國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題與對(duì)策
發(fā)布時(shí)間:2019-08-16 來(lái)源: 美文摘抄 點(diǎn)擊:
[摘 要]績(jī)效考核是企業(yè)薪酬管理與人力資源管理的重要組成部分。我國(guó)國(guó)有企業(yè)因種種歷史原因,績(jī)效考核存在指標(biāo)不科學(xué)、體系不完善、主體內(nèi)容不足以及運(yùn)用不充分等諸多問(wèn)題,績(jī)效考核作用無(wú)法得到最大程度發(fā)揮。企業(yè)應(yīng)做好全過(guò)程控制,考核者與被考核者均應(yīng)確立科學(xué)的績(jī)效考核思想,明確績(jī)效考核目的,選擇科學(xué)的考核方法,加強(qiáng)考核者的職業(yè)技能培訓(xùn),做好考核反饋控制,將其與薪酬制度、個(gè)人能力培養(yǎng)以及企業(yè)戰(zhàn)略管理緊密結(jié)合起來(lái),最終提升績(jī)效考核科學(xué)管理水平。
[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè);人事管理;績(jī)效考核
doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.14.090
[中圖分類號(hào)]F276.1 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194(2015)14-0-01
績(jī)效考核是企業(yè)薪酬管理與人力資源管理的重要組成部分,是企業(yè)科學(xué)管理的重要方法之一?(jī)效考核本身是難以測(cè)量的,存在多種影響因素,需要與國(guó)情、企業(yè)文化緊密結(jié)合在一起,否則不僅無(wú)法促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,還可能阻礙企業(yè)發(fā)展。國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主體類型之一,在我國(guó),國(guó)有企業(yè)在部分行業(yè)占據(jù)相對(duì)壟斷地位,管理較為粗放,人治化較為明顯,績(jī)效考核不夠規(guī)范,嚴(yán)重阻礙企業(yè)的正常運(yùn)行、發(fā)展。本文旨在研究我國(guó)國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題,并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。
1 國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題
國(guó)有企業(yè)改革一直是我國(guó)體質(zhì)改革的重點(diǎn)、難點(diǎn),當(dāng)前我國(guó)許多國(guó)有企業(yè)雖然規(guī)模龐大,但效益較低,獲得的利潤(rùn)多數(shù)是利用市場(chǎng)壟斷地位而來(lái),引入的管理制度僅停留在低層次上,方法落后,實(shí)際落實(shí)效果差,在實(shí)際管理過(guò)程中存在以下幾個(gè)方面問(wèn)題。
1.1 績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)
考核指標(biāo)的確定是績(jī)效考核的基礎(chǔ),對(duì)國(guó)有企業(yè)而言,其既具有經(jīng)濟(jì)主體性質(zhì),又具有政治屬性,國(guó)有企業(yè)屬全體公民所有,是為了更好服務(wù)于人民,為社會(huì)大眾謀福祉,不僅要體現(xiàn)部門與崗位特點(diǎn),還應(yīng)體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的根本屬性,同時(shí)為適應(yīng)社會(huì)、市場(chǎng)變化,還要與時(shí)俱進(jìn)。但在實(shí)際操作工作中,績(jī)效考核指標(biāo)制定缺乏明確的策略,指標(biāo)模糊,針對(duì)性不強(qiáng),單純以工時(shí)為考核指標(biāo)者比比皆是,對(duì)高層管理人員而言,以企業(yè)績(jī)效作為考核指標(biāo),缺乏公允。
1.2 考核體系不完善
不同企業(yè)應(yīng)跟據(jù)自身情況設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核體系,考核體系是指具有完整的考核指標(biāo)確立、考核結(jié)果收集與確認(rèn)以及考核結(jié)果反饋等流程。而實(shí)際情況卻是,許多國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系僅體現(xiàn)在事前、事后召開一次工作會(huì)議,不注重考核體系是否適用,不注重考核流程管理,考核效率低下。
1.3 績(jī)效考核主體內(nèi)容不足
國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核普遍采用定性考核,無(wú)法充分體現(xiàn)員工的個(gè)人能力、綜合貢獻(xiàn),考核主要依據(jù)工作組織能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力以及工作作風(fēng)等,抽象性強(qiáng),主觀性強(qiáng),不利于監(jiān)督管理,同時(shí)充滿人治化。
1.4 考核結(jié)果運(yùn)用不充分
我國(guó)許多國(guó)有企業(yè)的個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果由組織掌握,并納入檔案,不對(duì)員工開放,同時(shí)是否運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理也無(wú)從知曉,考核內(nèi)容反饋不足?己斯ぷ鲬(yīng)落到實(shí)處,與薪酬制度、企業(yè)戰(zhàn)略管理緊密結(jié)合起來(lái),充分體現(xiàn)績(jī)效考核的價(jià)值。許多國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核流于形式,特別是中高層管理人員的升遷、調(diào)動(dòng)以及薪酬發(fā)放,不以績(jī)效考核為主要依據(jù),隨意性、人為干預(yù)性強(qiáng),績(jī)效考核名存實(shí)亡。
2 國(guó)有企業(yè)人事管理績(jī)效考核的改進(jìn)策略
2.1 考核前期控制
管理便是管人,人是最有潛力的資本。首先,應(yīng)確立科學(xué)的績(jī)效考核思想,樹立正確的管理意識(shí),科學(xué)認(rèn)識(shí)績(jī)效考核對(duì)企業(yè)管理的重要作用,只有考核者與被考核者統(tǒng)一思想,才能實(shí)現(xiàn)有效的雙向溝通,促進(jìn)考核落實(shí)。其次,應(yīng)明確績(jī)效考核的目的,被考核者應(yīng)了解考核與其個(gè)人發(fā)展、切身利益息息相關(guān),重視考核,考核者與企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是提升企業(yè)管理水平及業(yè)績(jī),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)效益的重要方法。
2.2 考核的過(guò)程控制
績(jī)效考核的方法較多,國(guó)有企業(yè)往往規(guī)模較大,內(nèi)部部門繁多,項(xiàng)目設(shè)計(jì)領(lǐng)域廣,應(yīng)據(jù)自身實(shí)際情況而定。如360°全方位績(jī)效考核便適用于中層管理人員,崗位計(jì)件、工時(shí)績(jī)效考核適用于基層技術(shù)工作人員,這些量化的考核方法有助于提高考核的針對(duì)性、信息真實(shí)性與有效性,提高績(jī)效考核的可用性。在進(jìn)行績(jī)效考核的評(píng)定與公開時(shí),應(yīng)把握好度,恰當(dāng)安排考核時(shí)間。
為提高考核質(zhì)量,還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考核者的技能培訓(xùn),提升其考核能力,特別培養(yǎng)考核者的觀察、判斷和理解能力,使考核者深入體會(huì)指標(biāo)的涵義,懂得操作考核方法,學(xué)會(huì)協(xié)調(diào)人際關(guān)系。
2.3 考核反饋控制
應(yīng)建立系統(tǒng)的考核反饋控制,將其與薪酬制度、個(gè)人能力培養(yǎng)以及企業(yè)戰(zhàn)略管理緊密結(jié)合起來(lái),以提升企業(yè)的整體管理水平,保證反饋的公平、公正。
3 結(jié) 語(yǔ)
當(dāng)前,我國(guó)國(guó)有企業(yè)問(wèn)題已成為社會(huì)突出問(wèn)題,成為社會(huì)矛盾的重要來(lái)源之一,改革迫在眉睫,績(jī)效考核是科學(xué)管理的重中之重,科學(xué)的績(jī)效考核有助于保障內(nèi)部公平、公正,創(chuàng)造和諧的企業(yè)人文環(huán)境,避免人才流失,對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與生命力維持具有重要意義。
主要參考文獻(xiàn)
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