摘要：本文分析了人力管理經(jīng)歷了從人事管理到人力資源管理和人力資本管理漫長(zhǎng)的嬗變過(guò)程，著重討論了人力資本的特性、內(nèi)容以及人力資本管理的特點(diǎn)、要求以及與人事管理和人力資源管理的關(guān)系。
　　關(guān)鍵詞：人事管理 人力資源管理 人力資本管理
　　人力管理經(jīng)歷了從人事管理到人力資源管理和人力資本管理漫長(zhǎng)的嬗變過(guò)程。
　　一、人事管理
　　我國(guó)解放以來(lái)一直都是實(shí)行的人事管理，它是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，至今還廣泛存在于政府行政部門和事業(yè)單位中。這種管理一般是指在特定時(shí)間和崗位對(duì)具體人與事的具體安排的事務(wù)性工作的總稱。它的主要任務(wù)是招錄、辭退、勞資關(guān)系、工資發(fā)放、考勤、晉升等。人事管理把人當(dāng)成工具和成本，當(dāng)成領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)和滿足領(lǐng)導(dǎo)的客體，它注重事務(wù)、技巧、方法、成本，具有被動(dòng)性、機(jī)械性、不流動(dòng)性和招用脫節(jié)性。人事管理的不足非常明顯，那就是缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，一切領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，人浮于事，人不盡其才，才不盡其用，員工積極性不高，人力成本高，效率和效益差，人事部門權(quán)力小，而且易滋生腐敗。
　　二、人力資源管理
　　傳統(tǒng)的人事管理是產(chǎn)生于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，它與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展明顯不相適應(yīng)，存在很多弊端，所以改革開放后，我國(guó)引進(jìn)了現(xiàn)代人力資源管理�！叭肆�資源”這一概念于1954年由德魯克提出，從此人力資源管理逐漸風(fēng)靡全世界。通俗地講，人力資源管理就是以人力資源為對(duì)象所進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)；如果從專業(yè)角度講就是指對(duì)人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制等管理活動(dòng)。人力資源管理注重資源的挖掘、使用、配置、調(diào)控，被動(dòng)性，它和人事管理的本質(zhì)區(qū)別在于更具有整體性、戰(zhàn)略性和未來(lái)性。與人事管理相比，人力資源管理實(shí)現(xiàn)了從執(zhí)行到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，從人事管理到人力資源開發(fā)的轉(zhuǎn)變以及從行政管理角色向咨詢、服務(wù)角色的轉(zhuǎn)變，從而提高了經(jīng)營(yíng)效率和效益。
　　三、人力資本管理
　　盡管人力資源管理有這么多優(yōu)勢(shì)，但它卻無(wú)法解決人力成本居高不下，而員工凝聚力和忠誠(chéng)度低、急功近利和流動(dòng)頻繁等困擾企業(yè)的問(wèn)題。它把人當(dāng)成資源，卻忽視了人力資本市場(chǎng)狀況，忽視了人的文化性和在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，人作為特殊的資本所具有的價(jià)值和增值特性，忽視了人力資本投資回報(bào)率。于是人們又尋找新的人力管理理論，那就是人力資本管理理論。20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論。該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價(jià)證券等，而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會(huì)成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。
　　人作為資本具有六種特性：一般資本的兩種特性：價(jià)值性和增值性；人作為特殊資本的四種特性：能動(dòng)性、傳播性、多元性和衰減性或永恒性。
　　人作為資本的價(jià)值性和增值性包含了健康和文化兩大方面。健康包括身體健康、心理健康、道德健康；文化包括精神、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和各種能力，如技能、學(xué)術(shù)能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造力、組織能力、溝通能力、表達(dá)能力、設(shè)計(jì)能力；而精神包括敬業(yè)精神、拼搏精神、創(chuàng)新精神、奉獻(xiàn)精神、合作精神。所以，人力資本的內(nèi)容包含健康、精神、知識(shí)、各種能力、經(jīng)驗(yàn)、人脈、榮譽(yù)、家庭背景等，換句話說(shuō)，所以這一切都可作為資本，為企業(yè)帶來(lái)效益、創(chuàng)造利潤(rùn)。此外，人作為特殊資本，還具有以下四種特性：能動(dòng)性、傳播性、多元性和衰減性。能動(dòng)性指的是主觀能動(dòng)性，人不是一種靜止的資本，他能充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，通過(guò)改革創(chuàng)新，調(diào)動(dòng)各種資源，克服各種困難，使自己的實(shí)際價(jià)值大大超過(guò)本身的價(jià)值。傳播性是指人可以向公司內(nèi)部和外部傳播文化、知識(shí)、技術(shù)等，使公司更多的人力資本增值，塑造公司品牌，擴(kuò)大公司的影響。物質(zhì)或金融資本是一種機(jī)會(huì)資本，投資一種渠道后就不能同時(shí)投資其他渠道，而人不同，人可以同時(shí)投資許多渠道，從而具有投資和回報(bào)的多元性。衰減性是指人是一種生物，是有受限的，隨著年齡的增長(zhǎng)，疾病不斷增多，知識(shí)更新速度減慢，記憶力降低，活動(dòng)范圍、能力和影響都下降直到價(jià)值折舊為零。當(dāng)然，人盡管具有衰減性，但同時(shí)他可作為一種精神長(zhǎng)期保存下來(lái)，成為一個(gè)企業(yè)的精神財(cái)富，也就是說(shuō)轉(zhuǎn)化成一種永恒的資本，從這個(gè)角度上講，人這種資本又具有永恒性。
　　人力資本管理站把員工視為投資者。認(rèn)為員工和企業(yè)除了聘用關(guān)系外，還存在投資合作關(guān)系。員工與企業(yè)的這種雙重關(guān)系，應(yīng)使員工獲得雙重回報(bào)。一部分是由于聘用關(guān)系而得到的報(bào)酬，另一部分是由于投資關(guān)系而獲取的利潤(rùn)回報(bào)，如獎(jiǎng)金、分紅和期權(quán)。前者進(jìn)入人工成本，后者由稅后利潤(rùn)分配。人力資本管理強(qiáng)調(diào)投入與回報(bào)，風(fēng)險(xiǎn)的最小化，利潤(rùn)最大化；關(guān)注作為資本的市場(chǎng)價(jià)格與價(jià)值的動(dòng)態(tài)變化；重視人力資本的價(jià)值分類、價(jià)值評(píng)估、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值要求；重視人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃、計(jì)劃。
　　需要說(shuō)明的是，人事管理、人力資源管理和人力資本管理這三者在現(xiàn)代企業(yè)管理中并不相互排斥，而是既存在事務(wù)性管理的人事管理，也存在戰(zhàn)略、制定組織架構(gòu)、計(jì)劃、培訓(xùn)、崗位價(jià)值評(píng)估、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理，這兩種管理都是人力資本管理的基礎(chǔ)。
　　所以人力資本部門除了做好事務(wù)性工作外，還要求制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；了解人力市場(chǎng)行情；注重人才投入產(chǎn)出比，投入不止是工資獎(jiǎng)金，還包括培訓(xùn)、機(jī)會(huì)；注重人崗、人企雙向價(jià)值匹配；注重企業(yè)文化建設(shè)；注重價(jià)值投入和價(jià)值評(píng)估；注重部門績(jī)效考核和核心資本群（高管、董事等）的投資、評(píng)估與考核。
　　正因?yàn)槿绱�，人力資本管理對(duì)人力資源或人力資本管理部門提出了更高要求，不僅要求他們要熟練掌握人力資源各模塊理論、技術(shù)、方法，還要了解公司戰(zhàn)略、熟悉公司業(yè)務(wù)，了解并能疏導(dǎo)員工心理，善于與各部門溝通，傳播企業(yè)文化和人力資源理念，最后還要把握人力資源市場(chǎng)動(dòng)態(tài)。
　　人力資本是企業(yè)最重要的資本，人力資本部門肩負(fù)著吸引、凝聚、發(fā)展、保障人力資本并由此帶動(dòng)企業(yè)總資本增值，將技術(shù)、資本和人等各種要素有機(jī)組合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速健康發(fā)展的重任。人力資源或資本管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中越來(lái)越重要，可以說(shuō)也是一種生產(chǎn)力，對(duì)此企業(yè)家們必須要有清醒的認(rèn)識(shí)。

相關(guān)熱詞搜索：嬗變 人力資源管理