關(guān)系,認(rèn)知過(guò)程在社會(huì)惰性行為過(guò)程中扮演著重要角色,因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境是客觀存在的,但這種環(huán)境效應(yīng)(例如群體規(guī)模)是否對(duì)個(gè)體造成影響及影響作用有多大,會(huì)在多大程度上引起社會(huì)惰性行為,主要取決于個(gè)體的認(rèn)知評(píng)價(jià)。社會(huì)認(rèn)知變量不僅決定著社會(huì)惰性的產(chǎn)生、形成及其效應(yīng),對(duì)社會(huì)惰性的調(diào)節(jié)作用也非常顯著。文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn),目前關(guān)于社會(huì)惰性形成及作用機(jī)制的研究較少,缺乏深度,同時(shí)結(jié)論也存在著較大爭(zhēng)論。本研究認(rèn)為,為了解決社會(huì)惰性是如何形成的,在這個(gè)過(guò)程中主要受到了哪些因素的影響,社會(huì)惰性對(duì)個(gè)體心理與行為的影響是通過(guò)什么內(nèi)在機(jī)制產(chǎn)生作用等這些問(wèn)題,社會(huì)認(rèn)知研究中的主效應(yīng)模型(main effect model)、緩沖作用模型(buffering model)和動(dòng)態(tài)效應(yīng)模型(dynamic effect model)是解決這一問(wèn)題的較好途徑和思路。強(qiáng)化社會(huì)惰性認(rèn)知研究取向的理論與應(yīng)用研究,澄清社會(huì)惰性行為過(guò)程中的認(rèn)知作用機(jī)制應(yīng)該是今后研究的主要方向之一。
5.3 研究方法有待突破
目前,大多數(shù)社會(huì)惰性研究采用的方法主要是實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法,而且大部分社會(huì)惰性行為是在一種受限制或約束的條件下誘發(fā)的。實(shí)驗(yàn)室與社會(huì)環(huán)境有著相當(dāng)大的差異,而且社會(huì)真實(shí)群體環(huán)境非常復(fù)雜,在實(shí)驗(yàn)室中很難模擬,因此這些研究結(jié)果的外部效度如何值得商榷,所以開(kāi)展實(shí)驗(yàn)室外的現(xiàn)場(chǎng)研究與準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究,并將研究結(jié)果與實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)所得到的結(jié)果進(jìn)行比較,尋找共同影響因素與特殊影響因素的研究非常有必要。同時(shí),如何準(zhǔn)確測(cè)量社會(huì)惰性和個(gè)人努力程度也是一個(gè)重要問(wèn)題,大多數(shù)研究中,社會(huì)惰性和努力程度都是自我報(bào)告的,個(gè)體是否會(huì)真實(shí)回答,個(gè)體對(duì)自我狀況的知覺(jué)程度都會(huì)影響數(shù)據(jù)的真實(shí)性與可靠性。另外,在研究方法上,應(yīng)該強(qiáng)化縱向研究(longitudinal)及多特質(zhì)-多方法(Multitrait-Multimethod)的研究范式。目前,社會(huì)惰性理論與實(shí)證研究中存在的許多分歧與目前廣泛采用的橫向研究范式(cross-sectional)有較大關(guān)系。只有進(jìn)行更多長(zhǎng)期的縱向研究,才能有效解決上述分歧,真正了解社會(huì)惰性的本質(zhì)。
5.4 社會(huì)惰性理論的跨文化研究不夠
目前,大多數(shù)社會(huì)惰性的研究都是以歐美文化為背景開(kāi)展的,在這種情況下所得到的研究結(jié)果如果直接應(yīng)用于其它文化背景,就會(huì)有相當(dāng)大的風(fēng)險(xiǎn)。解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵在于進(jìn)行社會(huì)惰性的跨文化研究。因此,一方面要探討不同文化背景下,社會(huì)惰性的形成以及對(duì)個(gè)體心理與行為的影響過(guò)程是否會(huì)因文化不同而有所差異;另一方面由于經(jīng)濟(jì)全球化,多元文化的組織和群體越來(lái)越多,因此有必要對(duì)多元文化背景下組織中社會(huì)惰性的形成、作用機(jī)制及其影響效應(yīng)等問(wèn)題進(jìn)行研究。這方面的研究對(duì)于提高多元文化背景組織社會(huì)惰性管理的有效性,減少社會(huì)惰性的消極影響有著重要價(jià)值。另外,也有必要對(duì)部分已經(jīng)獲得的研究成果加以重復(fù)驗(yàn)證,積極進(jìn)行跨文化比較研究。因?yàn)檫@些研究成果可能會(huì)因研究的不同文化背景、具體情境或被試的不同而產(chǎn)生不一致。
參考文獻(xiàn)
[1] Comer D R. A model of social loafing in real work groups. Human Relations, 1995, 48 (6): 647~665
[2] Karau S J, Williams K D. Social loafing: A meta-analytic review and theoretical integration. Journal of Personality and Social Psychology, 1993, 65(4): 681~706
[3] Kugihara N. Gender and social loafing in Japan. Journal of Social Psychology, 1999, 139(4): 516~527
[4] Earley P C. Social loafing and collectivism: a comparison of the United States and the People’s Repulic of China. Administrative Science Quarterly, 1989, 34(1): 565~581
[5] Harcum E R, Bandura L L. Social loafing as response to an appraisal of appropriate effort. The Journal of Psychology, 1990, 124(6): 629~637
[6] Mulvey P W, Sperry L B, Klein H J. The effects of perceived loafing and defensive impression management on group effectiveness. Small Group Research, 1998, 29(3): 394~415
[7] Mulvey P W, Klein H J. The impact of perceived loafing and collective efficacy on group goal processes and group performance. Organization Behavior and Human Decision Processes, 1998, 74(1): 62~87
[8] Lichacz F M, Partington I T. Collective efficacy and true group performance. International Journal of Sport Psychology, 1996, 27: 146~158
[9] Tata J. The influence of accounts on perceived social loafing in work teams. The International Journal of Conflicts Management, 2002, 13(3): 292~308
[10] Handy C. Inside organizations: 21 ideas for managers. Massachusetts: Addison-Wesley. 1993.
[11] Williams K D, Karau S J. Social loafing and social compensation: The effects of expectations of co-worker performance. Journal of Personality and Social Psychology, 1991, 61(4): 570~581
[12] Claudia Y D, Hoekwima V O, Anthony W G. Social loafing under fatigue. Journal of Personality and Social Psychology, 1998, 75(5): 1179~1190
[13] Orden H, Claudia Y D, Gaillard A W K, Buunk B P. Social loafing under fatigue. Journal of Personality & Social Psychology, 1998, 75(5): 1179~1191
[14] Swain A. Social loafing and identifiably: the mediating role of achievement goal orientation. Research Quarterly for Exercise and Sport, 1996, 67: 337~344
[15] Liden R C, Wayne S J, Jaworski R A, Bennett N. Social loafing: a field investigation. Journal of Management, 2004, 30(2): 285~304
[16] Plaks J, Higgins E T. Pragmatic use of stereotyping in teamwork: social loafing and compensation as a function of inferred partner-situation fit. Journal of Personality & Social Psychology, 2000, 79(6): 962~975
[17] Brickmer M A, Ostrom T M, Harkins S G. Effects of personal involvement: thought-provoking implications for social loafing. Journal of Personality and Social Psychology, 1986, 51(4): 763~769
[18] Atoum A O, Farah A M. Social loafing and personal involvement among Jordanian college students. The Journal of Social Psychology, 1993, 133(6): 785~790
[19] Miller J A. Individual motivation loss in group setting: an exploratory study of the social loafing phenomenon. A dissertation presents to the faculty the graduate school of University of Southern California, 2001
[20] Williams K D. The effects of group cohesiveness on social loafing. Paper presented at the annual meeting of the Midwestern Psychological Association, Detroit, Michigan. 1981
[21] Karau S J, Williams K D. The effects of group cohesion on social loafing and social compensation. Group Dynamics: Theory, Research, and Practice, 1997, 1: 156~168
[22] George J M. Asymmetrical effects of rewards and punishments: The case of social loafing. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 1995, 68(1): 327~338
[23] Lichacz F M, Partington J T. Collective efficacy and true group performance. International Journal of Sport Psychology, 1996, 27: 146~158
[24] Latane B. The psychology of social impact. American Psychologist, 1981, 36: 343~356
[25] North A C, Linley P A, Hargreaves D J. Social loafing in a co-operative classroom task. Educational Psychology, 2000, 20(4): 389~341
[26] Everett C J, Smith R E, Williams K D. Effects of team cohesion and identifiably on social loafing in relay swimming performance. Inter-national Journal of Sport Psychology, 1992, 23: 311~324
[27] Harkins S G, Szymanski K. Social loafing and self-evaluation with an objective standard. Journal of Experimental Social Psychology, 1988, 24: 354~365
[28]Kerr N L, Bruun S E. Dispensability of member effort and group motivation losses: Free-rider effects. Journal of Personality and Social Psychology, 1983, 44: 78~94
[29]Brickmer M A, Ostrom T M, Harkins S G. Effects of personal involvement: Thought-provoking implications for social loafing. Journal of Personality and Social Psychology, 1986, 51(4): 763~769
[30] Atoum A O, Farah A M. Social loafing and personal involvement among Jordanian college students. The Journal of Social Psychology, 1993, 133(6): 785~790
[31] George, J. M. Extrinsic and intrinsic origins of perceived social loafing in organizations. Academy of Management Journal, 1992, 35(1): 191~202
[32] Plaks J E, Higgins E T. Pragmatic use of stereo-typing in teamwork: social loafing and compensation as a function of inferred partner-situation fit. Journal of Personality and Social Psychology, 2000, 79(6): 962~974
[33] Anshel M H. Examining social loafing among elite female rowers as a function of task duration and mood. Journal of Sport Behavior, 1995, 18: 39~49
[34] Latane B, Williams K D, Harkins S G. Many hands make light the work: the causes and consequences of social loafing. Journal of Personality and Social Psychology, 1979, 37: 822~832.
[35] George T R, Feltz D L. Motivation in sport from a collective efficacy perspective. International Journal of Sport Psychology, 1995, 26: 98~116
[36] Harkins S G, Szymanski K. Social loafing and self-evaluation with an objective standard. Journal of Experimental Social Psychology, 1988, 24: 354~365
[37] Miles J A, Greenberg J. Using punishment threat to attenuate social loafing effects among swimmers. Organizational Behavior and Human Decision Process, 1996, 56(1): 246~265
[38] Murphy S M, Wayne S J, Liden R C, Erdogan B. Understanding social loafing: The role of justice perceptions and exchange relationships. Human Relations, 2003, 56(1): 61~84
[39] Latane B. The psychology of social impact. American Psychologist, 1981, 36: 343~356
[40] Walller J E. Social loafing and group evaluation effect of dissimilarity in social comparison standard. Psychological Reports, 1996, 78(1): 177~178
[41] Shepherd M M, Briggs R O, Reinig B A, Yen J, Jay F, Nunamaker J R. Invoking social comparison to improve electronic brainstorming: Beyond anonymity. Journal of Management Information Systems, 1996, 12(3): 155~170
[42] Karau S J, Willims K D. Understanding individual motivation in groups: the collective effort model. In: M E Tumer (Ed). Groups at work: theory and research. Mahwah. NJ: Erlbaum, 2001. 113~114
An Introduction of Researches and Theory of Social Loafing
Wang Yanfei,Zhu Yu
。–ollage of Business Administration, South China University of Technology, Guangzhou 510640, China)
Abstract: Social loafing is a reduction in motivation and effort when individuals work collectively compared with when work individually or coactively. The purpose of this paper is to discuss some important aspects about the theory and research of social loafing, presenting the concept, origin and development, theorical explanation, antecedents, formation models, summarizes some drawbacks in this field, several interesting directions for future research are raised.
Key word: social loafing, social impact, formation model of social loafing.
相關(guān)熱詞搜索:惰性 概述 國(guó)外 國(guó)外社會(huì)惰性的理論與相關(guān)研究概述 論文研究的理論意義 社會(huì)研究的目的
熱點(diǎn)文章閱讀