摘要：工作內(nèi)容的復(fù)雜性和工作環(huán)境的不確定性使得員工的相互協(xié)助具有重要意義。積極的求助行為有助于提高員工的工作績效和創(chuàng)造力，增強員工的幸福感。回顧國外相關(guān)研究，對組織中求助行為的概念、分類、影響因素和作用效果進(jìn)行了梳理。未來的研究應(yīng)該關(guān)注文化差異性，完善研究工具和方法，更加深入地探討組織中求助行為的內(nèi)涵與影響機制。
　　關(guān)鍵詞：求助行為；求助者；組織中求助行為
　　分類號：B849：C93
　　
　　隨著工作內(nèi)容和信息技術(shù)的日益復(fù)雜，人們在工作中面臨著更多的不確定性，組織中的合作互助顯得越來越重要(Hofmann，Lei，＆Grant，2009)。以往有關(guān)互助行為的研究大多把焦點放在施助者(helper)身上，但近期一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)，其實絕大多數(shù)的助人行為(helping)都是由特定的求助行為(help－seeking)引起的，即求助者(help－seeker)在互助關(guān)系中扮演著更為重要的角色(Bacharach，Bamberger,＆McKinney，2000；Flyrm，2005)。此外，近年來越來越多的學(xué)者開始關(guān)注員工的主動行為(proactive behavior)，即員工主動采取的能夠影響自己或所處環(huán)境的預(yù)見性行為(Grant＆Ashford，2008)。很多主動行為學(xué)的研究表明，組織中的求助行為不僅能提高員工的創(chuàng)造力(Mueller＆Kamdar，2010)和幸福感(Lee，2002；Bamberger，2009)，還對組織的整體績效乃至長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義(van Ginkel＆van Knippenberg，2008；Nadler，Ellis，＆Bar，2003)。本文系統(tǒng)地回顧了組織中求助行為的概念、類型、影響因素和作用效果，為未來的相關(guān)研究指出進(jìn)一步的發(fā)展方向。
　　
　　1、組織中求助行為的概念界定
　　
　　廣義的求助行為是指人們向他人主動請求援助、建議或支持的行為(Lee，1997)。組織中的求助行為則是指員工向基于工作關(guān)系的同事(包括上級、平級或下級)尋求情感型或工具型幫助，從而解決自己工作中或工作外問題的人際過程(Bamberger，2009)。因此，無論在什么情境下，求助行為都包含了三項重要的內(nèi)容：第一，求助者遇到某個自己難以解決的問題；第二，存在求助者和潛在施助者這兩個互助主體；第三，求助者為了解決問題而主動采取求助行動。
　　近年來，另外一些員工主動行為，如反饋尋求行為(feedback－seeking)和信息尋求行為(information－seeking)也受到學(xué)者的關(guān)注(Grant＆Ashford，2008)。雖然求助行為、反饋尋求行為和信息尋求行為都屬于員工對所需資源的主動尋求行為，但求助行為在以下四個方面明顯區(qū)別于其它二者：(I)從尋求目的來看，反饋尋求行為和信息尋求行為并不直接針對特定問題，而求助行為的目的恰恰在于解決特定的困難，是問題導(dǎo)向的(Lee，1997)；(2)從尋求對象來看，反饋尋求行為和信息尋求行為的尋求對象往往是特定職務(wù)的人(比如，領(lǐng)導(dǎo)、導(dǎo)師、教練等)，而求助行為可以發(fā)生在從事不同工作的員工之間。求助對象是任意的(Bamberger，2009；Lee，2002)；(3)從尋求結(jié)果來看；由于反饋或信息尋求行為都是為了獲得與正式工作相關(guān)的資源，員工并不需要考慮獲得資源后的回報。而大多數(shù)情況下，幫助他人并不是正式的工作要求，因此，求助者更可能會考慮到接受他人幫助之后的回報(Flynn，Reagans，Amanatullah，＆Ames，2006)；(4)從尋求方式來看，不同于求助行為，反饋和信息尋求行為可以不依靠面對面的人際交互來實現(xiàn)(比如，在線交流、觀察等)(Ashford＆Tsui，1991；Morrison，2002)。
　　
　　2、組織中求助行為的類型
　　
　　2.1　基于求助目的分類
　　中國古語云“授人以魚，不如授人以漁”，可以類推之，求人也有“求魚”和“求漁”之分。按照這一思路，求助行為被分為自主型求助(autonomous)和依賴型求助(dependent)(Nadler，1998)。自主型求助的根本目的是提升能力，使求助者今后能夠避免或獨立解決類似的問題；而依賴型求助則是完全依賴于他人來直接解決問題，求助者并不關(guān)注問題的解決方式和過程。此外，考慮到還有一些人不論在什么情境下都會習(xí)慣性地避免找人幫忙，Nadler(1998)進(jìn)一步將求助行為分為依賴型(dependent)、自主型(autonomous)和回避型(avoidance)三種，并且認(rèn)為自主型求助能有效地幫助人們處理問題并且發(fā)展能力，是最平衡的求助類型。遺憾的是，這樣的分類方式雖然在概念上比較容易被理解，但從實證研究的角度來看，目前仍然缺乏有效的工具來衡量求助目的在程度上的差異。
　　2.2　基于求助內(nèi)容分類
　　根據(jù)求助事項的性質(zhì)，可以將求助行為分為工具型求助(instrumental)、信息型求助(informational)和情感型求助(emotional)(Bamberger，2009)。具體而言，工具型求助的求助內(nèi)容是有形的(如，借錢、借設(shè)備等)；信息型求助的內(nèi)容多為知識或建議，可以是有形的(如，一本書、一篇文章等)，也可以是無形的(推薦的網(wǎng)站、人際資源等)。工具型和信息型求助的內(nèi)容與工作職責(zé)的實現(xiàn)有直接聯(lián)系，因此往往被統(tǒng)稱為工具型求助。
　　相比之下，情感型求助的內(nèi)容是無形的，往往涉及心理健康、人際關(guān)系等較為私密的想法和感受。情感型求助并不直接指向工作職責(zé)的實現(xiàn)，但可能會對工作績效產(chǎn)生間接影響。當(dāng)然，工具型和情感型求助之間的邊界并不清晰，尋求情感型幫助(比如，找人聊天)的目的很可能是工具型的(如，獲得解決問題的建議或工具)。
　　2.3　基于求助對象分類
　　在工作場所中，求助行為的對象有職級地位高低之分(上級、平級或下級)，這也是組織中求助行為區(qū)別于日常生活求助的重要特征。根據(jù)工作場所中求助對象身份地位的差別，可以將求助行為分為向上求助(upwardly)、平行求助(1aterally)和向下求助(downwardly)，即求助對象分別是在組織中比自己身份地位更高、相同或更低的人(Lee，2002)。由于人們在向不同地位的人尋求幫助時心理感受是不同的，因此求助對象地位的差異成為影響員工求助行為的重要因素之一(如，Lee，2002；Nadler et al.，2003)。
　　
　　3、組織中求助行為的影響因素
　　
　　社會心理學(xué)家認(rèn)為，求助行為是一個復(fù)雜的動態(tài)過程，受到個體因素和情境因素的多層次影響(Wills＆DePaulo，1991)。以下分別對影響組織中求助行為的個體因素和情境因素(包括求助事項、施助對象、求助情境)進(jìn)行介紹。 　　3.1　個體因素
　　3.1.1　性別角色
　　大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，女性比男性更愿意去求助他人(Wills＆DePaulo，1991；Lee，1997，2002)。特別地，在工作場所中，個體職業(yè)的性別角色對求助行為的影響更為明顯。研究表明，相比起男性化職業(yè)(如，醫(yī)生、工程師)，從事女性化職業(yè)(如，護(hù)士，教師)的員工更愿意求助他人(Lee，2002)。其中的原因在于。大多數(shù)文化要求女性或女性化職業(yè)角色表現(xiàn)出他人取向和關(guān)系取向，而要求男性或男性化角色展示出能力、控制與獨立(Mclwee＆Robinson，1992)。因此，相對于女性角色，求助引起的自卑感和依賴感更容易威脅男性角色的自尊和公眾形象(Lee，2002)。
　　3.1.2　自我監(jiān)控
　　自我監(jiān)控是指個體根據(jù)外部情境適時調(diào)整自己行為的能力。研究表明，在眾人面前，自我監(jiān)控度高的人希望自己表現(xiàn)得慷慨好施，以此獲得更高的公眾評價和社會地位。因此，自我監(jiān)控程度高的人對于求助行為所帶來的自卑感和弱勢地位很敏感，往往不愿意去求助別人(Flynn et al.，2006)。
　　3.1.3　成就動機
　　成就動機是個體追求卓越和成功的一種內(nèi)驅(qū)力�？偨Y(jié)以往的研究，成就動機與求助行為之間的關(guān)系并不清晰。一方面，高成就動機的人更渴望取得成功，會更希望借助他人的幫助實現(xiàn)自己的目標(biāo)(Nadler，1998)；另一方面，高成就動機的人看重個人成就，更喜歡獨立地完成任務(wù)或處理問題，避免去依賴他人成事(Nadler，1991)。因此，后續(xù)的研究可以更多地關(guān)注某些情境因素對成就動機與求助行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。比如，當(dāng)求助事項或環(huán)境不會直接反映個體能力和控制感的時候，高成就動機的人在遇到困難時可能會更樂于尋求幫助。
　　3.1.4　自尊
　　自尊是指個體對自己的喜愛程度。長期以來，學(xué)者們對自尊與求助行為的關(guān)系進(jìn)行了大量的研究，形成了兩派相悖的觀點：認(rèn)知一致性(cognitive consistency)和脆弱性(vulnerability)(Tessler＆Schwartz，1972)。認(rèn)知一致性的支持者認(rèn)為，任何形式的幫助對于求助者而言都是自我威脅的，求助行為帶來的自卑感和依賴感與高水平的自尊是不一致的，會引起個體的不適感和失調(diào)感，因此高自尊的人更可能抑制自己的求助。大量的研究支持這一觀點(如，Lee，2002；Nadler,1998)。然而，脆弱性解釋途徑的支持者卻指出，由于高自尊的人具有更積極的自我認(rèn)知，具有更強的控制感和穩(wěn)定感，從而更能抵御求助行為對自我概念的負(fù)面影響(如，Tessler＆Schwartz，1972)。雖然目前證實脆弱性推斷的研究相對較少，但兩派爭議表明，可能存在一些情境變量(求助事項、對象和情景)對于自尊與求助行為之間的關(guān)系具有重要的影響。
　　3.2　求助事項
　　3.2.1　緊急性
　　一些研究表明，當(dāng)問題比較緊急的時候，人們更愿意去求助(Nadler，1991)。比如，雖然大多數(shù)情況下，女性比男性更愿意去求助他人。但遇到緊急或嚴(yán)重問題時，男性反而會比女性更多地去尋求幫助(Wills＆DePaulo，1991)。然而，也有一些研究表明，如果求助過程嚴(yán)重威脅自尊的話，即使明知道情況很緊急，人們也不會去求助(Nadler，1998)。Bamberger(2009)總結(jié)以往的研究發(fā)現(xiàn)，事項的緊急性與情感型求助呈正向線性相關(guān)，但由于太過于緊急的工具型求助會嚴(yán)重威脅自尊，因此緊急性與工具型求助呈倒U型相關(guān)。
　　3.2.2　自我中心性
　　自我中心性(ego－centered)事項是指那些關(guān)系到個人特征或職責(zé)的問題(Lee。2002)。比如，體能’項目對于運動員，學(xué)術(shù)問題對于學(xué)者�；蛘呓M織核心業(yè)務(wù)對于員工來說，都是自我中心性的。研究表明，求助事項自我中心性越強，人們越不愿意求助他人，這是因為如果在本該擅長或負(fù)責(zé)的領(lǐng)域里，自己的能力仍不如他人，會讓求助者感到強烈的自我威脅感(Lee，2002)。
　　3.2.3　互依性
　　互依性(interdependency)是指工作的完成在多大程度上依賴于他人的共同參與(Jong，Van der Vegt，＆Molleman，2007)�；ヒ佬愿叩墓ぷ魅蝿�(wù)鼓勵協(xié)調(diào)、合作和溝通，相應(yīng)的求助行為會被人們進(jìn)行外部歸因(任務(wù)性質(zhì))而非內(nèi)部歸因(自身能力)；相反，在獨立性越強的事項上求助于他人，會為求助者帶來強烈的自我威脅感(Van der Vegt＆Van de Vliert，2005)。研究結(jié)果一致表明，在互依性高的事項上，人們更愿意去尋求他人支持(CleavengeL Gardner，＆Mhatre，2007；Van derVegt＆Van deVliert，2005)。
　　3.3　潛在施助者
　　3.3.1　施助者的外貌
　　潛在施助者的外貌特征對求助行為的影響并不明確。有學(xué)者認(rèn)為，在外表好看的施助者面前，人們會因為想要維護(hù)自尊而避免求助(stokes＆Bickman，1974)；也有一些研究表明，外表好看的施助者會吸引人們上前奉迎和討好，從而促進(jìn)求助行為(Nadler，Shapira，＆Ben－Itzhak。1982)。因此，施助者外貌與求助行為之間的關(guān)系更可能取決于其它一些因素，比如求助者的特征或求助事項的性質(zhì)。
　　3.3.2　施助者的能力
　　求助行為的目的是為了獲得有效的幫助，而幫助是否有效在很大程度上取決于施助者的能力。Hofmann，Lei和Grant(2009)以健康中心的146名護(hù)士為樣本，研究求助者對施助者的選擇偏好，發(fā)現(xiàn)員工更愿意向自己認(rèn)為有能力的“專家”求助，并且進(jìn)一步的研究結(jié)果表明，施助者的工作經(jīng)驗會影響員工對其專業(yè)能力的感知。
　　3.3.3　施助者的地位
　　施助者的職級地位是影響組織中求助行為的重要因素。一些研究認(rèn)為，員工更愿意向自己的上級(而非同級)求助(Nadler et al.，2003)。原因有兩個：其一，員工普遍會認(rèn)為上級比自己更有知識和能力，能夠提供更好的幫助(Ashford＆Tsui，1991，)；其二，向比自己有能力的平級同事求助所帶來的對比壓力會威脅求助者的自尊(Nadler et al.，2003)。
　　相反，另有研究表明，員工更愿意向平級同事(而非上級或下屬)尋求幫助(Lee，2002)。Lee(1997，2002)認(rèn)為，員工之所以不愿向上級求助，是因為在組織中，地位高的人通常掌握著分配獎勵和資源的權(quán)利，如果在這些人面前顯得很沒能力，勢必會影響自己將來對這些獎勵和資源的獲�。憾�之所以不愿意向下屬求助，是因為求助者會擔(dān)心自己求助所展現(xiàn)出的依賴性和能力不足損害到下屬對自己的期望，影響將來的管理工作。
　　此外，還有群體層面的研究表明，對高地位 群體的依賴感會嚴(yán)重威脅到低地位群體成員的社會公平感，因此，低地位群體中的成員不愿意向高地位群體中的成員求助，這一現(xiàn)象在群體間地位關(guān)系相對不穩(wěn)定時更為明顯(Nadler＆Halabi，2006)。
　　3.3.4　互助雙方的相似性
　　向與自己水平、經(jīng)歷、從事工作等相似的人求助，會帶來強烈的對比壓力和自我威脅感(Nadler et al.，2003)。因此，互助雙方相似性越高，求助者越不愿意去求助。這一現(xiàn)象對于自尊越高的求助者更為明顯(Nadler，1998)。這恰好也可以解釋為什么在通常情況下，男性更愿意向女性求助，并接受女性的幫助(Nadler et al.，1982)。
　　3.3.5　回報施助者的可能性
　　如前文所述，求助行為區(qū)別于其它尋求行為的一個重要特征在于，求助事項并不都是施助者職責(zé)分內(nèi)之事。獲助后的負(fù)債感會強烈地促使人們?nèi)セ貓笫┲��?Flynn et al.，2006)。因此，求助者會很關(guān)注自己為潛在施助者帶來的損失，盡量找那些讓自己負(fù)債感最少的人求助。特別地，當(dāng)人們認(rèn)為自己有機會回報他人時，會更愿意去求取幫助(Greenberg＆Westcott，1983)。
　　3.4　求助情境
　　3.4.1　匿名性
　　研究者認(rèn)為，當(dāng)求助情境允許匿名時，由于不用顧忌他人評價或面子問題，人們會更愿意尋求所需的幫助(shapiro，1983)。但有關(guān)組織中員工幫助項目(EAP)的研究發(fā)現(xiàn)，雖然EAP聲稱會對員工信息絕對保密，但那些對保密性持有懷疑的員工仍然不會去求助(Bacharach，Bamberger，＆Sonnensmhl，1994)。也就是說，只有當(dāng)員工真正感知到自己所處情境是匿名或保密時，才會放心地去尋求支持。
　　3.4.2　團隊支持氛圍
　　團隊支持氛圍會使團隊成員的求助態(tài)度變得更為積極(Bacharach＆Bamberger，2007)。這是因為當(dāng)團隊規(guī)范鼓勵互助時，成員更可能相信接受幫助是正常的，不會顧慮在別人面前暴露自己能力的不足(Cleavenger et al.，2007)。
　　3.4.3　集體/個人主義
　　個人主義關(guān)注自我獨立，而集體主義強調(diào)人與人之間的相互依存(Markus＆Kitayama，1991)。具體地，處于個人主義情境下的人通�？粗刈陨砗铜h(huán)境因素，而處于集體主義情境下的人更注重他人和關(guān)系因素。因此，在集體主義趨向的情境中，人們更具同理心，更會體察到自己的求助行為會耗費他人的時間、精力和資源甚至強人所難，于是在求助時會選擇更委婉的請求方式(Lee，1999)。此外，集體／個人主義在很多研究中充當(dāng)調(diào)節(jié)變量，Lee(1997)發(fā)現(xiàn)，女性在不同情境下都會積極尋求幫助，但在集體主義環(huán)境下，男性的求助行為會明顯增加。
　　3.5　小結(jié)
　　由上所述，以往的研究表明，求助行為會受到來自個體本身、求助事項、施助對象、求助情境等多方面因素的影響。但有趣的是，這些因素與求助行為的關(guān)系具有一個很大的共性：都是通過求助行為帶來的“自我威脅感”來影響人們實際的求助意愿或行為。很多學(xué)者將這種“自我威脅感”稱為“社會成本”(social cost)(Ashford＆Tsui，1991；Lee，1997，2002；Morrison，2002；Nadler etal.，2003)�？偨Y(jié)已有研究，求助行為的社會成本大致可以分為以下五類：(1)面子成本，即求助過程中遭到他人拒絕時的窘迫和難堪(如，F(xiàn)lynn＆Lake，2008)；(2)在他人面前承認(rèn)自己不能獨立解決問題的無能感(如，Nadler et al.，2003)；(3)自己在特定領(lǐng)域的知識、技能、資源上不如施助者所引起的自卑感(如，Lee，1997；Nadler et al.，2003)；(4)不得不承認(rèn)自己對他人的依賴性(如，Lee，2002)；(5)受助后的負(fù)債感和回報義務(wù)(如，Bergeron，2007；Flynn et al.，2006)。因此，雖然求助行為有利于問題的有效解決，但個體求助的意愿、內(nèi)容和方式等在很大程度上取決于求助者感知到的潛在求助成本。充分了解這一共同機制，有助于后續(xù)研究透過現(xiàn)象看本質(zhì)，更好地探討不同因素對求助行為的影響。
　　
　　4、組織中求助行為的作用
　　
　　4.1　求助行為與工作績效
　　從個體層面來看，主動的求助行為不僅有助于員工學(xué)習(xí)新知識、掌握新技術(shù)、提升工作能力(van Ginkel＆van Knippenberg，2008)，還可以促進(jìn)新技術(shù)在組織中的推行和工作場所中非正式網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的建立(Lee，2002)，最終帶來更好的工作績效。Nadler等(2003)深入探討了員工求助行為與績效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)員工求助行為與主管對其的績效評價之間呈曲線關(guān)系，即在組織中，適度求助(自主型求助)的員工具有最佳的工作績效，過少求助(回避型求助)或過多求助(依賴型求助)所帶來的習(xí)慣性抵觸或習(xí)慣性依賴，都會妨礙個體學(xué)習(xí)和團隊資源的有效配置，從而對績效產(chǎn)生不良影響。
　　當(dāng)然，求助行為對個體績效的正向影響有一個很重要的前提：施助者必須有能力提供有用的幫助。實證研究表明，施助者的知識經(jīng)驗會調(diào)節(jié)求助行為與績效評價之間的關(guān)系，只有向那些經(jīng)驗?zāi)芰�較豐富的人求助，才會有利于工作績效的提高(Nadler et al.，2003)。
　　從團隊層面來看，求助行為可以通過增強成員對團隊任務(wù)的共同理解來提高團隊績效(vanGinkel＆van Knippenberg，2008)。與個體層面研究結(jié)論相一致的是，主管領(lǐng)導(dǎo)對過于頻繁或很少求助的團隊評價較低，認(rèn)為這些團隊缺乏對團隊任務(wù)進(jìn)度的控制；相反，那些適度向領(lǐng)導(dǎo)求助的團隊在任務(wù)完成過程中，能夠有效地安排時間、運用資源，從而更加出色地實現(xiàn)團隊目標(biāo)，獲得主管領(lǐng)導(dǎo)更高的評價(Geller，Ellis，＆Nadler,2008)。
　　4.2　求助行為與員工創(chuàng)造力
　　就個體創(chuàng)造力而言，學(xué)者們對其與求助行為的關(guān)系有著不同的見解。Perry－Smith(2006)認(rèn)為，員工在求助他人的過程中會接受大量信息，如果不能很好地處理這些信息，經(jīng)常性的求助行為可能會削弱員工的個體創(chuàng)造力。對此，Mueller和Kamdar(2010)則認(rèn)為，求助行為更可能使員工有機會了解各種不同觀點，通過有效地整合信息，員工可以產(chǎn)生更多全新的思路和想法，從而提高創(chuàng)新績效。此外，有趣的是，學(xué)者們還發(fā)現(xiàn)求助者在獲助的同時，也會感受到強烈的回報壓力，這種壓力會促使求助者實施更多的助人行為(Bergeron，2007；Flynn et al.，2006)。由于助人行為會花費一定的時間和精力，因此求助者回報的助人行為越多，求助行為與個體創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系越弱(Mueller＆Kamder，20lO)。 　　總結(jié)上述研究結(jié)論，求助行為對個體創(chuàng)造力的正向影響有兩個必要的前提：一方面，雖然求助行為會帶來豐富的信息，但是求助行為對個體創(chuàng)造力的影響方向，還取決于這些信息是否能得到有效的整合和利用；另一方面，求助行為在提高創(chuàng)新績效的同時，也會激發(fā)求助者的助人行為，過多的助人行為不利于個體創(chuàng)新，因此求助行為對個體創(chuàng)造力的影響程度，還取決于求助者的助人傾向。當(dāng)然，這樣的推斷還有待更多研究加以論證。
　　就團隊創(chuàng)造力而言，求助行為的作用就明確得多，因為個體層面所涉及的回報行為(Bergeron，2007；Flynn et al.，2006)在團隊層面上的影響并不那么明顯(Hackman，2003)。研究表明，在團隊工作過程中，求助行為往往是創(chuàng)造性解決問題時最常見的方法，那些鼓勵求助行為的團隊往往更能夠創(chuàng)造性地完成任務(wù)(Hargadon＆Bechky,2006)。
　　4.3　求助行為與員工幸福感
　　雖然很少有研究直接證明求助行為與員工幸福感之間的關(guān)系，但現(xiàn)有研究表明。求助行為能夠通過以下三個途徑來緩解工作壓力，從而影響員工的幸福感。首先，主動的求助行為可以將員工的注意力從實際的壓力感轉(zhuǎn)移到問題的解決上：緩解真實壓力帶來的影響(Heaney，Price，＆Rafferty，1995)；其次，主動尋求幫助可以為員工帶來更強的自我效能感和環(huán)境控制感，促進(jìn)員工對自己壓力管理能力的認(rèn)知，減弱壓力對員工幸福感的負(fù)面影響(Bamberger，2009)；最后，不論是工具型或情感型求助，正式或非正式求助，都可以通過增強社會支持感，來顯著緩解員工的壓力(Bamberger，2009)。雖然這些推斷從理論上說得通，但仍有待更多的直接證據(jù)加以支持。
　　4.4　小結(jié)
　　求助行為在組織中發(fā)揮著重要的積極作用(Flynn，2005；Hofmann，Lei，＆Grant，2009)，然而其對個體／團隊的工作績效、創(chuàng)造力和幸福感等的影響，直到近幾年才開始受到學(xué)者們的關(guān)注。從數(shù)量上來看，著眼于求助行為作用效果的研究仍略顯單薄。當(dāng)然，這并不影響現(xiàn)有成果為我們帶來的有益啟示�？偨Y(jié)上述研究發(fā)現(xiàn)，組織中求助行為作用機制的特點可以概括為一個字：“度”。因為無論是個體層面還是團隊層面上，求助者實現(xiàn)高績效的前提是適度尋求幫助，實現(xiàn)高創(chuàng)造力的前提是適度利用信息、適度實施回報。雖然目前對于求助行為與員工幸福感的關(guān)系暫時缺乏類似的結(jié)論，但不難推測，由于求助行為會引發(fā)強烈的負(fù)債感和回報意愿(Bergeron，2007；Flynn etal.，2006；Greenberg＆Westcott，1983)，過多的求助行為可能大大削弱獲助所帶來的幸福感，甚至產(chǎn)生負(fù)面作用。因此，“度”是求助行為影響結(jié)果研究中的一個重要內(nèi)容，正所謂適可而止、過猶不及。當(dāng)然，由于相關(guān)研究數(shù)量較少，這樣的推斷仍有待更多的實證研究加以論證和發(fā)展。
　　
　　5、組織中求助行為的研究展望
　　
　　近年來，雖然求助行為受到越來越多學(xué)者的關(guān)注，并且得出了很多有益的結(jié)論，但無論在內(nèi)容、視角還是方法上都存在進(jìn)一步推進(jìn)和改善的空間。今后的研究可以關(guān)注以下幾個方面的內(nèi)容。
　　5.1　深入探討組織中求助行為的內(nèi)涵及跨文化
　　差異
　　盡管學(xué)者們一直在嘗試著更好地厘清求助行為的內(nèi)涵，但目前對于求助行為的界定不免過于寬泛，求助行為與其它一些員工主動行為之間的邊界仍然較為模糊，不利于未來開展更為精細(xì)的研究。造成這一問題可能的原因在于，以往的研究要么選取某幾項典型的求助行為進(jìn)行實驗研究(如，F(xiàn)lynn＆Lake，2008)，要么籠統(tǒng)地就員工遇到困難后愿意求助他人的程度進(jìn)行調(diào)查研究(如，Hofmann，Lei，＆Grant，2009)，并不關(guān)注組織中的求助行為究竟包含哪些具體的內(nèi)容。因此，通過質(zhì)化研究來深入探討組織情境中求助行為的內(nèi)涵，具有非常重要的意義。
　　特別地，過去的跨文化研究表明，人們在不同文化情境下的求助行為有著明顯的差異。比如，分別讓荷蘭組織中的員工和美國組織中的員工就同一個問題進(jìn)行求助，結(jié)果表明，在美國組織中，員工的求助行為會引起同事更差的評價(Graf,Freerm，＆Plaizier,1979)。此外，對于同一項求助事項，美國人預(yù)期的求助難度也顯著地高于中國人(Bohns et al.，2011)。這些結(jié)論都表明了在不同民族文化下研究求助行為的必要性。
　　中國文化向來推崇“天行健，君子以自強不息”(《周易?乾》)，很多中國人都秉信“求人不如求己，使人不如使腿”，更有一些中國人自詡“萬事不求人”，認(rèn)為求人幫忙會顯得低人一等、有失顏面。此外，俗話說“欠錢易還，人情債難還”，儒家傳統(tǒng)思想主張“受人點滴，當(dāng)涌泉相報”、“施恩勿念，受恩莫忘”。因此，中國人在求助之前更可能考慮到求助行為帶來的面子威脅、負(fù)債感和回報義務(wù)，從而抑制求助行為。但事實上，向他人尋求幫助是不可避免的人際交往內(nèi)容，那么，中國人到底會萬不得已地在哪些事項上進(jìn)行求助呢?在中國這樣一個重視“面子”和“人情”的文化下(Hwang，1987)，華人組織中的求助行為更可能包含一些獨特而有趣的成分值得深入探討。
　　5.2　充分考慮影響求助行為的情境因素
　　以往的大部分相關(guān)研究都致力于探索個體因素與求助行為之間的關(guān)系，雖然很多研究已經(jīng)證實了一些變量(如，性別角色)對求助行為的重要影響，但遺憾的是，學(xué)者們對于很多變量(如，成就動機、自尊、地位等)與求助行為之間的關(guān)系始終沒有達(dá)成共識。這其中可能的原因在于，以往的研究大多只考慮了單一變量與求助行為的關(guān)系，而忽略了某些重要的情境因素對于這種關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。
　　因此，今后的研究可以更多地關(guān)注個體因素與情境因素對于求助行為的共同作用。正如前文所述，求助行為帶來的“自我威脅感”是影響個體求助意愿或行為的核心內(nèi)容，因此在探討個體因素與求助行為關(guān)系時，應(yīng)該充分關(guān)注不同的求助事項、求助對象和求助情境所帶來的“自我威脅感”的差異。比如，在探討自尊與求助行為之間的關(guān)系時，可以考慮求助事項性質(zhì)(如，自我中心性、互依性)、求助雙方相似性、求助情景匿名性等因素與自尊的交互作用，真正揭示自尊對于求助行為的作用路徑。近年來，一些學(xué)者已經(jīng)開始按照這一思路進(jìn)行了積極的探索(如，Cleavengeret al.，2007；Hofmann，Lei，＆Grant，2009)，但要更深入地探討不同因素對求助行為的影響機制，仍有待未來更多的相關(guān)研究。
　　5.3　更多關(guān)注求助行為對組織的影響
　　從數(shù)量上來看，目前關(guān)注求助行為后果變量的研究仍然相對較少，未來的研究可以考量求助行為對于其它一些變量(如，情感承諾、組織公民行為、組織支持感等)的影響，進(jìn)一步檢驗上述有 關(guān)求助行為作用機制“度”的推斷。從研究層次來看，雖然一些研究已經(jīng)從團隊層面探討了求助行為對績效評價的影響(如，Geller et al.，2008，)，但大多數(shù)研究仍停留在個人層面上。求助行為屬于人際互動的范疇，對團隊，組織有著更為重要的意義，因此其在團隊，組織層面的作用機制還有待今后更多的研究去探討。
　　特別值得一提的是，現(xiàn)有團隊，組織層面的求助行為研究大多都關(guān)注團隊外求助，即團隊成員向團隊以外的對象(比如，領(lǐng)導(dǎo)、外部專家等)進(jìn)行求助，而很少去探討在完成團隊任務(wù)的過程中團隊成員之間的相互求助。實際上，有關(guān)團隊內(nèi)部求助行為的很多問題都是非常有趣的。具體地，從獲助與否的角度來看，向團隊內(nèi)部成員求助的結(jié)果無非兩種：一種情況是求助者獲得團隊成員的幫助。由于施助者在幫助他人時會耗費大量的時間和精力，耽誤自己的本職工作(Bergeron，2007)，施助行為會在一定程度上損害施助者的工作績效(Barnes et al.，2008)。因此，同一個團隊中成員之間的相互協(xié)助意味著求助者的績效提升和施助者的績效降低。那么，團隊內(nèi)部的求助行為會對團隊整體績效產(chǎn)生怎樣的影響呢?另一種情況是，求助者沒能在團隊內(nèi)部獲得幫助。以往研究表明，被他人拒絕會為求助者帶來一定的心理成本(Bohns＆Flynn，2010)。因此，如果求助者被關(guān)系密切的團隊成員拒絕，這種心理成本會更大。那么，團隊內(nèi)的求助行為會怎樣影響團隊成員之間的人際關(guān)系以及團隊凝聚力呢?這些都是值得進(jìn)一步研究的問題。
　　此外，已有研究還表明，求助行為與工作績效之間的關(guān)系取決于求助的方式(Nadler et al.，2003)。因此，怎樣通過人力資源機制的有效引導(dǎo)，促進(jìn)員工更多地進(jìn)行自主型求助，從而增強問題解決能力，促進(jìn)組織績效的長期提升，對于組織來說具有很重要的實踐意義。最近就有研究表明，基于團隊的薪酬分配制度會影響團隊成員的求助方式，進(jìn)而影響工作績效(Bamberger＆Levi，2009)。今后的研究可以更多地關(guān)注人力資源管理的其它實踐對求助行為的影響。
　　5.4　研究方法的改進(jìn)
　　目前，求助行為研究采用的方法主要有兩種：其一，實施實驗研究，通過操縱情境變量，詢問被試的求助態(tài)度或觀察被試的求助行為；其二，發(fā)放調(diào)查問卷，詢問人們過去的求助／被求助經(jīng)歷、求助對象選擇等。然而，這兩種方法都存在一定的局限性：問卷調(diào)查不可避免地存在回憶偏差；情境實驗會受到社會贊許性的影響；大多數(shù)現(xiàn)場實驗的被試都是學(xué)生。這些都可能影響研究的內(nèi)外部效度。此外，已有研究大多關(guān)注人們的求助意愿和求助傾向，而事實上，人們自我報告的求助態(tài)度與真實的求助行為往往存在一定的差異。
　　因此，一方面，今后的研究可以更多地選擇有工作經(jīng)歷的被試，通過問卷調(diào)查和情境實驗兩種方法對結(jié)論進(jìn)行重復(fù)驗證；另一方面，在條件允許的情況下，未來研究可以更多地關(guān)注員工在組織中的實際求助行為，通過他人評定的方式，獲得多來源的數(shù)據(jù)，提高研究的有效性和準(zhǔn)確性。另外，現(xiàn)有的研究幾乎都是基于橫截面數(shù)據(jù)，今后的研究可以通過縱向的追蹤調(diào)查來深入探討求助行為對員工個人及組織的影響。

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