【摘 要】隨著我國經(jīng)濟社會快速發(fā)展，工作人員在日常生活中產(chǎn)生了以前從未有過的各種各樣的壓力。交通管理人員經(jīng)常在工作中被壓力所左右，造成了一定的社會負面影響，對交通行政機關(guān)形象造成了較大的損害。所以進入20世紀后，壓力研究逐漸成為了交通行政執(zhí)法人事管理研究中的新的課題。本研究通過運用社會學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等等現(xiàn)有的成熟的理論基礎(chǔ)，運用壓力管理理論與研究方法為主要手段，通過組織行為學(xué)和人力資源管理學(xué)的先進研究成果，在文獻研究的基礎(chǔ)上，對交通行政人員特別是上路執(zhí)法人員的工作壓力進行了壓力人事管理研究。本研究對彌補我國在交通行政執(zhí)法人員壓力人事管理方面的研究空白，為國內(nèi)交通行政執(zhí)法人事管理提供便于行之有效并且有理論根據(jù)的系統(tǒng)化壓力人事管理模型。
　　【關(guān)鍵詞】交通管理；執(zhí)法人員；壓力；人事管理
　　0 研究背景
　　當(dāng)今社會，由于經(jīng)濟社會快速發(fā)展，生活節(jié)奏大幅增加，生存壓力逐漸增大，大量的交通管理執(zhí)法人員無論在生活還是在工作中都產(chǎn)生了巨大的壓力。根據(jù)杭州市醫(yī)院發(fā)布的統(tǒng)計數(shù)據(jù)我們可以看到，公務(wù)員特別是交通行業(yè)的一些執(zhí)法人員的壓力指數(shù)增幅巨大。公路管理機構(gòu)的正常進行離不開公職人員勤奮工作。心理健康、心態(tài)良好的公職人員可以保證公里管理機關(guān)的高效運行。所以，對交通管理執(zhí)法人員進行壓力人事管理研究是當(dāng)代交通管理機關(guān)政工干部進行人事管理的主要工作。
　　1 實際現(xiàn)狀
　　隨著當(dāng)今社會快速轉(zhuǎn)型，交通管理機關(guān)也進行了深度的體制改革。在改革過程中，大量的資深工作人員對新體制不適應(yīng)，新進人員對工作性質(zhì)不理解。上述的諸多原因最終導(dǎo)致交通管理機關(guān)人員管理不暢，執(zhí)法工作難以有效開展。經(jīng)過對交通管理機關(guān)進行深度調(diào)研，我們具體發(fā)現(xiàn)執(zhí)法隊伍中出現(xiàn)了一下幾點問題：
　　（1）受教育程度較高。大多數(shù)執(zhí)法者均為本科以及以上學(xué)歷，受過較好的高等教育，但與群眾不合群，溝通存在一定的問題。
　�。�2）工作壓力較大。隨著社會經(jīng)濟發(fā)展迅猛發(fā)展，交通運輸行業(yè)快速成長。大多數(shù)執(zhí)法人員為保證交通安全常年加班加點，工作辛苦疲憊。
　�。�3）身心容易疲憊。由于公務(wù)員特別是交通管理執(zhí)法人員身份特殊性，經(jīng)常即使管理者又是服務(wù)者。在工作中一旦碰到不明真相的群眾易受到誤解，甚至辱罵毆打。容易造成執(zhí)法人員身心俱疲。
　�。�4）人際關(guān)系壓力大。由于執(zhí)法人員隸屬于政府機關(guān)，所以難以避免的會沾染上政府機關(guān)中復(fù)雜的人際關(guān)系。
　　1.1 統(tǒng)計調(diào)查方法
　　本次調(diào)查采用不記名式調(diào)查，隨機抽取了68位一線交通管理機關(guān)的執(zhí)法人員。具體人員分布包括執(zhí)法隊伍高層領(lǐng)導(dǎo)、中層干部以及一線基層員工。在樣本種類與數(shù)量上我們極大的保證了樣本的代表性與多樣性。通過對各種影響因素評分，最終得到總得分，并運用MATLAB數(shù)據(jù)分析軟件對樣本進行數(shù)據(jù)分析得到結(jié)果。
　　1.2 主要壓力源
　　通過對調(diào)查問卷進行科學(xué)分析，我們得到主要壓力源可以分為四大類：工作自身性質(zhì)、組織管理制度、單位人際關(guān)系、個人前途發(fā)展。這四大類壓力源主要原因為：
　�。�1）工作自身性質(zhì)
　　近些年來我國公路網(wǎng)線快速發(fā)展，大量新建公路投入使用。隨著公路網(wǎng)線的快速發(fā)展，交通運輸行業(yè)也在迅猛發(fā)展。交通管理機構(gòu)執(zhí)法隊伍作為維護保證交通運輸正常合法運行的主要單位，在這個過程中承擔(dān)了極大的工作壓力。長期加班以及公路執(zhí)法時容易遇到意外傷害等等因素的影響下，對執(zhí)法人員來說造成了極大的工作壓力。
　�。�2）組織管理制度
　　由于我國正處在深化改革的關(guān)鍵時期，雖然各個企事業(yè)單位在組織架構(gòu)以及管理模式上逐漸顯現(xiàn)出人性化等等一系列先進的發(fā)展趨勢。但是由于長時間的傳統(tǒng)思想的存在，大量機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)仍存在管理方式粗暴簡單，家長作風(fēng)濃厚的問題。所以，組織管理制度對執(zhí)法人員產(chǎn)生了極大的壓力。
　�。�3）單位人際關(guān)系
　　根據(jù)調(diào)查結(jié)果我們發(fā)現(xiàn)，人際關(guān)系也是執(zhí)法人員產(chǎn)生壓力的主要壓力源。主要原因有具體兩個方面，一個是單位人員組成比較復(fù)雜，已產(chǎn)生誤解。另一方面是由于基層員工眾多，晉升崗位有限所導(dǎo)致的。
　�。�4）個人前途發(fā)展
　　由于沒有一個正常意義上的晉升渠道，所以在單位中容易產(chǎn)生沒有成就感與不被認同感的產(chǎn)生。這種思想的蔓延嚴重的影響到了執(zhí)法隊伍的心理健康。成為了主要的壓力產(chǎn)生原因。
　　2 改進措施
　　2.1 工作自身改進措施
　�。�1）加強人事甄別：對人員的招聘一定要進行心理壓力測試，保證工作人員有較強的心理抗壓能力。
　　（2）豐富工作內(nèi)容：加強工作變動，保證員工不對工作產(chǎn)生厭倦感。
　　（3）合理安排工作：在工作安排上合理化，減少長期工作對員工產(chǎn)生的壓力。
　　2.2 組織管理制度改進措施
　�。�1）進行目標(biāo)管理：設(shè)定工作目標(biāo)，提升員工工作熱情。
　�。�2）進行領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)改革：改善領(lǐng)導(dǎo)工作作風(fēng)，豐富領(lǐng)導(dǎo)工作方法手段。杜絕家長式粗暴簡單的工作作風(fēng)。
　　2.3 職業(yè)發(fā)展改進措施
　　（1）建立良好健康的職業(yè)晉升渠道，滿足員工的進步愿望。
　　（2）給予一定程度的現(xiàn)金獎勵，彌補員工內(nèi)心失落感。
　　2.4 人際關(guān)系改進措施
　�。�1）建立良好的上下級溝通渠道，緩解由于上下級溝通不暢導(dǎo)致的工作壓力。
　�。�2）處理好同事之間的溝通關(guān)系，加強同事之間的溝通渠道，減少同事之間的誤解造成的壓力。
　　3 結(jié)論
　　根據(jù)調(diào)查結(jié)果，我們可以具體得到以下幾點結(jié)論：
　�。�1）執(zhí)法人員的主要壓力源為：工作自身性質(zhì)、單位人際關(guān)系、組織管理制度、個人前途發(fā)展。人事管理則應(yīng)對與壓力源應(yīng)當(dāng)適度進行控制，過大則會影響工作人員正常的生活與工作。
　�。�2）大多數(shù)的壓力均為負面壓力，對執(zhí)法人員的生理與心理健康均會產(chǎn)生較大影響。
　�。�3）壓力的緩解不能僅僅局限與針對個人過著單位，也要加大人事管理改革力度，加快人事管理改革步伐。從而從源頭上緩解壓力的產(chǎn)生。
　　（4）對于我國來說，交通管理機關(guān)執(zhí)法人員人事管理對于壓力管理仍然沒有有效的控制。針對這一狀況，進行系統(tǒng)化的壓力人事管控是必要的。
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　　[責(zé)任編輯：許麗]

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