摘 要： 本文在對民辦高校傳統(tǒng)的師資管理模式即人事管理與現(xiàn)代師資管理即人力資源管理模式的比較分析的基礎上，找出民辦師資管理中各因素之間的關系，從而科學系統(tǒng)地提出開放式民辦高校師資管理體系模型，實現(xiàn)建設高水平的民辦高校師資隊伍最終目標。
　　關鍵詞： 民辦高校 師資隊伍 開放式管理
　　現(xiàn)代民辦高校師資隊伍在規(guī)模上，沒有類似公辦高校教師的編制；在學歷層級結構上，缺乏具有一流水準的高層次人才；在知識結構上，知識儲備不足，缺乏知識交流與共享的氛圍；在能力和科研結構上，重大成果產(chǎn)生難，科研成果轉化難，自主創(chuàng)新能力弱，缺乏向社會提供服務換取資源的能力；在學緣結構上，“近親繁殖”、來源單一，缺乏學術思想的交叉和碰撞，現(xiàn)行的教師隊伍很少有外國籍學者；在國際交往上，教師的出國進修、合作研究大都限于一般層次，高層次聯(lián)合攻關和協(xié)作較少，缺乏與國際學科前沿對話的能力。這些問題恰恰反映了我國民辦高校在管理體制和管理模式上存在著問題，未能形成靈活的開放式管理氛圍和機制。筆者力圖從傳統(tǒng)人事管理模式與現(xiàn)代人力資源管理模式的比較中找出解決問題的途徑，從問題的根本出發(fā)，去表象求本質，找出民辦師資管理中各因素之間的關系，從而科學系統(tǒng)地提出適應現(xiàn)代民辦高校師資管理的新模式。
　　一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代師資管理模式比較
　　表1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代師資管理的區(qū)別
　　民辦高�，F(xiàn)行的人事管理制度是在一定的歷史條件下形成的，在當時的計劃管理體制下發(fā)揮了積極的作用。隨著國家經(jīng)濟體制的轉軌，高等教育發(fā)展步伐的加快，特別是高等教育進入大眾化階段后，這種束縛自身的發(fā)展，甚至影響到自己生存的管理方法的弊端逐漸表露。師資管理模式具有較大的封閉性和僵化性，沒有科學地研究人的個性特性，沒有將競爭機制、激勵機制、利益機制、責任機制和流動機制等運行機制引入到師資管理中，教師隊伍的整體素質有待進一步提高，教師資源沒有得到有效配置和開發(fā)。這些都迫切要求改革傳統(tǒng)人事管理制度。
　　人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它代表了在對人的管理方面不同的歷史階段的不同特點。兩者的區(qū)別見上表。
　　二、由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代師資管理轉變的是民辦高校師資管理的基本要求
　　現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經(jīng)完全不一樣了，以往的人事管理把人視為單純被管理對象，后來發(fā)現(xiàn)，改革人事管理的方式，開發(fā)人的潛在能力，充分發(fā)揮人的主觀能動作用，是更重要的手段，并認識到，在一切資源中，人力資源是最重要的資源，因此我們應突破傳統(tǒng)的人事的管理向現(xiàn)代師資管理轉變。
　　一是從管理思想和觀念上發(fā)生根本性的轉變。管理思想落后是影響民辦高等學校師資隊伍建設和管理的主觀原因�，F(xiàn)代師資的開發(fā)與管理是建立在完整、豐富的人性假設的基礎上，不是只抓人性中的一個片段，而是對完整、豐富的人性予以全面尊重。其思想淵源是把人假設為“社會人”和“自我實現(xiàn)人”，建立在美國心理學家馬斯洛的需要層次論的基礎上。
　　二是管理層次的轉變，由執(zhí)行層向決策層的轉變。傳統(tǒng)人事管理是人事工作部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，對人員是一種格式化、被動的管理。而現(xiàn)代師資管理需要管理和被管理者的共同參與，以所有從事教育活動的人為根本，將師資管理提升至決策層，參與制定人力資源策略，進行人力資源規(guī)劃，為組織目標發(fā)掘優(yōu)秀人才，培養(yǎng)適合組織需求和發(fā)展的人才，塑造組織文化環(huán)境，使每個人都工作在最合適的崗位上，發(fā)揮其最大的積極性和潛能，提高工作效率，從戰(zhàn)術性管理到戰(zhàn)略性管理。
　　三是管理目標的轉變，要從被動管理型向積極主動型改變。改變傳統(tǒng)人事管理“檔案型”模式，由被動地執(zhí)行文件政策和領導意圖的缺乏科學性、主動性和靈活性的控制性管理走向指導性激勵性管理模式，把高校人事管理活動的目標放在人才隊伍建設和調動人才的積極性上。
　　四是管理職能的轉變。要從傳統(tǒng)的人事管理中把人的地位突現(xiàn)出來，人事管理不再是簡單的人員“進出”的單向式管理，同時要制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側重于人的潛能開發(fā)和培訓，同時培訓其他職能部門負責人或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。
　　表2 傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代師資管理的轉變
　　三、構建民辦高校師資開放式管理模式是民辦高校師資管理的有效途徑
　�。ㄒ唬┮环矫妫瑖�外的民辦高校師資管理有很多值得我們借鑒的部分，而這些為民辦高校師資建設進行開放化管理提供了充分條件。另一方面，隨著民辦高等教育事業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展，高等教育體制改革的不斷深化，民辦高校內部管理體制改革的深入，為高校師資管理模式走向開放創(chuàng)造了必要條件：其一，社會主義市場經(jīng)濟要求教師隊伍需要一種新的管理形式代替。其二，隨著社會保障體系的建立與逐步完善，民辦高校教師和普通高校教師交叉使用、互相聘用的現(xiàn)象日益增多，實施教師跨任制已成為一種趨勢。其三，教育不再是簡單的知識傳遞過程，而是培養(yǎng)和提高學生獲取知識、運用知識和創(chuàng)造知識的能力。高校師資管理體制需要轉變方式，突破傳統(tǒng)的人事管理的封閉模式，創(chuàng)造一種既符合市場經(jīng)濟要求，又遵循師資教育規(guī)律和成長規(guī)律的管理模式和運行機制，以適應人才市場配置和調節(jié)人才，推動人才合理流動，滿足人盡其才的需要，以教師實現(xiàn)自我為目標動力的，能充分發(fā)揮人才的潛能，提高人才資源使用效益的自我推免式的管理模式。并以此為核心，逐步建立起學校獨立自主的決策機制，靈活反應的調節(jié)機制，優(yōu)勝劣汰的競爭機制，人盡其才的人員流動機制，周密完善的考核機制，與教育效益掛鉤的分配機制等。與此同時，還要貫徹公開、平等的原則，強化激勵機制，充分調動教師工作的積極性。這就是本文所提出的一種新型的開放式師資管理模式。開放式管理不同于傳統(tǒng)的人事管理，它是對人力資源和價值的更深的挖掘，是一個以人自身動力為調節(jié)反饋系數(shù)的閉環(huán)系統(tǒng)。其最終目的是讓每個教師都能夠自我約束，實時順應環(huán)境等客觀條件而能自我調節(jié)。

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