第一訪談

　　本報(bào)記者　趙曉東　北京報(bào)道

　　北大從來(lái)就是全社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，這次是因?yàn)橐豁?xiàng)教師制度改革方案。按照這一方案，北大的教師將會(huì)被納入到一個(gè)以聘任制、分級(jí)流動(dòng)制和學(xué)科“末尾淘汰制”為核心的機(jī)制之中。

　　自從5月初《北京大學(xué)教師聘任和職務(wù)晉升制度改革方案》（征求意見(jiàn)稿）下發(fā)到北大各院系討論開(kāi)始，作為北大人事改革工作小組組長(zhǎng)的張維迎就不得不面對(duì)越來(lái)越多的各種批評(píng)和意見(jiàn)。這些意見(jiàn)包括了對(duì)某些具體條文的質(zhì)疑和對(duì)改革的整體精神的不滿，其中有的聲音，更是從合法性和合理性的高度來(lái)對(duì)整個(gè)方案提出批評(píng)。

　　5月30日，各種意見(jiàn)匯總到了張維迎的案頭，經(jīng)過(guò)改革小組的認(rèn)真分析和討論，以此為基礎(chǔ)形成的第二次征求意見(jiàn)稿，于6月10日完成并下發(fā)討論。這位年輕的改革者相信，只有在改革前有了充分的討論，改革中的阻力才會(huì)減少，改革才會(huì)更加順利。

　　事實(shí)上，北大的改革只是全國(guó)高等院校困境的一個(gè)縮影，我國(guó)高校的人事管理體制基本上是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下形成的，過(guò)去20多年里，雖然進(jìn)行過(guò)一些改革，但是，計(jì)劃體制下形成的教師人事管理體制的基本特征沒(méi)有根本的改變。

　　高校教師能上不能下，職務(wù)晉升以內(nèi)部提升為主，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)壓力，部分院系近親繁殖嚴(yán)重等等問(wèn)題，幾乎是全國(guó)高校的通病。在沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)壓力的情況下，我國(guó)的高等教育長(zhǎng)期處于比較低水平徘徊階段。

　　張維迎更多的是作為一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家而為國(guó)人所知的，這位畢業(yè)于牛津大學(xué)的博士，1980年代在國(guó)家體改委工作期間，最早系統(tǒng)論證了雙軌制價(jià)格改革方案。1994年他參與創(chuàng)建了北京大學(xué)中國(guó)經(jīng)濟(jì)研究中心，1999年開(kāi)始擔(dān)任北大光華管理學(xué)院的副院長(zhǎng)。

　　在這次北大改革中，張維迎的另一個(gè)身份是北京大學(xué)校長(zhǎng)助理、北大人事改革領(lǐng)導(dǎo)小組成員、人事改革工作小組組長(zhǎng)。6月16日，張維迎接受了本報(bào)的專訪。

　　《21世紀(jì)》：北大改革引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注，作為人事改革工作小組組長(zhǎng)，你改革的初衷是什么？

　　張維迎：北大現(xiàn)行的教師人事管理體制基本上還是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下形成的，過(guò)去20多年里，進(jìn)行過(guò)一些改革，但是，計(jì)劃體制下形成的教師人事管理體制的基本特征沒(méi)有變化：（1）教員隊(duì)伍只能進(jìn)不能出，只能上不能走，沒(méi)有淘汰；
（2）職務(wù)晉升以內(nèi)部提升為主，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)壓力；
（3）職務(wù)晉升標(biāo)準(zhǔn)過(guò)分注重候選人論文數(shù)量和申請(qǐng)者之間的相對(duì)水平，過(guò)分注重內(nèi)部平衡，過(guò)多地考慮了資歷的因素，而對(duì)論文質(zhì)量水準(zhǔn)和候選人在全國(guó)學(xué)界的地位注意不夠；
（4）部分院系新教員招聘近親繁殖嚴(yán)重，博士生“自產(chǎn)自銷”比例過(guò)大，不利于活躍學(xué)術(shù)氣氛和鼓勵(lì)學(xué)術(shù)創(chuàng)新。

　　不改變現(xiàn)行制度的這些基本特征，北大就難以形成一流的師資隊(duì)伍，難以應(yīng)對(duì)日益激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)，不可能實(shí)現(xiàn)建設(shè)世界一流大學(xué)的目標(biāo)，也不能滿足國(guó)家和社會(huì)對(duì)北大的期望。

　　在全國(guó)所有大學(xué)中，國(guó)家對(duì)北大和清華的支持是最大的，社會(huì)對(duì)北大的期望也是最高的。僅985第一期，北大就得到國(guó)家財(cái)政18億的額外支持，北大也是爭(zhēng)取到國(guó)家科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)最多的兩個(gè)大學(xué)之一。國(guó)家以這么大的力度支持北大，北大當(dāng)然有責(zé)任做出最優(yōu)秀的成績(jī)。另外，全國(guó)每年參加高考的青年有六七百萬(wàn)，其中只有3000多人可以進(jìn)北大，我們的本科生不是萬(wàn)里挑一，也是千里挑一；
不僅在中國(guó)，在全世界的大學(xué)里也是最優(yōu)秀的，社會(huì)當(dāng)然有權(quán)利要求北大的每一個(gè)教師也是全國(guó)最優(yōu)秀的。捫心而論，北大教員在全國(guó)排名的相對(duì)位置遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于北大學(xué)生在全國(guó)的排名。北大現(xiàn)在的聲譽(yù)許多是我們的前人和我們的畢業(yè)生帶來(lái)的。

　　改革涉及每個(gè)人的利益，一部分教員對(duì)有些改革措施不理解是自然的。畢竟，大部分人習(xí)慣于舊體制，變革免不了一些陣痛。但必須認(rèn)識(shí)到，改革是社會(huì)進(jìn)步的要求，是把北大建設(shè)成世界一流大學(xué)的要求，也是國(guó)家和社會(huì)對(duì)北大的要求。

　　北大是我們每個(gè)北大人的北大，但更是全中國(guó)的北大，全社會(huì)的北大。北大的品牌是在過(guò)去105年里，無(wú)數(shù)仁人志士創(chuàng)造的，現(xiàn)在的每一位教員和行政人員都為北大的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，有些人甚至把一生獻(xiàn)給了北大。但我們現(xiàn)在沒(méi)有理由躺在這個(gè)品牌上維持現(xiàn)狀。我們必須認(rèn)識(shí)北大面臨的挑戰(zhàn)，認(rèn)識(shí)到我們與世界一流大學(xué)還有相當(dāng)大的差距。如果北大今天不改革，二三十年后北大仍然成不了世界一流的大學(xué)，我們將難辭其咎。

　　《21世紀(jì)》：有人認(rèn)為，改革從長(zhǎng)遠(yuǎn)看是對(duì)的，但建設(shè)世界一流大學(xué)是一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，現(xiàn)在方案表現(xiàn)得急功近利，企圖三五年內(nèi)就把北大建設(shè)成世界一流大學(xué)，這是不現(xiàn)實(shí)的。你怎么看？

　　張維迎：這里應(yīng)該說(shuō)明，目前方案的目標(biāo)是在三五年內(nèi)為把北京大學(xué)建設(shè)成世界一流大學(xué)，建立一個(gè)好的師資聘任和晉升的體制基礎(chǔ)。至于北大什么時(shí)候能成為世界一流大學(xué)，取決諸多因素，教師人事體制只是一個(gè)方面（是最重要的方面）。但如果不在體制方面打好基礎(chǔ)，北大將永遠(yuǎn)不可能建成世界一流大學(xué)。

　　《21世紀(jì)》：事實(shí)上，對(duì)于北大改革的必要性，大家是沒(méi)有多少異議的，主要的爭(zhēng)議集中在改革的合理性上。比如有觀點(diǎn)認(rèn)為，改革方案是將市場(chǎng)法則引入學(xué)術(shù)研究中，不知道你是如何理解改革方案的核心精神呢？

　　張維迎：改革方案提出新的教師人事管理體制，基本特征是：（1）教員實(shí)行聘任制度和分級(jí)流動(dòng)制；
（2）學(xué)科實(shí)行“末尾淘汰制”；
（3）在招聘和晉升中引入外部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；
（4）原則上不直接從本院系應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘新教員；
（5）對(duì)教員實(shí)行分類管理；
（6）招聘和晉升中引入“教授會(huì)評(píng)議制”。

　　“聘任制和分級(jí)流動(dòng)制”，指在講師和副教授崗位的教員都有固定期合同，在合同期內(nèi)最多只能有兩次申請(qǐng)晉升的機(jī)會(huì)，不能晉升的將不再續(xù)約；
副教授一旦晉升為正教授，將獲得長(zhǎng)期教職（類似終身教職）。

　　“學(xué)科實(shí)行‘末尾淘汰制’”，指對(duì)教學(xué)和科研業(yè)績(jī)長(zhǎng)期表現(xiàn)不佳的教學(xué)科研單位，學(xué)校將對(duì)其采取限期整改、重組或解散的措施；
而在被解散單位工作的教員，無(wú)論有無(wú)長(zhǎng)期教職，都得中斷合約，但有些教員可能被重新聘任。

　　無(wú)須諱言，這兩個(gè)特征結(jié)合起來(lái)基本上就是美國(guó)大學(xué)普遍實(shí)行的“tenure－track”制度，也被稱為“up－or－out”（不升即離）合同。這種制度之所以能夠在競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)，成為美國(guó)大學(xué)的主導(dǎo)制度，也正在被歐洲和其他地區(qū)的大學(xué)所仿效，就是由于它較好地解決了學(xué)術(shù)市場(chǎng)上選拔和激勵(lì)兩大問(wèn)題。

　　《21世紀(jì)》：有一種意見(jiàn)認(rèn)為，現(xiàn)在不少副教授的水平超過(guò)一些正教授，將這些不合格正教授確定為終身職位，而比他們更優(yōu)秀的副教授只能得到非終身職位，這是不合理的，所以應(yīng)該重新評(píng)定終身教授的資格，正教授不應(yīng)該坐直通車。

　　張維迎：這種意見(jiàn)確實(shí)反映了一個(gè)重要事實(shí)。我們必須承認(rèn)，有一部分正教授的水平不如副教授。事實(shí)上，正因?yàn)楝F(xiàn)在有些正教授不合格，我們才需要改革；
如果現(xiàn)任的所有正教授都是合格的，就說(shuō)明我們現(xiàn)有的晉升體制沒(méi)有問(wèn)題，也就不需要改革了。

　　但改革沒(méi)有最優(yōu)方案，只有次優(yōu)方案。只要改革措施能保證今后新提的正教授合格就算成功了。畢竟，正教授的數(shù)量相對(duì)較少，即使將全體正教授都確定為終身職位也不會(huì)對(duì)教師隊(duì)伍的吐故納新帶來(lái)太大的問(wèn)題。有些正教授水平不高，但年齡較大，多年為北大做貢獻(xiàn)，照顧他們也是應(yīng)該的。如果我們?cè)噲D重新評(píng)定所有的正教授，必然產(chǎn)生巨大的矛盾，不利于安定團(tuán)結(jié)，干擾學(xué)校的正常工作，改革不可能成功。

　　《21世紀(jì)》：實(shí)行新的教師人事管理體制，必然有一部分不能在北大得到晉升的講師和副教授要離開(kāi)北大，如何解決這些人的出路問(wèn)題？有人擔(dān)心，方案一旦實(shí)施，北大年輕教師將會(huì)“集體失業(yè)”？

　　張維迎：在制定方案時(shí)，我們也考慮到了這個(gè)問(wèn)題。年齡越大的人，出路問(wèn)題越嚴(yán)重；
水平越低的人，出路問(wèn)題也越嚴(yán)重。

　　但我們沒(méi)有理由對(duì)此過(guò)于悲觀。北大的教員不能在北大得到晉升，只是說(shuō)這些人不適合繼續(xù)在北大工作，但他們中的絕大多數(shù)人到其他大學(xué)仍然是優(yōu)秀的，會(huì)受到歡迎。而且，除了學(xué)術(shù)界外，企業(yè)界也是一個(gè)重要出路。原來(lái)在學(xué)校工作后來(lái)下海成功的人士大有人在，離開(kāi)學(xué)校到企業(yè)當(dāng)科研人員或管理人員的人也很多。

　　所以說(shuō)，出路問(wèn)題與其說(shuō)是實(shí)際上的，不如說(shuō)是心理上的�，F(xiàn)在的改革方案給大家充分的時(shí)間調(diào)整預(yù)期，而分流也是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，根本不存在突然之間“集體失業(yè)”的問(wèn)題。按照現(xiàn)在的《方案》，北大現(xiàn)任的講師和副教授沒(méi)有一個(gè)人必須在二三年內(nèi)離開(kāi)北大。以后每年必須離開(kāi)的也是少數(shù)，最多不過(guò)幾十人而已，出路應(yīng)該不成問(wèn)題。

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