摘要：組織中日益普遍而頻繁的新工作關(guān)系提出了高初始信任的需要。信任方的信任傾向與資源狀況、被信任方的群體類別與組織角色、第三方關(guān)系和組織特征可以為初始信任決策提供推斷依據(jù)，降低決策風(fēng)險。已形成的初始信任水平影響后期信任的發(fā)展、心理契約違背的知覺、合作意愿、工作態(tài)度、組織公民行為和績效。文章最后指出了在中國文化背景下組織中人際初始信任領(lǐng)域需要進一步研究的問題。
　　關(guān)鍵詞：人際信任，初始信任，認知捷徑，第三方關(guān)系，組織心理學(xué)。
　　分類號：B849；C93
　　
　　1　組織人際初始信任
　　
　　新入職、工作調(diào)動、重組、實施虛擬團隊或者臨時任務(wù)團隊以及項目管理，常常出現(xiàn)新的工作關(guān)系。隨著項目、服務(wù)團隊的增加，參與新團隊的可能性也相應(yīng)增加。新的工作關(guān)系需要彼此快速信任，高初始信任的需要日益增強。
　　人際信任是基于對對方意圖和行為的積極預(yù)期，愿意向?qū)Ψ奖┞蹲约旱娜觞c并且不擔(dān)心被利用的一種心理狀態(tài)。人際信任包含兩個要素：信任意向(trusting intention，愿意依靠對方)和信任信念(trusting belief,相信對方是仁慈的、誠實的、有能力的和可預(yù)測的)。人際信任直接或者間接地影響著眾多的組織結(jié)果變量，包括個體以及群體的工作績效、組織承諾、離職意愿、組織公民行為和工作滿意度等。
　　初始(Initial)意指雙方最初相遇或相互作用的階段�！俺跏缄P(guān)系”(initial relationships)沒有交互作用的歷史。初始信任即指在最初的相互作用過程中，信任方在一定程度上相信并且愿意依靠對方的一種心理狀態(tài)。
　　在組織背景下發(fā)展人際信任的一個關(guān)鍵的時間框架就是在關(guān)系的初始階段。對他人的態(tài)度一旦形成，可能會左右個體對其后期信息和行為的解釋，希望保持與先前態(tài)度的一致，出現(xiàn)所謂自我實現(xiàn)的預(yù)言。費斯廷格(1957)的認知失調(diào)理論也認為認知的不協(xié)調(diào)會導(dǎo)致心理沖突，由此引起緊張不安，促使個體努力設(shè)法減輕或消除不協(xié)調(diào)。其中常用的一種方法就是避免接觸與已有認知因素相矛盾的信息，以保持認知的穩(wěn)定與連貫。初始信任就可能影響個體的認知定勢，致使信任的發(fā)展傾向與其初始方向保持一致，或者更高或者更低。因此，初始信任水平是很重要的，因為它可能開始于一個負面的趨勢。
　　根據(jù)信息加工的觀點，信任方作為信息處理者，信任作為信息處理的結(jié)果。在關(guān)系的不同階段，所利用的信任的信息基礎(chǔ)可能是不同的。一些信任研究者認為信任是隨著時間逐漸發(fā)展起來的，但也有研究發(fā)現(xiàn)，組織成員在幾乎不認識的情況下也可以彼此擁有高水平的信任。在組織情境下，關(guān)系長度與可信度知覺相關(guān)并不顯著，關(guān)系長度只是調(diào)節(jié)信任基礎(chǔ)與可信度之間的關(guān)系。所以研究組織情境下初始信任的影響因素是必要的，有助于解釋高初始信任的悖論。
　　
　　2　組織人際初始信任的前因變量
　　
　　組織中的人際初始關(guān)系缺乏相互作用的歷史，信任方?jīng)]有具備有關(guān)被信任方特征的直接信息并以其作為初始信任的依據(jù)。此時，一方面，信任方在初次見面時會形成對被信任方的第一印象。這種第一印象會對認知產(chǎn)生一定的影響作用，可能導(dǎo)致先入為主的結(jié)果。初始信任水平的高低有可能受到第一印象的影響。另一方面，被信任方可能采取印象管理手段，即經(jīng)由行為去溝通關(guān)于自己和他人間的一些信息，旨在建立、維持或精練自己在他人心目中的形象，希望提高自己在他人心中的可信度。
　　
　　但是初始信任方要避免盲目信任，減少信任關(guān)系中的風(fēng)險，還會設(shè)法獲得其他盡可能多的信任線索以作出風(fēng)險盡可能小的初始信任決策。在組織情境下形成的信任，既可能受到組織特性的影響，也可以從中獲得信任線索。具體而言，組織情境下的人際初始信任線索包括信任方自身的特征、被信任方的群體類別和組織角色、第三方傳遞的間接信息以及組織特征。
　　
　　2．1　信任方特征對初始信任的作用
　　不同的人格類型、發(fā)展經(jīng)歷和文化背景使個體具有不同的信任傾向(disposition to trust)。信任傾向具體體現(xiàn)在兩個方面：對人性的信心(faith inhumanity)和信任立場(trusting stance)。對人性的信心反映了個體在一定程度上相信非特定的他人是可信的，這種特征將可能影響初始的信任信念。信任立場指個體在不同環(huán)境下對待不同的人總是一貫地從人們是善意和可靠的角度出發(fā)的態(tài)度。高信任立場的人有意識地選擇去相信他人，相信不管對方是否可靠，只要把人們當(dāng)成善意的、可靠的去對待，就可能得到更好的人際交往結(jié)果。信任立場直接支持個體的初始信任意向。
　　首先，關(guān)系的時間框架對于預(yù)測信任傾向的效果是重要的。在初始關(guān)系中，信任方?jīng)]有對方不可信的經(jīng)驗，信任信念與信任意向應(yīng)該是特別一致的。因此，在組織新成員關(guān)系中，對人性的信心和信任立場兩種信任傾向都對初始信任的水平產(chǎn)生積極影響。具體表現(xiàn)在初始信任比隨后發(fā)展關(guān)系中的信任更受到信任傾向的影響。
　　其次，初始信任的情境可能是模糊的，而信任傾向?qū)υ诟吣：�性和新奇性環(huán)境中初次相遇的雙方間的信任有更大的影響作用。所以，在新工作關(guān)系中，如果組織情境模糊，當(dāng)組織相關(guān)信息不明確時，如組織特性、雙方的新工作角色和工作任務(wù)等的不明晰，信任傾向?qū)Τ跏夹湃蔚挠绊懽饔脤�會更大�?
　　再者，有關(guān)具體對方的信息可以獲得之前，信任傾向?qū)�會更大程度地影響初始信任水平。初始信任方�(jīng)]有與對方有關(guān)的直接經(jīng)歷或知識，又沒有任何其他被信任方信息來源時，信任傾向與初始信任水平之間呈現(xiàn)更強的正相關(guān)關(guān)系。
　　Spector和Jones(2004)對8個行業(yè)127名專業(yè)人員的研究發(fā)現(xiàn)，信任方的信任立場與對項目團隊新成員的初始信任水平正相關(guān)。Becerra和Gupta(2003)對一家跨國公司的管理者間信任的研究表明，溝通頻率調(diào)節(jié)信任方的一般態(tài)度傾向與對特定的個體的可信度知覺之間的關(guān)系。在低溝通頻率時(幾乎沒有溝通，如新工作關(guān)系中)，信任方的一般態(tài)度傾向更能影響對工作伙伴的可信度知覺。而且，在雙方幾乎沒有溝通的情況下，通過改變個體的一般態(tài)度傾向?qū)τ谔岣咝湃胃�有效�?
　　除了信任方的信任傾向影響初始信任之外，信任方擁有的資源狀況也會影響初始信任水平的高低。吉登斯(1991)認為，占有大量資源可以使人具有一種更加開放，更加樂觀，更富同情心，更自在的人生態(tài)度，而這種人生態(tài)度可以增強對他人的信任感。反之，缺乏資源可能導(dǎo)致對他人充滿疑心，因為其相對易損性高，他人失信帶來的潛在損失可能是災(zāi)難性的。Luhmann(1994)認為一個人掌握的資源越少，其“災(zāi)難閾限”(disaster threshold)越低，相對易損性越高，他越不愿意冒險信任他人：相反，一個人掌握的資源越多，其“災(zāi)難閾限”越高，相對易損性越低，他越愿意冒險信任他人。資 源包括收入和財富、穩(wěn)定的工作、權(quán)力、教育和社會網(wǎng)絡(luò)。這些資源都有助于降低相對易損性，增加人們的信任感。在組織情境下，行業(yè)特性、信任方所處的層級位置有可能影響信任方的資源狀況，從而影響初始信任的水平。因此，行業(yè)相對穩(wěn)定、收入較高的組織中的成員，擁有一定權(quán)力的管理者可能更容易產(chǎn)生較高的初始信任。
　　在初始信任中，對被信任方的特征了解較少，信任方的特征對于信任的影響作用更為突出�？梢韵胍�，信任方資源的多少對于初始信任的影響作用比對隨后關(guān)系中的信任的影響更大。
　　
　　2．2　群體類別、組織角色對初始信任的作用
　　來自組織特定群體的個體可能僅僅因為共享的群體成員身份而對彼此擁有更高的類別信任。另外，組織角色創(chuàng)造了組織成員間共享的理解，如相信角色所有者經(jīng)過相應(yīng)的訓(xùn)練和組織社會化過程，擁有完成角色任務(wù)的能力和責(zé)任感，從而促進了角色信任。類別信任與角色信任一樣，構(gòu)成去個性化信任(depersonalized trust)，是組織內(nèi)存在的推斷性信任的重要形式。
　　在關(guān)系的開始階段，沒有交互作用的歷史，個性化信息缺乏，可以獲得的最突出的線索有可能是類別與角色信息，如年齡、性別、專業(yè)、層級關(guān)系。此時的信任可能基于認知捷徑(cognitive shortcut)，如依靠來自于群體成員身份或者刻板印象的快速認知線索，替代個性化信息，從而減少有關(guān)對方的意圖和能力的不確定性，降低建立信任的知覺需要和成本，結(jié)果使得可信度的信念常常與社會和組織的群體類別或組織角色相聯(lián)系。
　　有研究表明，新關(guān)系中的信任方，沒有額外的信息可以考慮時，更可能使用基于群體的圖式(schemas)處理信息，從而將信任基于群體成員身份的相似性之上。在新任務(wù)團隊中，同一歸類(Unitgrouping)可以使得個體立即產(chǎn)生組內(nèi)認同感，進而形成對于團隊內(nèi)另外成員的信任信念。社會認同理論(social identity theory)也強調(diào)信任基于知覺到的人口相似性。如，Hogg和Terry(2000)認為個體需要減少不確定性，通過明確自己與他人的相似性與差異性以提高自尊和自我認同。個體可以利用原型(prototypes)進行社會比較，強調(diào)群體的原型特征，增大群內(nèi)相似性和群間的差異性。如Levin等(2006)對3個不同行業(yè)的3家公司進行的現(xiàn)場研究，發(fā)現(xiàn)新關(guān)系中相同性別與可信度知覺正相關(guān)。Keller(2001)的研究表明，群體成員間人口學(xué)特征的相似性促進人際信任的形成。Spector和Jones(2004)的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，信任方的性別與被信任方的性別之間存在著交互作用，影響初始信任的水平。具體表現(xiàn)在，男性對于新的男性團隊成員顯示出比對新的女性團隊成員更高的初始信任水平。
　　但是，相似信任、不相似不信任的變化圖式并不能有效解釋不相似群體成員身份在人際信任中的作用。因為，不相似群體成員身份既可能引起不信任，也可能引起信任。合作和競爭的群體間相互依存關(guān)系更能解釋不相似群體成員身份對于信任發(fā)展的影響作用。
　　具體而言，人們對其所屬的群體產(chǎn)生情感，并且往往將積極的信念和情感與自己所屬的群體相聯(lián)系。對其他群體也會產(chǎn)生情感，但是與其他群體相聯(lián)系的信念和情感受到自己的群體成員身份和群體間的相互依存關(guān)系的影響，有可能是積極的、消極的或者中立的。當(dāng)認為其他群體(如專業(yè)，部門等)對自己的群體有幫助或者合作就可能產(chǎn)生該群體成員可信的積極信念；相反，如果認為其他群體與自己的群體競爭，則可能產(chǎn)生對方不可信的負面信念。對群體的情感和信念可以影響到對其中具體成員的知覺、情感和信任動機，進而影響初始信任水平。所以，在新工作關(guān)系中擁有很少的個體信息，也不會妨礙可信度知覺的評價。因為，組織情境可以提供許多特有的組織群體信息，如專業(yè)群體、部門等等，作為信任推斷的依據(jù)。例如，Meyerson(1996)在研究臨時工作系統(tǒng)中專業(yè)人員之間信任的發(fā)展時，發(fā)現(xiàn)當(dāng)個體對其他專業(yè)群體的能力有積極的信念和“善意”的期待時，可以對來自不同專業(yè)群體的成員產(chǎn)生快速信任。
　　另外，信任方還可以通過積極的刻板印象，快速形成對歸入受贊許類別中的個體的積極的信任信念。如，與社會傳統(tǒng)觀念對于性別的期待一致，Orbell及其同事(1994)在信任的兩難困境的研究中顯示，男性和女性都相信在囚徒的困境游戲中女性比男性更多地合作。社會傳統(tǒng)觀念對專業(yè)群體的偏見有可能影響到組織情境下信任方對相應(yīng)專業(yè)群體成員的初始信任水平。
　　
　　2．3　第三方關(guān)系對初始信任的作用
　　盡管有關(guān)對方的個性化知識是信任的一個基礎(chǔ)，但是這些知識常常是難以獲得的。特別是在幾乎沒有個人直接聯(lián)系的情況下，形成有關(guān)對方可信度的判斷，常常要尋找和利用直接的個性化信息的替代物作為信任推斷的基礎(chǔ)。因為基于模糊和不完全信息進行信任判斷是很困難的。
　　許多研究者提出，組織中的第三方(thirdparties)是信任信念的一個重要來源，第三方關(guān)系影響人際信任。在組織情境中，每一個體參與到多個雙方關(guān)系之中。這些關(guān)系聚合成一個復(fù)雜的社會網(wǎng)絡(luò)。組織人際信任常常是在這些已有和潛在的復(fù)雜的組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中形成和發(fā)展。
　　在沒有直接交往歷史的新工作關(guān)系中，第三方關(guān)系的價值更為突出。因為，當(dāng)與被信任方?jīng)]有直接交往經(jīng)歷的時候，信任方往往會使用第三方提供的可信度線索來補充和完成有關(guān)被信任方可信度的判斷。根據(jù)費斯廷格的認知失調(diào)理論，個體處于認知失調(diào)時，心理上會產(chǎn)生不愉快的體驗，有時甚至產(chǎn)生壓迫感。新工作關(guān)系中個體要想快速進入工作角色，與他人更好的協(xié)調(diào)與合作，需要快速形成信任，但是有關(guān)被信任方的信息缺乏，使得信任難以形成。在此情況下，個體處于一種失調(diào)狀態(tài)，急需增加新的認知因素，改變認知失調(diào)的不平衡狀態(tài)。第三方信息此時剛好滿足了個體的需要，所以在其中就可以發(fā)揮著重要作用。
　　在新關(guān)系中，第三方扮演著重要的中間人(go-betweens)角色，傳遞他們在已經(jīng)建立好的關(guān)系中的期望給還沒有足夠交往信息和歷史的新關(guān)系，從而提供建立或者取消信任的基礎(chǔ)。例如，在新工作關(guān)系中，得到第三方傳遞的有關(guān)被信任方的好名聲，如良好的專業(yè)能力，正直的品性，信任方可以快速形成對被信任方的信任信念。當(dāng)?shù)玫剿�人預(yù)先的警告說被信任方是不真誠或者不可信的時候，懷疑就會產(chǎn)生，從而導(dǎo)致低信任。
　　新工作關(guān)系中第三方的影響作用也得到了實證研究的支持。如，F(xiàn)errin、Dirks和Shah(2006)對一家中等規(guī)模的高科技公司的研究結(jié)果表明，第三方關(guān)系是信任判斷的重要來源，可以利用第三方為信任判斷提供信息。具體來說，信任傳遞對信任有很大的影響作用。而且信任傳遞在新組織關(guān)系中可能更為重要。Burt和Knez(1995)對高科技公司 管理者之間信任的研究表明，第三方關(guān)系是一個重要的信任圈，因為他們能夠通過閑談(gossip)傳播信任相關(guān)的信息。雖然第三方常常提供的是不完全、有時甚至是歪曲的信息，但是閑談確實構(gòu)成了對他人“二手”信息的一個重要來源，并且有意無意地影響對被信任方的可信度知覺。
　　第三方關(guān)系對初始信任的影響機制還需要考慮幾個因素：首先，第三方的層次。通過信任傳遞形成的初始信任印象的信任源――第三方，包括個體和群體兩個層次。在個體層次上，當(dāng)信任一個共同的第三方時，兩個彼此之間沒有直接聯(lián)系的人能夠相對快速地形成對彼此的信任。在群體層次上，當(dāng)信任群體(如團隊、部門、組織等)時，這種信任可以傳遞到?jīng)]有直接交往經(jīng)歷的群體中的具體成員身上。其次，第三方的影響途徑。第三方可以直接主動的溝通信息，也可能被動和無意識地在自己信任相關(guān)的行動中透露信息。為了快速有效地創(chuàng)建新工作關(guān)系中的信任，管理者可以通過主動言語的溝通和具體的行為表現(xiàn)傳遞被信任方可信的信息，從而促進新工作關(guān)系雙方的合作與協(xié)調(diào)。最后，第三方的數(shù)量與質(zhì)量。在一定程度上，傳遞信任相關(guān)信息的第三方越多，信任方越自信于自己對被信任方的判斷，結(jié)果就會形成更高水平的信任。在新團隊中，引導(dǎo)團隊成員的信息傳遞，增加積極信息的傳播，將有利于信任氛圍的創(chuàng)造，促進新關(guān)系雙方形成高水平的初始信任。另外，如果第三方是信任方所信任的，那么他們提供的信息在進行信任判斷時被賦予更大的權(quán)重。
　　
　　2．4　組織特征對初始信任的作用
　　信任可以反映個體由于保證、安全網(wǎng)或者其他結(jié)構(gòu)而感受到的對于環(huán)境的安全感。不信任有時可能僅僅因為行動者行為發(fā)生的環(huán)境背景。組織背景的多個因素，包括組織制度、組織文化、任務(wù)的模糊性和非常規(guī)性、任務(wù)的時間壓力或者危機知覺、薪酬結(jié)構(gòu)和組織的人口學(xué)構(gòu)成特征等，都會影響信任的發(fā)展。
　　雙方間初始信任，由于缺乏被信任方的第一手資料或者個性化信息，更可能重視組織線索(institutional cues)。如組織正式和非正式的制度就可以通過影響個體的自我知覺和塑造對其他組織成員的期望來影響信任。當(dāng)雙方對組織成員規(guī)范系統(tǒng)的社會化和堅持遵守規(guī)范系統(tǒng)的信心很高的時候，相互的信任可以得到很好的發(fā)展。
　　在新工作關(guān)系中，組織提供的環(huán)境正�；�(situational normality)和結(jié)構(gòu)保證(structuralassurances)可能有助于促進高水平信任意向的產(chǎn)生。個體相信環(huán)境正常和有序有利于產(chǎn)生輕松自在的感覺，進而對處于這一情境中的被信任方形成信任意向。有關(guān)規(guī)章、保證書、法律求助等的結(jié)構(gòu)保證信念(structural assurance belief)在初始關(guān)系中更有影響力。因為當(dāng)關(guān)系開始時，有關(guān)對方的信息是非常不全的，這使得環(huán)境的信息相當(dāng)突出。結(jié)構(gòu)保證信念和環(huán)境正常化信念都有助于對環(huán)境中的個體形成相應(yīng)的信任信念和信任意向。
　　此外，組織環(huán)境中的一些因素也可能產(chǎn)生破壞信任的作用。如工作場所中的管理者監(jiān)控和電子監(jiān)視系統(tǒng)，不但不能提高可信度，相反，有研究表明，這些措施實際上是削弱信任的。因為這些監(jiān)控行為和技術(shù)向雇員傳遞的是他們不能被信任的信息，反過來培育起了雇員的不信任。
　　總之，在初始關(guān)系中，沒有經(jīng)驗知識將對被信任方的信念與對環(huán)境的信念高度區(qū)分，認知一致性特別突出。通過組織實踐使信任在大的組織(集體)層次制度化，信任將在小的組織(個體)層次變得內(nèi)化，進而促進組織成員間自發(fā)的協(xié)調(diào)與合作
　　
　　3　組織人際初始信任的結(jié)果變量
　　
　　個體對他人可信度的判斷至少部分取決于對他人行為的預(yù)期。初始信任水平的高低就直接影響這種預(yù)期，結(jié)果可能使得信任發(fā)展的歸因過程出現(xiàn)偏差，從而最初的信念被強化，信任的發(fā)展或者被促進或者被阻止。高初始信任的個體將利用對方是可信的圖式。這種圖式會影響他們隨后的信息處理過程。一旦將個體與一個特定的圖式相聯(lián)系，這種圖式將會影響他人對該個體的后期信息處理過程，以致與圖式一致的信息更可能被知覺、保持和回憶。只要沒有信息與圖式之間較大程度的不一致，這種強化效果會一直持續(xù)下去。由此可見，初始信任水平將在很大程度上影響到信任方對于被信任方后期信任的發(fā)展。
　　Ferrin和Dirks(2003)有關(guān)獎勵結(jié)構(gòu)與初始信任水平對信任發(fā)展的二因素實驗研究，結(jié)果表明，初始信任水平調(diào)節(jié)獎勵結(jié)構(gòu)對隨后信任水平的影響作用。Robinson(1996)對新雇經(jīng)理進行了一個縱向研究，發(fā)現(xiàn)對雇主的初始信任與隨后的心理契約違背的知覺成負相關(guān)。高初始信任的個體，相比較低初始信任的個體，較少可能知覺到心理契約被違背。另外，研究還發(fā)現(xiàn)初始信任調(diào)節(jié)心理契約違背與隨后信任發(fā)展的關(guān)系，對雇主有低初始信任的雇員在知覺到心理契約違背后相比高初始信任的雇員表現(xiàn)出更大程度的信任的下降。
　　Berg等(1995)對信任的兩難困境的實驗研究，結(jié)果證明了高初始信任確實存在并且有助于形成被試間高度的合作意愿。Dirks(1999)在實驗室背景下對不相識個體組建的群體進行研究，發(fā)現(xiàn)臨時工作群體快速形成的初始信任通過引導(dǎo)成員朝向所選擇的目標(biāo)而影響群體績效。
　　組織中的信任將影響到個體的工作滿意度、組織承諾、人際公民行為、組織公民行為以及績效結(jié)果�！昂玫拈_始是成功的一半”。高初始信任將有助于員工從開始就形成高的組織承諾、產(chǎn)生更多的公民行為和更好的績效。這對于新入職和新調(diào)動人員的組織適應(yīng)、臨時任務(wù)團隊和虛擬團隊的實施與管理更有價值。
　　
　　4　結(jié)論與展望
　　
　　個體不能要求信任，只能提供信任。在提供信任的過程中必定涉及風(fēng)險。為了降低信任中的風(fēng)險投資，個體需要獲取盡可能多的信息作為信任決策的依據(jù)。面對著工作變動的增加，團隊管理的普及，激烈的市場競爭和高速的市場反應(yīng)需求，新工作關(guān)系需要快速的適應(yīng)與合作，這就需要高初始信任。初始信任的信息基礎(chǔ)不同于后期信任。前者包括信任方的信任特征和資源狀況，被信任方的群體類別和組織角色信息，第三方關(guān)系信息以及組織特征。初始信任是可能的也是必要的。初始信任水平將會影響后期信任發(fā)展的趨勢、心理契約違背的知覺、工作態(tài)度的發(fā)展、公民行為及績效結(jié)果。由此可以得到組織中人際初始信任的一個整合模型(圖1)。初始信任的研究，一方面，有利于個體從源頭抓起，主動創(chuàng)建信任，在他人心中激發(fā)高可信度知覺；另一方面有利于組織管理者創(chuàng)設(shè)條件促進新組織關(guān)系中高初始信任的形成，推動團隊高效運轉(zhuǎn)和組織的良性發(fā)展。
　　儒家思想強調(diào)從自身做起，以誠待人，最終會獲得他人的信任。這與西方強調(diào)的信任立場有相似之處，似乎提倡人們主動提供信任，最終就可以獲得對方信任的回報。但中國是一個低信任的國家，俗話就說到“害人之心不可有，防人之心不可無”。 高初始信任好像并不被倡導(dǎo)。社會中的這些普遍的信任特點是否與組織內(nèi)的信任相似，兩者是否遵循相同的規(guī)律?需要研究。
　　中西方影響信任的主要因素有一致的地方，都包括個人因素和人際關(guān)系因素，但也有不同之處。在西方，被信任方的能力和責(zé)任感更被看重，而在中國，更強調(diào)人際關(guān)系因素，包括先賦的及后天的連帶關(guān)系及人情，人際關(guān)系因素要優(yōu)先于個人因素。對于初始信任的影響因素，中西方是否也有類似的特點，有何相似與不同，值得研究。
　　中國目前正面臨著市場競爭的國際化，團隊管理、項目管理、工作變動同樣普遍。新工作關(guān)系要求快速進入狀態(tài)。中國文化與人際信任特點下，如何促進組織中高初始信任的形成，以促進組織臨時任務(wù)團隊、虛擬團隊等的有效運作?值得探討。
　　實驗室背景下高初始信任的形成及其結(jié)果關(guān)系在現(xiàn)場工作環(huán)境中是否同樣有效。其中會不會受到組織類型、組織規(guī)模大小、工作任務(wù)性質(zhì)和面臨的風(fēng)險大小的調(diào)節(jié)作用，值得實證研究。
　　人們在信任的同時也在驗證。初始信任有可能很高，表現(xiàn)出或者穩(wěn)定性或者脆弱性，究竟什么因素影響初始信任的發(fā)展?fàn)顟B(tài)值得進一步研究。如，初始信任的各影響因素所占的權(quán)重是不相同的，中國人重視人際關(guān)系并有較強的從眾心理，第三方關(guān)系在其中的作用是不是更大，其結(jié)果是不是更穩(wěn)定，值得進一步地研究。
　　有實證研究發(fā)現(xiàn)，被信任者的組織從屬關(guān)系(內(nèi)部或者外部)、層級關(guān)系(上級或者同級)和性別對初始信任水平?jīng)]有影響。這一結(jié)論與一些學(xué)者的理論觀點存在著不一致。究竟是沒有影響作用，還只是在某些組織背景下才有影響力，值得實證的檢驗。再有，中國人重視權(quán)力，有較強的社會角色定位，層級關(guān)系和性別角色的影響作用是否更為明顯，也需要探究。
　　人口學(xué)特征的差異在不同組織背景下可能意義不同，不同民族和專業(yè)群體的類別特征對初始信任的影響作用也沒有得到實證的支持，群體類別的特定組合如何影響初始信任也值得進一步研究。第三方對初始信任的影響作用是不確定的。第三方有可能成為信任促進者或者阻礙者，如何有效發(fā)揮第三方作用，使得初始信任良性發(fā)展有著理論和實踐意義。對于影響個體初始信任發(fā)展的類別驅(qū)動加工過程的組織相關(guān)背景因素已經(jīng)提及，但是個體層次的影響還沒有研究，如組織認同因素的作用還需要進一步的探討。

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