[摘要]知識轉(zhuǎn)移活動(dòng)受到地理區(qū)域和這些地區(qū)自身資源的影響，而這些稟賦資源受到經(jīng)濟(jì)、教育、政治和社會(huì)等因素影響，其中之一就是文化。從闡述組織知識轉(zhuǎn)移與情境的關(guān)系出發(fā)，對國外關(guān)于組織知識轉(zhuǎn)移的情景研究進(jìn)行分析，探討霍夫斯泰德的文化指數(shù)如何影響組織知識轉(zhuǎn)移的實(shí)現(xiàn)。
　　[關(guān)鍵詞]知識轉(zhuǎn)移　情境　文化要素　影響
　　[分類號]G350
　　
　　1　組織知識轉(zhuǎn)移與情境的關(guān)系分析
　　
　　許多研究者定義知識轉(zhuǎn)移是一個(gè)實(shí)體試圖從另一個(gè)實(shí)體復(fù)制一個(gè)特定類型的知識。其他研究者對知識轉(zhuǎn)移的定義主要關(guān)注一些要素，如速度、范圍、效力和制度化等。不過，筆者認(rèn)為速度和程度不是很重要，因?yàn)樽钪匾�的往往既不是如何快速地轉(zhuǎn)移知識(速度)，也不是有多少知識被轉(zhuǎn)移(程度)；相反，在于確保提供所需的結(jié)果(成效)，并確保新的知識能嵌入到該組織的結(jié)構(gòu)中(制度化)。
　　任何知識轉(zhuǎn)移的討論必須集中在三個(gè)方面：類型、體現(xiàn)和轉(zhuǎn)變。首先，轉(zhuǎn)移的知識是嵌入在實(shí)踐、程序、技術(shù)和個(gè)人中，這表明知識可能是嵌入在原始環(huán)境。這種根植性強(qiáng)調(diào)的是，復(fù)制原背景是不可能的，會(huì)極大地妨礙知識轉(zhuǎn)移工作。
　　其次，一旦發(fā)現(xiàn)知識，接下來的問題是它是如何體現(xiàn)出來的，這是知識轉(zhuǎn)移的第二維。通常情況下，知識是體現(xiàn)在個(gè)人和流程中的。個(gè)體體現(xiàn)的知識要么通過經(jīng)驗(yàn)獲取，并可以記錄下來(顯性)，要么只能通過個(gè)人的交流共享知識(隱性)。它有自己的社會(huì)層面，因此，知識可能是人們一起工作的結(jié)果，也可能是在他們參與工作的過程中形成的規(guī)程或微妙聯(lián)系。
　　過程體現(xiàn)的知識主要是體現(xiàn)在組織規(guī)程和子規(guī)程中，它的存在有利于子規(guī)程一體化進(jìn)程。過程中所體現(xiàn)的知識可以是隱性或顯性的，當(dāng)需要個(gè)體了解組織規(guī)程時(shí)，這種知識是隱性的；過程體現(xiàn)的顯性知識只是涉及與組織新工藝相關(guān)的手冊和標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序等。
　　第三，知識一旦被獲取，人們必須做出調(diào)整，這樣可把它放進(jìn)新的環(huán)境。也就是說，它需要被轉(zhuǎn)化為能適應(yīng)新環(huán)境，這一轉(zhuǎn)變是知識轉(zhuǎn)移過程第三維。知識轉(zhuǎn)移所需的特定要求是能適應(yīng)新條件以及進(jìn)行適用。為了使這一變革產(chǎn)生，組織必須首先確定如何最好地獲得并存儲知識。這一過程會(huì)設(shè)法確定知識是否恰當(dāng)，如何以盡可能少的干擾把知識納入到現(xiàn)有的技術(shù)及如何確保獲取的知識得到了最好利用而不是封存起來。
　　因此，當(dāng)知識轉(zhuǎn)移是目的時(shí)，采取的方法必須始終適應(yīng)組織文化和社會(huì)進(jìn)程，組織情境決定了知識在整個(gè)組織內(nèi)進(jìn)行創(chuàng)建、轉(zhuǎn)移的方式。
　　
　　2　組織知識轉(zhuǎn)移的情景研究分析
　　
　　考慮到知識是特定的社會(huì)情境下的結(jié)果，這樣就提出了相關(guān)問題：如何理解知識情境及其功能。在分析知識轉(zhuǎn)移成功或失敗因素時(shí)，研究人員已經(jīng)注意到情境的概念。一些研究者集中界定知識轉(zhuǎn)移情境中涉及到個(gè)休層次的因素，如意識、思維方式、忠誠、合作和行為。其他研究小組則研究擴(kuò)展情境的概念，它超越組織層次的解釋，包括宏觀、社會(huì)、體制和文化背景。
　　在對知識研究中，Szulanski不僅研究知識轉(zhuǎn)移的特點(diǎn)，而且還研究了其情境。根據(jù)Szulanski觀點(diǎn)，知識轉(zhuǎn)移的關(guān)鍵因素主要涉及接收方的情境：“缺乏動(dòng)力”和“缺乏吸收能力”。Szulanski試圖擴(kuò)大情境內(nèi)涵，但并沒有超越個(gè)人心理的認(rèn)知功能，因此，他對情境的研究還是過于狹窄和基于微觀的角度。
　　Inkpen和Dinur建議研究情境的方法更為豐富。在處理知識源和接收方情境相似性所起作用問題時(shí)，他們使用了“知識圖譜”的概念，作者認(rèn)為“圖譜包含5個(gè)維度：環(huán)境、文化、戰(zhàn)略、決策和技術(shù)”。據(jù)他們的研究，情境會(huì)形成“企業(yè)認(rèn)知，利用它可從中獲得競爭優(yōu)勢的能力”。在這種條件下，情景是部分背景但不是知識內(nèi)容。
　　Kostova采用一種嵌入視角關(guān)注三種類型的情境：社會(huì)、組織和關(guān)系。在這些方面，影響個(gè)人認(rèn)知能力的因素包括：①發(fā)送方和接收者間的社會(huì)距離(體制――監(jiān)管、認(rèn)知和規(guī)范)；②組織情境(文化、學(xué)習(xí)意向和實(shí)踐的兼容性)；③關(guān)系情境(如員工的態(tài)度)。Kostova強(qiáng)調(diào)，組織戰(zhàn)略的成功轉(zhuǎn)移與發(fā)送方和接收方問的體制距離成負(fù)相關(guān)關(guān)系。
　　Jensen和Szulanski的研究采用了相似性假設(shè)，但沒有找到太多的實(shí)證支持這些假設(shè)。他們發(fā)現(xiàn)，“體制距離越大會(huì)減少而不是增加粘性”。從這個(gè)角度來看，缺少對組織體制環(huán)境的適應(yīng)并不一定導(dǎo)致增加知識轉(zhuǎn)移方面的困難，但多數(shù)研究人員對這個(gè)觀點(diǎn)提出了質(zhì)疑。
　　
　　3　情境中的文化要素對組織知識轉(zhuǎn)移的影響分析
　　
　　鑒于情境在知識轉(zhuǎn)移方面的重要作用，需要更密切地探究其性質(zhì)和意義。當(dāng)在研究知識轉(zhuǎn)移過程時(shí)，要考慮關(guān)注合適的情境要素是什么，是個(gè)人、組織或社會(huì)和文化?
　　本文主要關(guān)注的是文化要素。文化是“人類用以區(qū)別一個(gè)群體成員有別于其他群體的集體思維”。在所有研究中都指出文化涉及到價(jià)值觀、態(tài)度和行為模式，反映了組織和人的行為，控制著成員采取的態(tài)度變化，深深內(nèi)嵌于社會(huì)。本文探討的是霍夫斯泰德的文化指數(shù)如何影響組織知識轉(zhuǎn)移。
　　
　　3.1　個(gè)人主義／集體主義
　　個(gè)人主義／集體主義(IC)是自身利益在何種程度上得到實(shí)現(xiàn)。從IC維度考慮，研究組織間知識轉(zhuǎn)移要確定個(gè)人和群體利益的重要性。個(gè)人的自我利益在多大程度上能取代群體利益，這是一個(gè)重要的決定因素，它決定了知識在哪里移交，誰獲得它。組織可以沿著同樣或不同的Ic維度來定位，它們的相對位置對知識轉(zhuǎn)移有不同的后果。
　　在個(gè)人主義文化中，個(gè)人間的關(guān)系非常松散，普遍是由自身利益而非團(tuán)體的利益推動(dòng)。個(gè)人主義環(huán)境下的組織可能會(huì)問“這個(gè)在多大程度上有利于我?”，而不是側(cè)重于從組織的整體利益考慮知識轉(zhuǎn)移。當(dāng)認(rèn)為沒有獲利時(shí)，組織很可能造成重大障礙，阻礙知識技術(shù)轉(zhuǎn)移工作。作為知識提供者，組織還側(cè)重于評估參與知識轉(zhuǎn)移過程可能產(chǎn)生的好處。因此，在個(gè)人主義文化下，組織間發(fā)生的知識轉(zhuǎn)移必須是知識提供者和獲取者存在預(yù)期一致利益的前提下。實(shí)際上，自我利益將促使組織在個(gè)人主義文化環(huán)境中進(jìn)行知識轉(zhuǎn)移活動(dòng)。
　　集體主義強(qiáng)調(diào)的是社會(huì)群體和包容性的概念，它們的理念是自身利益要屈從于社會(huì)利益。組織把知識作為組織資源的一部分財(cái)產(chǎn)，通過對知識的使用能給所有部門帶來好處。因此，筆者預(yù)計(jì)集體主義文化下組織的知識轉(zhuǎn)移工作將更成功。一些研究表明，韓國和日本組織之間的知識轉(zhuǎn)移活動(dòng)中，轉(zhuǎn)移的目標(biāo)很容易實(shí)現(xiàn)，因?yàn)檫@些國家文化背景的相似之處有助于促進(jìn)組織間的知識轉(zhuǎn)移。Holtbrugge和Berg發(fā)現(xiàn)，知識轉(zhuǎn)移與相關(guān)參與者的文化距離呈正相關(guān)，因?yàn)橹�識是高度本地化并嵌入在具體的文化背景中。
　　當(dāng)組織的IC維度不同時(shí)，集體主義文化中的組織認(rèn)為知識是組織財(cái)產(chǎn)，而個(gè)人主義文化則看作是個(gè)人財(cái)產(chǎn)。因此，個(gè)人主義和集體主義文化下知識轉(zhuǎn)移會(huì)遇到巨大阻力，會(huì)增加失敗的可能，見圖1。
　　
　　因此，本文提出觀點(diǎn)1：組織采用lC的方式將影響 組織知識轉(zhuǎn)移成功的可能性。
　　
　　3.2　權(quán)力距離
　　權(quán)力距離(PD)是基于人的不平等的看法，反映了組織問可能存在非對稱的關(guān)系性質(zhì)。
　　權(quán)力距離小意味著對決策采用參與性做法，人們愿意進(jìn)行協(xié)商以自由地交換意見而不是強(qiáng)加自己的意志。權(quán)力距離大的情況下，采用專制的辦法來制定決策，那些擁有權(quán)力的人對那些沒有權(quán)力的采取家長制方法，將后者視為他們的下屬，而不是作為平等者對待。為了從PD的角度理解知識轉(zhuǎn)移，必須確定轉(zhuǎn)移的合作伙伴位于PD網(wǎng)格中的位置，如圖2所示：
　　
　　一種可能的情況是兩個(gè)組織存在小權(quán)力距離環(huán)境。在這種情況下，雙方都愿意咨詢，因此，知識轉(zhuǎn)移主要在協(xié)商中完成。這兩家組織將側(cè)重于減少對變革的抵制，并為現(xiàn)有技術(shù)到新技術(shù)的順利過渡尋求方法。在知識轉(zhuǎn)移過程，雙方的主要工作是從知識提供方進(jìn)行人員調(diào)動(dòng)以便促進(jìn)知識平穩(wěn)過渡以及讓知識獲取方參與知識轉(zhuǎn)移過程。
　　另一種情況是知識轉(zhuǎn)移涉及的兩家組織處在大權(quán)力距離社會(huì)。這種體制下的社會(huì)是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)專制的合作關(guān)系，在這種情況下，知識轉(zhuǎn)移就等于兩巨人之間的戰(zhàn)斗中，但沒有人有能力將對方徹底摧毀。在大權(quán)力距離情況下，主要問題是要解決這個(gè)重量級的戰(zhàn)斗。這個(gè)解決方案可用博弈論來給予解釋，在進(jìn)程中有關(guān)各方采取相應(yīng)行動(dòng)――老的和新的，直至認(rèn)識到協(xié)調(diào)是知識轉(zhuǎn)移成功必不可少的手段。
　　第三種情況涉及在不同組織之間的知識轉(zhuǎn)移是處在PD指數(shù)兩端。一方面，如果知識提供者擁有大權(quán)力距離而獲取者是小權(quán)力距離，那可能遇到的情況是，前者控制了設(shè)計(jì)好的行動(dòng)并且影響了后者。知識提供者認(rèn)為獲取者是一個(gè)非獨(dú)立的實(shí)體，他的成功在很大程度上取決于提供者愿意轉(zhuǎn)移知識。這樣，被轉(zhuǎn)移的知識被看作是一種依賴關(guān)系的培養(yǎng)，獲取方的利益會(huì)很少得到認(rèn)真的考慮。為了進(jìn)一步擴(kuò)大這種依賴性關(guān)系，知識提供者企圖強(qiáng)加自己的想法，不考慮將被使用知識的價(jià)值觀和背景。在這種情況下，知識獲取方將創(chuàng)造障礙，從而減少成功轉(zhuǎn)移的可能性。從某種意義上說，這也是獲取方試圖向提供方傳達(dá)協(xié)商和談判的需求。
　　另一方面，如果知識提供者享有小PD和獲取方是大PD，那會(huì)面臨著不同的問題。雖然獲取方認(rèn)為他們有能力從發(fā)送方獲取新知識，但這一做法會(huì)被視為脆弱的表現(xiàn)。獲取方要感覺好像他們能控制某些轉(zhuǎn)移過程，他們想要知識以他們的想法來進(jìn)行轉(zhuǎn)移；而提供方則在不斷尋找各種方法，以更好地促進(jìn)這一過程。
　　對美日合作企業(yè)的研究表明，他們的知識轉(zhuǎn)移和學(xué)習(xí)目標(biāo)往往失敗。這是因?yàn)槊绹�管理人員試圖將自己的標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)加給日本同行，而不是尊重他們的差異。美方人員往往采取的立場是日本同行沒有什么東西可以傳授給他們，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己智力要有優(yōu)勢。另外，通過這兩個(gè)組織高級管理人員大量參與，他們慢慢地實(shí)現(xiàn)知識轉(zhuǎn)移和學(xué)習(xí)目標(biāo)。
　　因此，本文提出觀點(diǎn)2：組織在PD網(wǎng)格中的位置會(huì)影響知識轉(zhuǎn)移成功的可能性。
　　
　　3.3　不確定性規(guī)避
　　不確定性規(guī)避(UA)是不愿意處理模糊性，并直接與是否愿意接受變化相關(guān)。UA認(rèn)為某些結(jié)果是可能的，危險(xiǎn)的行為是可能的。在某些情況下，UA強(qiáng)烈反映出不愿意接受變化和相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。要了解UA如何影響知識轉(zhuǎn) 移，必須確定組織在這一層面中的位置，如圖3所示：
　　
　　在不確定性規(guī)避程度高的案例中，變化被看作是危險(xiǎn)的。在這種環(huán)境中的人喜歡正式的、結(jié)構(gòu)化、嚴(yán)格的和詳細(xì)的指示。采用一些新的東西被認(rèn)為是有風(fēng)險(xiǎn)和有可能會(huì)有重大問題，即使它們能夠帶來高效率，他們更愿意處理“我們已經(jīng)擅氏的事物”。這表明，不確定性規(guī)避程度高的組織將試圖避免變化，在尋找新的做事方式上他們?nèi)狈��?chuàng)造性。為了讓知識轉(zhuǎn)移在這些組織發(fā)生，必須有重大投入。
　　在不確定性規(guī)避程度低的情況下，變化是值得贊賞。在這種環(huán)境中的人是靈活的，保持開放的態(tài)度，依靠社會(huì)的控制而不是靠正式的規(guī)則。在不確定性規(guī)避程度低的文化中，組織不斷尋找新的做事方式，因?yàn)樗麄兊恼軐W(xué)理念是必定有一個(gè)更好的辦法來解決問題。雖然采用新的工作方法被認(rèn)為是充滿風(fēng)險(xiǎn)，但由于潛在收益使回報(bào)效率更高，因此，在這種環(huán)境中的組織永遠(yuǎn)愿意嘗試新的事物以及繼續(xù)進(jìn)行學(xué)習(xí)。
　　組織在尋求知識轉(zhuǎn)移時(shí)采取的規(guī)避策略可能不那么一致。一種情況是，知識提供者采用強(qiáng)規(guī)避策略而獲取方是弱規(guī)避策略，這樣知識轉(zhuǎn)移過程將有很大阻力，即使知識的轉(zhuǎn)移能帶來明確利益。因?yàn)樘峁┱叩谋举|(zhì)是避免改變，那么他們會(huì)產(chǎn)生抗拒，害怕由于提供知識而使現(xiàn)狀發(fā)生改變，并設(shè)法證明現(xiàn)狀是最好的。而知識的獲取者將積極尋求任何獲取知識的機(jī)會(huì)，在這種情況下，相應(yīng)的職能部門需要發(fā)揮重要作用促進(jìn)知識轉(zhuǎn)移的實(shí)現(xiàn)，但可能還需要建立說服的激勵(lì)機(jī)制和方法。
　　然而，當(dāng)知識提供者采用弱規(guī)避策略而獲取者是強(qiáng)規(guī)避策略，職能部門的參與也是必要的。由于獲取方不愿意接受變化，總拒絕接受外來的知識，害怕轉(zhuǎn)移的知識會(huì)給組織帶來潛在風(fēng)險(xiǎn)。而知識提供者對知識轉(zhuǎn)移的態(tài)度是非常積極進(jìn)取，努力探索各種合作方案。
　　一些研究者認(rèn)為，除非這兩家組織都是弱指數(shù)，否則可能會(huì)妨礙知識轉(zhuǎn)移。在弱規(guī)避文化策略下的組織都愿意接受變化，都有靈活的處理能力。他們的原則是做事時(shí)總會(huì)有更新、更好的方法，善于接受改變他們所做事情的方式，雖然這些變化會(huì)有不確定的后果，但他們認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)和收益總是相伴的。
　　因此，本文提出觀點(diǎn)3：組織在uA維度中的位置會(huì)對知識轉(zhuǎn)移成功有重要影響作用。
　　
　　3.4　男性化／女性化
　　男性化／女性化(MF)是指是否愿意提升社會(huì)價(jià)值。在男性文化中，一個(gè)重要的標(biāo)志是自信；女性文化淡化了自信，認(rèn)為分歧是可以通過妥協(xié)和談判加以解決，相信合作方可以雙贏以及促進(jìn)合作。MF如何影響知識轉(zhuǎn)移將取決于知識轉(zhuǎn)移中組織不同的組合，如圖4所示：
　　
　　如果這兩家組織都是處在男性文化社會(huì)，那么他們的知識轉(zhuǎn)移是圍繞著回答：“在這過程中對我們意味著什么?”在男性社會(huì)里，如果他們相信有一些累積凈增益，那他們會(huì)從事知識轉(zhuǎn)移。雖然男性文化強(qiáng)調(diào)自身利益，但對成功知識轉(zhuǎn)移的結(jié)果關(guān)注也會(huì)吸引他們。
　　當(dāng)組織是在女性文化環(huán)境中，那么雙贏的局面再次出現(xiàn)。女性文化下組織間的知識轉(zhuǎn)移是通過談判尋找合作辦法來完成的，由于雙方都對獲取成功的結(jié)果感興趣，他們想辦法求同存異。因此，筆者發(fā)現(xiàn)亞洲組織之間的知識轉(zhuǎn)移往往是成功的。
　　第三種情況是某組織是男性文化和另一些組織是女性文化，那他們的利益沖突如何影響到他們的知識轉(zhuǎn)移?男性社會(huì)強(qiáng)調(diào)自我利益與以合作為重點(diǎn)的女權(quán)主義有著直接的沖突。這樣組織存在相反的觀點(diǎn)，但如果沒有相應(yīng)部門的干預(yù)，這些不同組織之間的知識轉(zhuǎn)移是不太可能實(shí)現(xiàn)的。這是一種特別情況，知識提供者要么將它的意志強(qiáng)加于人，要么不能確定從知識轉(zhuǎn)移中能獲得什么收益。同時(shí)，知識的獲取者是處于在女權(quán)主義社會(huì)，它關(guān)切知識轉(zhuǎn)移過程以及正在轉(zhuǎn)移什么知識。
　　然而，還有一種情況是知識提供方是在女性文化而獲取方是在男性文化。在這種情況下，知識轉(zhuǎn)移的原因是自身利益激勵(lì)男性文化中的組織參與。接收組織只有知道轉(zhuǎn)移的知識會(huì)給自身帶來何種利益時(shí)，轉(zhuǎn)移行為才會(huì)在這種組織中實(shí)現(xiàn)，而合作意愿對它而言是次要的。事實(shí)上，在女性文化社會(huì)中提供知識的組織可能會(huì)投入大量資源以更好地促進(jìn)知識轉(zhuǎn)移過程。
　　這表明MF為組織追求知識轉(zhuǎn)移的目標(biāo)提出了新的挑戰(zhàn)。男性文化重點(diǎn)是競爭和自身利益，但女性文化社會(huì)焦點(diǎn)是妥協(xié)和談判，這代表了處胖變化和接受新方法兩個(gè)截然相反的觀點(diǎn)。如果在男性文化社會(huì)中的組織認(rèn)為這樣做會(huì)有一些新的增益，那它將只能接受新的做法。因此，在男性文化社會(huì)中，當(dāng)組織能看到“雙贏”的局面，那知識轉(zhuǎn)移將會(huì)發(fā)生。
　　
　　4　結(jié)語
　　
　　本文主要討論組織知識轉(zhuǎn)移的情境內(nèi)容之一――組織文化要素，這僅僅是情境研究領(lǐng)域的冰山一角，但是組織文化又往往最直接影響知識轉(zhuǎn)移的效果。當(dāng)知識轉(zhuǎn)移雙方擁有相似的文化背景和語言特點(diǎn)時(shí)，知識轉(zhuǎn)移會(huì)取得一定的成功，而且他們會(huì)共同建立自己的社會(huì)規(guī)范和相互的期望，從而發(fā)展信任關(guān)系。反過來，雙方的信任和相互理解又構(gòu)建一個(gè)共同的社會(huì)和文化環(huán)境，為成功的知識轉(zhuǎn)移提供了一個(gè)先決條件。

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