摘 要:隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的確立,各種所有制的企業(yè)都參與了國際國內(nèi)的市場競爭,企業(yè)管理制度向人力資源管理轉(zhuǎn)型是歷史的必然。本文著重論述,以人為本科學(xué)發(fā)展是企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的核心要義。
　　關(guān)鍵詞:以人為本企業(yè)人事管理人力資源管理
　　中圖分類號:F239文獻標(biāo)識碼:A 文章編號:1674-098X(2011)07(a)-0204-01
　　
　　1 前言
　　2011春節(jié)過后,“招工難”被媒體炒作得沸沸揚揚,預(yù)示著中國勞動力需求的巨大改變,勞動力相對過剩和結(jié)構(gòu)性短缺的矛盾日益凸顯。其實這種狀態(tài)在2007年也出現(xiàn)過,只不過國際經(jīng)濟危機對我國經(jīng)濟的沖擊,掩蓋了矛盾,但并沒能改變我國經(jīng)濟發(fā)展的總趨勢。我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整使中西部經(jīng)濟得到長足地發(fā)展,勞動力輸出大省成為勞動力吸納大省;長三角、珠三角和東部沿海、環(huán)渤海企業(yè)轉(zhuǎn)型升級增加了對高端勞動力需求;80后、90后農(nóng)民工利益訴求與其父輩有著根本的改變,這些重要的因素,使中國已經(jīng)漸漸進入由勞動力買方市場向賣方市場的轉(zhuǎn)變。知識經(jīng)濟時代,人才爭奪也會越來越激烈,人力資源在企業(yè)的價值貢獻遠遠超過物質(zhì)資源。以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),以人為本,跳出傳統(tǒng)的人事管理制度體系,進而轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化人力資源管理是時代的需要。
　　
　　2 實現(xiàn)“以人為本”觀念的轉(zhuǎn)變才是根本的轉(zhuǎn)變
　　我國企業(yè)在發(fā)展過程中往往以追求利潤最大化作為企業(yè)發(fā)展的動力,人事管理主要是調(diào)配調(diào)配人員,發(fā)發(fā)工資,評評職稱,管理管理檔案,往往忽視人在企業(yè)發(fā)展的重要地位。個別企業(yè)熱衷于啟用勞務(wù)派遣、非全日工,甚至陷入不停地招工的怪圈。隨著“招工難”,升級難,轉(zhuǎn)型難,發(fā)展難,引起人們深入的思考。人力資源管理強調(diào)以人為本,提高人力管理的人才、資源、戰(zhàn)略、全局觀念,對生命的價值本源認(rèn)識有了升華。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)制度的骨骼,構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)的基本框架;活動的勞動是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂,決定著企業(yè)的生存和發(fā)展;以專利和專有技術(shù)為載體的企業(yè)核心競爭力是人的創(chuàng)造力的體現(xiàn),人是推動和實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要因素。觀念的根本轉(zhuǎn)變,將使中國企業(yè)產(chǎn)生革命性的變化。
　　規(guī)模宏大的現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn),需要一個良好的企業(yè)生產(chǎn)生態(tài),活的勞動組成企業(yè)基本生產(chǎn)生態(tài)。企業(yè)生態(tài)就象一個高效運轉(zhuǎn)的機械,由企業(yè)內(nèi)部的各個部件組成,而企業(yè)的各個層級的物化勞動共同作用的結(jié)果構(gòu)成了良好的企業(yè)生產(chǎn)生態(tài)�；�于對企業(yè)自身的深刻認(rèn)識,對“人”的認(rèn)識從工具理性到價值理性的轉(zhuǎn)變,促進了我們對人才觀的再認(rèn)識。在企業(yè)里,不僅僅是具有發(fā)明創(chuàng)造和管理才能的人是人才,具有特殊技術(shù)技藝的是人才,能夠勝任單調(diào)呆板的工作的也應(yīng)視為人才�，F(xiàn)代企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)產(chǎn)生了諸多的單一機械性勞動崗位,這種機械式的勞動對人的摧殘甚至是殘忍的,而他確是生產(chǎn)生態(tài)的不可或缺的組成部分。對那些具有良好的心理素質(zhì)能夠熱愛這樣的崗位,出色完成任務(wù)的也應(yīng)視為人才給予禮遇。因此適應(yīng)企業(yè)生態(tài)的各個層級從事活勞動的都應(yīng)視為人才。寬泛的人才觀充分地發(fā)揮了人的潛能,尊重人性,愛護人才,最大限度激發(fā)人的創(chuàng)造力,體現(xiàn)了科學(xué)發(fā)展觀和以人為本的現(xiàn)代人力資源管理的核心要義。
　　
　　3 企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變體現(xiàn)“以人為本”的舉措
　　3.1 制度建設(shè)突出“以人為本”
　　確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和職工價值訴求的高度統(tǒng)一的人事管理體系——人力資源管理,是實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的核心內(nèi)容之一。人力資源管理不再是計劃經(jīng)濟地調(diào)配調(diào)配人員,發(fā)發(fā)工資,評評職稱,管管檔案等,忽視人在企業(yè)發(fā)展的重要地位的靜態(tài)的人事管理。而是運用現(xiàn)代科學(xué)方法,特別是行為科學(xué)的方法,對人的思想、心理、行為進行有效的動態(tài)管理。人力資源管理工作需要從員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核、薪酬、調(diào)配、獎懲等方面制定一系列科學(xué)完備的制度體系。根據(jù)組織目標(biāo)和個人狀況,為員工設(shè)計職業(yè)生涯,崗位定制,技能業(yè)務(wù)培訓(xùn)等目標(biāo)和考核體系,把人才培養(yǎng)作為重要指標(biāo)。
　　3.2 思想建設(shè)體現(xiàn)“以人為本”
　　企業(yè)法人和各級領(lǐng)導(dǎo)首先要轉(zhuǎn)變思路,充分認(rèn)識勞動力在現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)要素中占據(jù)的重要位置,以人為本的人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位。職工的成長和企業(yè)的發(fā)展壯大是一脈相承的,職工是企業(yè)發(fā)展的最可寶貴的財富,企業(yè)善待職工就是善待企業(yè)自己。決策層要加大企業(yè)的人力資本投資力度,設(shè)立專門的部門,負責(zé)人力資源管理工作,把人才培養(yǎng)作為領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績考核的重要指標(biāo)。
　　3.3 激勵機制實現(xiàn)“以為人本”
　　我們的企業(yè)一講激勵就認(rèn)為是發(fā)錢,有錢能使鬼推磨成為激勵機制的信條,影響了現(xiàn)代企業(yè)制度的完善。馬斯洛人類需求層次論和行為科學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論,不認(rèn)為物質(zhì)刺激是最有效的激勵機制,高新留人的做法已經(jīng)不再適用于現(xiàn)代企業(yè)制度。而常常被我們忽視的精神激勵,成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感等自我實現(xiàn)非物質(zhì)因素才是激勵機制的無盡的力量源泉。一些代工企業(yè)認(rèn)為不需要高層次的激勵機制,富士康連續(xù)發(fā)生的職工跳樓事件對這種無視現(xiàn)代企業(yè)制度的行為說了不。事實證明,企業(yè)無論大小,都需要向現(xiàn)代企業(yè)制度靠攏,對于新興加轉(zhuǎn)軌的中國企業(yè)尤為重要。在中國建立現(xiàn)代企業(yè)制度,政府和企業(yè)都要肩負重要的責(zé)任。政府不但要保證提高初次分配的比例和勞動工資隨著GDP和企業(yè)效益同步增長。更重要的是要改革戶籍管理制度,政府還要保證市場公平競爭的環(huán)境,確保勞動關(guān)系平等,同工同酬,保證勞動者享有相同的福利待遇,構(gòu)建平等的保護勞動創(chuàng)造法律制度。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點,因地制宜地采取信任激勵、知識激勵、情感激勵、目標(biāo)激勵、榮譽激勵和行為激勵等,從而構(gòu)筑長期有效的激勵機制。
　　3.4 企業(yè)文化發(fā)揮“以人為本”
　　企業(yè)文化是企業(yè)和員工共同認(rèn)可的企業(yè)品牌、品質(zhì)、價值觀等諸多因子的載體,是企業(yè)的靈魂。他從非計劃、非理性的感情因素出發(fā)來協(xié)調(diào)和控制員工的行為,是一種潛在的、無形的管理方式。將企業(yè)文化納入人力資源管理的范疇,構(gòu)建企業(yè)獨特的價值觀,這種價值觀重要的功能在于營造團結(jié)和諧的工作環(huán)境,激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能,激勵員工的榮譽感,員工享受著工作的快樂,促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
　　
　　4 結(jié)語
　　科學(xué)發(fā)展觀和“以人為本”的理念是構(gòu)建中國現(xiàn)代企業(yè)制度的靈魂,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是踐行科學(xué)發(fā)展觀的重要載體,他凸顯了“人的發(fā)展”的重要性,人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展高度契合,是企業(yè)生生不息的不竭的源泉。
　　
　　參考文獻
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