摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展和國家對事業(yè)單位的改革，預(yù)示著一些事業(yè)單位面臨著巨大的挑戰(zhàn)，要投入到市場經(jīng)濟環(huán)境中直面競爭日益激烈的完全開放的市場環(huán)境。而對于業(yè)務(wù)類事業(yè)單位而言，最重要的資本就是人力資源。因此，必須轉(zhuǎn)變觀念，實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向新型的人力資源開發(fā)模式的轉(zhuǎn)變。
　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 人事管理
　　一、事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理和人力資源開發(fā)與管理模式的區(qū)別
　　1.人事部門的觀念和市場運行機制上存在不適應(yīng)。人事部門仍然是用計劃體制傳統(tǒng)的思維去進(jìn)行管理，僅僅埋頭于內(nèi)部事務(wù)，對員工不是以資源的觀點去開發(fā)，而是一絲不茍地僵硬地執(zhí)行政策文件，人事干部在干一件事的時候，第一個想的往往不是對單位的戰(zhàn)略和目標(biāo)有什么幫助，而是執(zhí)行上級有關(guān)規(guī)定有沒有不折不扣。自己要制定什么政策，也是先找有關(guān)規(guī)定和依據(jù)，而不是就單位的實際情況進(jìn)行分析、測算和評估。
　　2.沒有建立有效的長短期激勵機制。引進(jìn)人才和留住人才的問題長期困擾著用人單位，人才引進(jìn)十分困難、引進(jìn)人才又無法留住、部分專業(yè)技術(shù)骨干流失嚴(yán)重。人才流失存在很多客觀因素，但事業(yè)單位的激勵機制不完善有著很大的關(guān)系，其中包括薪酬激勵機制。隨著事業(yè)單位改制實施，各用人單位都認(rèn)識到原有的事業(yè)單位的工資分配制度已不適應(yīng)本單位發(fā)展的要求，并針對本單位的特點進(jìn)行了工資制度改革，但其中還存在著不足之處，工資制度還是職位分類，身份工資，沒有真正依照崗位來確定工資，關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和緊缺專業(yè)員工的收入往往低于勞動力市場價格，而一般崗位的員工收入又普遍高于勞動力市場價格，收入分配和市場沒有很好的銜接，激勵機制有問題，就會導(dǎo)致人力資本的流失。
　　3.開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)設(shè)施和工作平臺沒有建立。人力資源管理是個性化的員工管理，開發(fā)人力資源的系統(tǒng)工程要從基礎(chǔ)設(shè)施和工作平臺開始，也就是從工作分析開始，而事業(yè)單位的人員配備并不是建立在科學(xué)工作分析的基礎(chǔ)上的�，F(xiàn)在仍然實行的還是身份管理，官本位的思想至今沒有完全打破。
　　4.人員招聘、甄選形式單一，未形成制度化的“能上能下”、“能進(jìn)能出”的機制。事業(yè)單位主要依托高等院校引進(jìn)人才，沒有形成與生產(chǎn)經(jīng)營相配套外協(xié)科研、設(shè)計人才網(wǎng)絡(luò)；員工培訓(xùn)格局、機制、方法、手段比較陳舊，培訓(xùn)工作還比較粗放；重使用，輕培養(yǎng)；重管理，輕開發(fā)，沒有針對員工進(jìn)行個性化職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)。單位及職工如果都缺少危機意識，前進(jìn)的步伐必然會減緩、停滯。
　　5.人事干部人員素質(zhì)還不能適應(yīng)向現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的轉(zhuǎn)變。人事部門的人員大多數(shù)是專業(yè)技術(shù)人員或單純的行政人員，這些人員有其工作的優(yōu)點：善于做職工思想政治工作，善于協(xié)調(diào)各部門各層次之間的人員、部門的關(guān)系；但總得來說，仍然停留在經(jīng)驗管理模式之中，缺乏現(xiàn)代科學(xué)的管理思想和管理手段，對市場和行業(yè)的發(fā)展的缺乏全局性的把握，工作的預(yù)見性和管理技能還亟待提高，因此還難以深入單位的各個環(huán)節(jié)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能。
　　二、傳統(tǒng)人事管理向新型人力資源開發(fā)模式轉(zhuǎn)變的必要性
　　隨著業(yè)務(wù)類事業(yè)單位改革工作的逐步深入，原有的傳統(tǒng)人事管理模式已顯露出種種弊端，已不適應(yīng)業(yè)務(wù)類事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展的需要，這就必須實現(xiàn)業(yè)務(wù)類事業(yè)單位從傳統(tǒng)的人事管理向新型的人力資源開發(fā)模式的轉(zhuǎn)變。從管人、用人轉(zhuǎn)向發(fā)揮人的潛力，并努力研究和探索各類人才成長的規(guī)律，建立公平競爭、擇優(yōu)選用的競爭機制，使大量人才脫穎而出。其重要舉措就是成立人力資源部，力求改變現(xiàn)行人事管理中缺乏自覺開發(fā)人力資源機制的較為僵化的管理體制。
　　成立人力資源部決不只是改個名稱那么簡單，不是翻牌，更不是趕時髦，而是人事管理運行機制的深刻變革。實施人力資源開發(fā)管理，重視對人力資本的投入與運作將是業(yè)務(wù)類事業(yè)單位生存和發(fā)展的必然要求，關(guān)系到單位的長期發(fā)展。如果不能及時轉(zhuǎn)變觀念，形成適應(yīng)市場競爭的運行機制，可能馬上將就會面臨嚴(yán)峻的生存考驗，而市場競爭歸根到底是人力資源的競爭。因此我們要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，不斷加強人力資源開發(fā)和管理，持續(xù)提升人力資源價值。
　　現(xiàn)在的人力資源開發(fā)與管理是人事管理的繼承和發(fā)展，雖然具有與人事管理大體相似的職能，但由于指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變，造成了二者從形式、內(nèi)容到效果上質(zhì)的區(qū)別：一是人力資源管理與人事管理的層次不同，這也是其最根本的區(qū)別，在業(yè)務(wù)類事業(yè)單位中，人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，而人力資源部在組織中的作用日趨重要，是決策層面的工作；二是人力資源管理將人力視為組織的第一資源，因此更注重對其的開發(fā)；三是人力資源管理部門成為組織的生產(chǎn)效益部門；四是人力資源管理對員工管理較多地體現(xiàn)出人本化。
　　三、做好人力資源開發(fā)與管理的思考
　　從以上存在的不適應(yīng)我們可以看出，業(yè)務(wù)類事業(yè)單位的人事管理體制還處于簡單的對員工進(jìn)行使用、管理的階段，并沒有把人當(dāng)作一種資源去投資開發(fā)和管理使用，人事部門也存在著諸多的不適應(yīng)，但走出傳統(tǒng)的人事管理是業(yè)務(wù)類事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展的必然選擇。
　　1.探索建立人力資源開發(fā)與管理體制，確定職能與工作目標(biāo)。要認(rèn)真做好調(diào)研和規(guī)劃，在組織機構(gòu)上積極探索，大膽改革，成立人力資源部，在成立人力資源部的基礎(chǔ)上，引進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理的理念，真正理解其與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，針對人力資源管理中的工作分析、人力資源規(guī)劃、人員甄選、錄用與配置、員工培訓(xùn)和發(fā)展、員工績效考核、員工薪酬和福利、勞資關(guān)系和員工關(guān)系管理、員工工作安全與健康、人力資源管理會計、員工社會保險、檔案管理等主要功能，在人力資源部內(nèi)合理設(shè)置相關(guān)管理機構(gòu)，并確定其在整個管理構(gòu)架中的定位、具體工作內(nèi)容、職能職責(zé)以及工作目標(biāo)；編寫人力資源部職務(wù)說明書，做好部內(nèi)人員配置。使人力資源部能完成組織、策劃、實施人力資源規(guī)劃、薪酬管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等方面工作，有效支持促進(jìn)各部門、各單位發(fā)展及生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。
　　2.轉(zhuǎn)變運行機制，做好人力資源的戰(zhàn)略管理。我們要努力轉(zhuǎn)變運行機制。新建立的人力資源管理要從長遠(yuǎn)的角度去解決業(yè)務(wù)類事業(yè)單位在未來可能遇到的問題，要從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，作為管理軸心的人力資源管理是提升業(yè)務(wù)類事業(yè)單位管理水平的關(guān)鍵，因此，我們不應(yīng)該僅僅埋頭于內(nèi)部事務(wù)，要懂得重點管理的原則，要更多的參與到組織戰(zhàn)略、規(guī)劃和長遠(yuǎn)發(fā)展的決策中，把大部分精力放在研究、預(yù)測、分析、規(guī)劃、溝通并制定計劃方面，對日常事件能授權(quán)則予以授權(quán)。

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