摘要:商業(yè)競爭愈演愈烈的今天,人才的爭奪也成了企業(yè)最看重的一個方面,如何留住核心人才,是當今人力資源經(jīng)理所面臨的一大任務。在人力資源管理任務中,設計與管理薪酬制度是一個難題。有效的薪酬制度可以使企業(yè)組織進入期望的發(fā)展方向,并得到有效的良性循環(huán)。而有了有效的薪酬制度,還必須有合理的薪酬管理才能將整個認識目標完成。本文就從薪酬管理的原則和基本內(nèi)容兩方面進行論述。
　　關鍵詞:薪酬管理員工人力資源
　　
　　前言
　　市場競爭的日益加劇,知識經(jīng)濟已經(jīng)代替了制造業(yè)時代,加上現(xiàn)在勞動力流動性的提高,企業(yè)間的人才競爭也是極度熱化,如何留住、吸引、激勵核心人才,成了現(xiàn)在企業(yè)人力資源經(jīng)理的一個大的挑戰(zhàn)。薪酬管理是直接影響著企業(yè)內(nèi)部人才資源的管理的,它是企業(yè)的一個指標,一個信號系統(tǒng)。薪酬管理是人力資源管理中的一門科學也是一種藝術,是企業(yè)發(fā)展要面臨的必不可少的一個問題。最基本的薪酬管理的目標則是要吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工;鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力;鼓勵員工高效率地工作,而薪酬管理的最終目標就是符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
　　一、 薪酬管理的原則
　　薪酬管理有五大基本原則:公平原則、效率優(yōu)先原則、激勵限度原則、適應需求原則、合法性原則。
　　1.1 公平原則
　　在所有的工作中,員工都將工資和收益作為最重要或次重要的指標。工資的水平在很大程度上影響了員工的工作態(tài)度、行為和業(yè)績。而社會中每個人對于工資水平的評價處于兩個方面,一是內(nèi)部的比較,二是外部的比較。
　　第一,對內(nèi)公平。員工工作的努力和業(yè)績必須與工資平等,而在公司內(nèi)部相同能力、相同工作的員工的薪資必須是公平的。而且在內(nèi)部公平中,員工總是會犯倔自己工作比別人努力,而回報比別人少,所以只有內(nèi)部公平了,員工才能在工作中感到公平和滿意。
　　第二,對外公平。員工會將自己的工資與本地區(qū)同行業(yè)的其他人,或同學或朋友進行比較,從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)薪酬必須具有外部公平,即時具有外部競爭力的一方面。當員工感到自己的工資高于同行時,就會有優(yōu)越感,這樣就有利于企業(yè)留住人才,獲得比較強的人力資源競爭優(yōu)勢。
　　1.2 效率優(yōu)先原則
　　每個企業(yè)都是以營利為目標的,所以一切的決策都是以利潤最大化為指針的。而在薪酬管理中也是必須以此作為基本起點的,企業(yè)內(nèi)部的薪資、福利等都是為了要留住吸引人才,以為企業(yè)創(chuàng)收為目標的。而每一個企業(yè)都希望花最少的成本獲得最大的收益,這在薪酬管理中亦是一樣,所以每一分薪酬和福利都必須是高效率的。
　　1.3 激勵限度原則
　　有些公司財大氣粗,不惜成本,不講策略,一味的采用激勵制度,最后不僅增加成本而且還達不到激勵員工的效果。
　　1.4 適應需求原則
　　人的需求是分了五個層次的,薪酬管理既是人的管理,所以薪酬制度的設計一定要針對員工不同時期、不同需求設定相應的薪酬。只有對“癥”下“藥”,才能達到激勵的效果。所以在這個原則中,薪酬管理的時候就必須多考慮員工的心態(tài),給與適當?shù)男劫Y,以增加員工對企業(yè)的認同度。
　　1.5 合法性原則
　　現(xiàn)在有些企業(yè)拖欠員工工資,工資結(jié)構(gòu)不合理,工資支付不及時,違反最低工資標準等,這些一方面損害了員工的利益,另一方面也損害了企業(yè)的形象。所以薪酬管理是必須以遵法、守法為前提,以免企業(yè)和員工同時造成損失。
　　二、 薪酬管理的內(nèi)容
　　2.1 戰(zhàn)略——確定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略
　　薪酬管理的目標既是人力資源的投資目標,而人力資源決策則是以公司競爭為目標的。
　　成本領先戰(zhàn)略要求薪酬管理成本與管理費用的嚴格控制,這就要求企業(yè)責任結(jié)構(gòu)分明,以滿足嚴格定量目標,必須以最合適的薪酬吸引最合適的員工。差異化戰(zhàn)略要求公司提供的產(chǎn)品、服務在行業(yè)中具有獨特性的東西,而薪酬管理上必須注重主觀評價和激勵,而不是講究定量指標,以此來吸引高技能的工人和創(chuàng)新性型人才,薪酬策略應該對員工的創(chuàng)新給予獎勵。目標聚集戰(zhàn)略主要鎖定特定客戶,而薪酬體系應該依據(jù)策略進行調(diào)整。
　　薪酬戰(zhàn)略要有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)核心能力�，F(xiàn)在許多企業(yè)開始培育企業(yè)核心能力,使得短期內(nèi)與競爭對手存在差異,從而贏得優(yōu)勢。在薪酬分配上就應給予傾斜,使得企業(yè)更好的利用自身資源達到企業(yè)核心能力的提高。薪酬戰(zhàn)略還要強化企業(yè)文化既是企業(yè)的核心價值觀。企業(yè)核心價值觀決定了企業(yè)發(fā)展方向,是企業(yè)戰(zhàn)略決策的指導思想,是企業(yè)內(nèi)部的是非準則。所以這需要企業(yè)中每一個員工都具有企業(yè)核心價值觀,這樣才能使員工的行動與企業(yè)的經(jīng)營目標一致。在薪酬管理上,一是要考慮到薪酬結(jié)構(gòu),浮動薪酬的設定比例要遵循企業(yè)的價值觀;二是考慮到業(yè)績考核評估標準,即是浮動薪酬發(fā)放的依據(jù),要強調(diào)公司文化。
　　2.2 設計——設計企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)
　　通常確立薪酬體系要考慮四個方面,即市場、崗位、業(yè)績、資質(zhì)。這四個方面即是相互獨立又是存在一定聯(lián)系的。
　　市場方面,企業(yè)競爭即是人才競爭,而人才價值的貨幣形式即是薪酬,這則要受到市場控制,越具競爭力的薪酬約能吸引人才。所以實施薪酬戰(zhàn)略是要將市場因素完全貫徹其中,在對外競爭中獲得勝利。就崗位看,公司依據(jù)總體戰(zhàn)略和發(fā)展會得出不同崗位的相對價值。所以在薪酬管理中對崗不對人,使得企業(yè)內(nèi)部公平。再看資質(zhì)方面,在特定環(huán)境下能夠充分體現(xiàn)高業(yè)績的個人行為特征,這就是激勵員工提高自身素質(zhì),實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績,所以薪酬體系必須將資質(zhì)考慮進去。最后是業(yè)績,業(yè)績則是更多的解決了薪酬激勵的問題,而薪酬體系必須與整個企業(yè)的目標相一致,使薪酬中的部分反映個人業(yè)績,并且實施嚴格的業(yè)績考核管理等等。了解以上四維因素,即可進行薪酬機構(gòu)的設計。
　　薪酬的定位。從薪酬市場來看,薪酬策略可以簡單的分為領先策略、落后策略和跟隨策略。市場上并不是薪酬定位越高越好,知識型經(jīng)濟已經(jīng)進入到現(xiàn)在的商業(yè)競爭中,知識員工占整體勞動者比例越來越大,很多高科技公司、咨詢類、金融類公司在人工成本上要比設備等一些物質(zhì)型成本要高出很多。成本領先也是企業(yè)核心競爭力之一,這種情況之下,企業(yè)薪酬管理應該采取什么樣的薪酬定位來吸引合適企業(yè)的核心人才,就是首先必須考慮的問題。
　　設計薪酬結(jié)構(gòu)。依據(jù)市場薪酬的現(xiàn)狀與數(shù)據(jù),結(jié)合企業(yè)內(nèi)部核心價值而確立薪酬結(jié)構(gòu)。首先是薪酬級別。薪酬等級的劃分經(jīng)�？紤]的因素主要有:企業(yè)文化、企業(yè)所在行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展方向、企業(yè)的組織構(gòu)架。等級越多,對于薪酬管理的要求越是嚴格,要求越是詳細。第二是薪酬等級中值。薪酬等級中值就是每個薪酬等級中的中間值,這一數(shù)值是薪酬管理的控制點,一般對外競爭和對內(nèi)公平都一次為標準,進行比較和甲酸,這是整體薪酬的一個參照點。第三是薪酬幅度。薪酬等級中的每一級都有各自的上下波動幅度,是每個等級支付薪資的范圍。一般等級越多,幅度越小,而每個浮動空間都要考慮到員工的個人期望和激勵員工工作積極性。最后是固定與浮動,把業(yè)績作為薪酬支付中的基準點,考慮社會因素,從而制定固定和浮動薪資結(jié)合的薪酬標準。浮動部分要考慮到崗位、級別、工作內(nèi)容和性質(zhì),可以對浮動比例進行設定。例如銷售等項目型的工作浮動比例就要大些。
　　2.3 實施——全面貫徹薪酬管理
　　在實施薪酬管理是必須嚴格薪酬審核制度,區(qū)分每個個體的薪酬的差別。對薪酬剛性和柔性要合理的把握,結(jié)合實際的企業(yè)工作和目標,以及臨時的偏離的情況,對薪酬管理進行一定調(diào)整,遵循薪酬管理的五大原則�！�
　　
　　參考文獻:
　　[1]劉明鑫,劉崇林.人力資源規(guī)劃[M].電子工業(yè)出版社.2010(1).
　　[2]王少東,吳能全,余鑫. 薪酬管理[M].清華大學出版社.2009(9).
　　王勇(1969年3月)河南安陽人,,經(jīng)濟師,養(yǎng)老保險專業(yè)

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