一、教師職業(yè)倦怠及其形成原因
　　
　　1.職業(yè)倦怠及其特征
　　“職業(yè)倦怠”（burnout）這個詞是弗登伯格在1974年首次提出。有關職業(yè)倦怠的產(chǎn)生原因非常復雜，但是筆者認為其表現(xiàn)結果是有共性的，那就是職業(yè)倦怠指個體由于沒有得到及時有效的激勵無法挖掘自身能量和資源的潛力以應付外界超出現(xiàn)有能量和資源的過度要求而產(chǎn)生的身心耗竭狀態(tài)。這樣的定義包含了以下幾個特征：
　　第一，職業(yè)倦怠的產(chǎn)生的條件之一是沒有得到及時有效的激勵。第二，職業(yè)倦怠的產(chǎn)生的條件之二是無法挖掘自身的能量和資源的潛力。第三，職業(yè)倦怠的最終表現(xiàn)是身心耗竭。
　　
　　2.教師職業(yè)倦怠的產(chǎn)生原因
　　第一，教師的工作具有創(chuàng)造性。教師面對的是本身也具有個性、思想各異的正在成長的活生生的學生個體和可能出現(xiàn)的不同情境，他必須要充分發(fā)揮和運用他的創(chuàng)造力以及應激能力，調動全部的才智和資源，才能滿意地解決教育教學工作中出現(xiàn)的各種問題以及許多與教學無關的事務。
　　第二，教師的社會角色期望和自身的角色沖突。在中國教師被賦予神圣和崇高的地位，但是教師的物質所得與他的這種精神地位的差異顯著，落差太大。作為社會普通一分子和自然人的基本物質需求和精神需求不能得到滿足，但是在學生面前又必須要戴上這種“教師”的神圣面具，將自己的精神困惑深深壓抑，得不到釋放，同時更要面對家長以及上級領導的苛刻要求和無理指責。
　　第三，教師的工作具有高度的專業(yè)性和復雜性。一方面社會知識的急速膨脹以及方便快捷的網(wǎng)絡信息資源，使教師經(jīng)常疲于應付本身的專業(yè)知識的提高和各種層出不窮的新的教學理論、教學理念的學習和理解；另一方面學生通過各種媒體、網(wǎng)絡學到了很多一知半解的知識，教師要“教給學生一碗水，必須要有一桶水”，教師在學生面前要裝成“一部百科全書”，“無所不知，無所不曉”，否則在學生面前的威信就會下降，等等，因此教師必須要花費更多時間和精力去學習學科專業(yè)知識和教育教學理論以及其他學科知識特別是社會熱點問題的相關知識。
　　第四，教師工作的成就感和績效的評價具有相當大的主觀性。如果教師覺得自己的努力沒有效果或無法達到目標，或者沒有得到認可和獎賞，教師就可能本能地將其全部原因歸咎于工作本身而產(chǎn)生對教師行業(yè)的厭倦，萌生改行的沖動和行動，如果改行不成或者覺得改行無望就容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，因而降低積極工作的欲望。
　　
　　3.教師職業(yè)倦怠的危害
　　產(chǎn)生職業(yè)倦怠的教師一般來說都是他們工作的各個方面剛剛走向成熟的時候，正好應該為學校出力貢獻的時候，是學校不可或缺的人才，如果他們的問題得不到及時的解決，而且他們又不甘于庸碌無為的話，他們一般會選擇脫離原來的單位，流動到其他更有吸引力的學校，或者改行跳出教師行業(yè)，造成原有學校的損失；如果改行不成，跳槽也不行的話可能就會在原學校沉淪或者混日子過，空浪費學校的人力資源。
　　
　　二、“庸人集團”形成原因及其特點
　　
　　“庸人集團”指的是：在學校中有那么一批人，與校長或者主要領導的關系非同尋常，或者曾經(jīng)對學校的發(fā)展有過貢獻，但是他們占據(jù)著他們不能勝任的重要崗位，他們可能凌駕于學校的制度和管理之上，成為一個特殊的群體，當他們心情好的時候倒也沒有多大問題，但是如果在學校里遇到什么不順心的事，或者制度和管理對他們不利的時候，他們就會指手畫腳，在不應該發(fā)表意見的地方說三道四，煽動員工，引起對抗，阻礙學校的發(fā)展。
　　“庸人集團”形成的原因：首先是由于學校將選拔干部、提升崗位作為對教師員工獎勵的制度造成的，這種制度的結果就像彼得原理所說：一個組織中的相當部分人員被推到了其不稱職的級別（比如：一名稱職的教授被提升為大學校長后無法勝任），結果造成組織的人浮于事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯；其次是由于校長或者其他主要領導提拔和使用人才時采取了任人唯親的原則，培養(yǎng)自己的嫡系、親信的結果。
　　學校里的“庸人集團”具有以下特點：
　　第一，他們一般身居要害部門。第二，他們喜歡回憶往事，同時影響力極大。第三，他們對學校的發(fā)展或新制度的執(zhí)行一般起阻礙作用。第四，他們在學校的作用不可或缺。
　　
　　三、如何處理和解決
　　教師職業(yè)倦怠和“庸人集團”問題
　　
　　1.建立公平合理的激勵機制
　　提高績效薪酬的跨度，實行寬帶薪酬，建立公平合理的工資薪酬制度。基本的物質激勵是必需的，而且是首要的。原則是除了人頭基本收入（維持他自己及他家人基本生活的需要并且應該比相當?shù)燃壍钠渌麑W校略高）以外應該加大與績效相關的激勵部分的比例，實行與績效掛鉤的“寬帶薪酬”體系。在同樣等級的崗位（這種崗位不是唯一的由行政級別掛鉤，應該設立行政級別與專業(yè)技能級別兩個維度）上績效不同薪酬差距拉大，使教師專注于本職工作而不是想盡辦法“向上爬”（指的是行政爬“官”）。
　　制定公平、公開、合理的績效評價制度�？冃гu價應該做到公開透明、客觀公正、多層次、多渠道、全方位、經(jīng)�；�、制度化。教師考核、評優(yōu)評先、職稱評定等等不搞論資排輩、不搞領導特權、不搞暗箱操作、不因人而異，制度的修改必須要經(jīng)過民主討論，并且更換的周期不要太頻繁。針對教師教育成果的特殊性，不宜簡單的以合格率、平均分、升學率等一些終極指標作為唯一評價體系，應該加大發(fā)展和過程性評價指標，綜合考慮和充分尊重教師的其他勞動，使最后的績效考核結果能夠盡量全面地反映出教師的付出。
　　減少行政特權，增加技術業(yè)務待遇，實行行政與業(yè)務技術雙向激勵機制。這一方面可以減輕崗位提升的壓力，同時也樹立專心于業(yè)務能力發(fā)展而不是“向上爬”的良好氛圍（因為不去當“官”照樣能享受到更多的待遇）。
　　
　　2.建立公平、公開、科學、合理的人員選聘機制
　　從學校整體來說，應該廢除現(xiàn)行的“校長負責制”，執(zhí)行和完善學校法人制度，建立現(xiàn)代學校管理制度。在現(xiàn)行的“校長負責制”下，雖然為校長教育理念的順利執(zhí)行創(chuàng)造條件，也便于上級行政的垂直領導，但是校長權力的行使在實際工作中缺乏有效的制約與監(jiān)督，校長在學校里實際成為“土皇帝”，一個人說了算，特別是如果手下都是他的親信、嫡系時更是如此。
　　建立真正的獨立法人制度，剝離上級行政與學校法人的關系，減少上級行政對學校的干預，放權給學校，讓學校管理真正成為校本管理（校本管理的實質就是學生和教師擁有最高權力，校長對學生和教師負責，而不是對上級行政負責），讓校長接受教師、學生、家長及學校所在社區(qū)的監(jiān)督和制約，而不是上級行政的監(jiān)督。
　　在學校內部建立公平公開科學合理的崗位競聘和選拔輪換制度。適度的競爭和壓力可以對教職員工有良好的激勵作用。廢除崗位終身制，同時要研究和細化每個崗位的作用與職責，按照人職匹配原理，嚴格把握聘任上崗前的競選和考評工作，同時加強上崗前的培訓工作，真正建立起經(jīng)�；�的、能上能下的公開競聘和選拔輪換制度。
　　
　　3.創(chuàng)造條件，讓教師真正成為學術和文化的追求者
　　創(chuàng)造條件，免除教師物質的和社會的后顧之憂，讓教師真正成為一個為事業(yè)、文化和學術奮斗的人。
　　建立良好教學情境和合理的教學工作評價與教師績效考核辦法，減輕教師教學的短期、功利性評比和事務性工作的壓力。管理學生困難已成為教師壓力及職業(yè)倦怠的一個主要原因，同時將各種“率”作為檢驗教師的主要標準，各種考核、評比增多，等等，不僅增添了教師的教學工作和事務性工作壓力，而且也使教師目光短淺，只追求眼前名利。應該充分發(fā)揮環(huán)境和組織的力量對學生進行人文化的管理，針對教師教學工作的特殊性，更多地從過程、發(fā)展的、人性的角度建立科學合理的評價制度。
　　加強教師校本培訓，提高教師的文化追求品位。
　　創(chuàng)造機會，讓更多的工作成績突出的教師能夠出外進修和參加學術研討會，提升專業(yè)能力，滿足文化自我提高的心理需求。
　　加強學術和文化科研的物質和精神激勵，提高教師進行學術和文化追求的動力。
　　
　　4.建立人文化的管理制度，增強學校文化凝聚力，營造上進、和諧的校園文化氛圍
　　組建以組織為核心，有效溝通教師與教師、教師與領導、教師與學生、教師與家長之間的積極向上、相互關懷的人際關系網(wǎng)，使所有成員之間能夠以學術和文化為媒介進行有效的交往和溝通，增加相互之間的了解、及時幫助，形成團結向上的團體，建立人性化的組織文化氣氛。

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