摘要：為提升領(lǐng)導(dǎo)干部組織人事工作的科學(xué)化水平，本研究試圖在干部組織人事管理中引進人才測評技術(shù)，在梳理人才測評技術(shù)在干部組織人事工作中的科研探索情況和實踐應(yīng)用情況的基礎(chǔ)上，進一步闡述了人才測評應(yīng)用于干部選拔工作、干部考核、后備干部管理、干部培訓(xùn)工作、干部心理健康評估與疏導(dǎo)等人事工作各環(huán)節(jié)的路徑與方法。
　　關(guān)鍵詞：人才測評技術(shù) 組織人事工作 領(lǐng)導(dǎo)人才 勝任力
　　人才測評在我國公共部門的應(yīng)用是伴隨公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部制度的產(chǎn)生而產(chǎn)生的[1]，自1984年起，寧波、深圳、廣州、西安等地先后開展了公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作[2]，此后，在中央推進干部人事制度改革的大背景下，人才測評技術(shù)在公開選拔工作中的實踐空間不斷拓展，逐步形成了基于干部勝任力的測評體系，測評手段包括筆試、面試，資歷評估、心理測驗、公文筐測驗、演講答辯、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論以及評價中心等綜合性、專業(yè)化的技術(shù)方法，提升了人才測評的有效性。
　　一、人才測評技術(shù)運用于干部組織人事工作的科學(xué)基礎(chǔ)
　�。ㄒ唬┤瞬艤y評運用于干部組織人事工作的科研探索
　　隨著對人才測評技術(shù)的認識逐步深化，在不斷完善人才測評在競爭性選拔工作中應(yīng)用的同時，部分地方組織人事部門開始借助專家學(xué)者的力量，探索嘗試把人才測評技術(shù)應(yīng)用于干部考核考察、后備干部素質(zhì)診斷、干部教育培訓(xùn)和心理健康等多個方面。如，一些學(xué)者積極研究基于勝任力模型的干部教育培訓(xùn)，在崗位分析的基礎(chǔ)上采用人才測評技術(shù)，進行培訓(xùn)規(guī)劃、需求分析、實施與控制以及培訓(xùn)效果評估等工作[3-5]；李明、凌文輇認為，基于人才測評的后備干部人事管理尤其是選拔機制分為以下幾個步驟：第一，對目標(biāo)崗位進行崗位分析。第二，對候選人進行知識技能考查。第三，進行心理特質(zhì)測驗。第四，進行領(lǐng)導(dǎo)能力測評。第五，運用評價中心技術(shù)。第六，將人才測評結(jié)果提供給決策者參考。[6]。2011年哈爾濱市委黨校研究探索采用結(jié)構(gòu)化面試與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對優(yōu)秀中青年干部培訓(xùn)班進行培訓(xùn)效果檢驗； 2012年佛山市南海區(qū)研究探索采用筆試、自畫像、情景討論和戶外活動評估方式評估80名副局級領(lǐng)導(dǎo)后備干部，考察干部的綜合素質(zhì)、內(nèi)在心理特質(zhì)、人崗匹配等情況；2012年，國家行政學(xué)院的胡月星教授提出基于領(lǐng)導(dǎo)人才勝任特征模型，建立“五位一體”的綜合考核評估指標(biāo)體系。采用評價中心技術(shù)，把態(tài)度和行為作為人才測評的基本點，能力和品德作為人才測評的重點，知識作為參考點，業(yè)績作為重要結(jié)合點，對干部進行全方位評估[7]。
　�。ǘ�）人才測評運用于干部組織人事工作的實踐情況
　　在科研人員的積極探索下，人才測評技術(shù)的有效性不斷提高，人才測評在干部工作的應(yīng)用領(lǐng)域不斷拓展，而人才測評在干部工作中實際應(yīng)用情況如何，人才測評應(yīng)用于干部工作的可行性與現(xiàn)實性是怎樣的，這方面的研究尚不多見。
　　本研究選取北京市開展調(diào)研，對北京市10個區(qū)縣、6個委辦局和3個市屬企事業(yè)單位的1017位領(lǐng)導(dǎo)干部進行了問卷調(diào)查，其中局級干部285人，處級干部337人，科級干部395人；對8個區(qū)、6個委辦局的主管領(lǐng)導(dǎo)、組織人事干部進行了深度訪談。
　　調(diào)研結(jié)果顯示，人才測評在干部工作中得到了相當(dāng)廣泛的應(yīng)用。除了干部選拔，人才測評在干部工作中的運用領(lǐng)域不斷拓展。約50%的單位在后備干部隊伍建設(shè)、干部教育培訓(xùn)和干部考核中運用了人才測評技術(shù)。干部素質(zhì)診斷和心理輔導(dǎo)方面的應(yīng)用相對較少。
　　對于人才測評效果的評價，調(diào)查結(jié)果顯示，人才測評的實際效果得到了廣大干部較高的認同，80%以上的干部認為人才測評技術(shù)對于提高干部工作的科學(xué)化水平很有效果或比較有效。但也有一定比例的領(lǐng)導(dǎo)干部對于人才測評技術(shù)提出了質(zhì)疑和改進意見，比如，“高分低能問題”、“能考不能做”、“測評方法簡單，反映不出實際素質(zhì)水平”等問題。
　　調(diào)研還發(fā)現(xiàn)部分區(qū)縣對人才測評技術(shù)在干部工作中的應(yīng)用積極創(chuàng)新，北京市豐臺區(qū)采用筆試、心理測試、個人自述等方式進行后備干部評估，將測評結(jié)果作為培訓(xùn)和考察的參考；北京市朝陽區(qū)黨校將模擬測評技術(shù)應(yīng)用到培訓(xùn)中，由學(xué)員搜集實際工作案例，培訓(xùn)教師根據(jù)授課目標(biāo)和內(nèi)容對案例進行加工，形成教學(xué)材料。北京多個郊區(qū)縣還在干部考核中實行了“反向民主測評”和“兩頭干部測評”。“反向民主測評”包括“大局意識差、工作能力差、敬業(yè)精神差、廉潔自律差、群眾基礎(chǔ)差”五方面測評內(nèi)容，設(shè)置了“明顯、有一些、不存在”三個評價等級，讓參加測評的人員為領(lǐng)導(dǎo)干部畫“反像”，有利于反映被測評干部的缺點和不足�！皟深^干部測評”要求選出本單位表現(xiàn)最優(yōu)秀和表現(xiàn)最差的干部，采用關(guān)鍵詞法，選出最能代表干部特征的三個詞語，正向和反向相結(jié)合，取得了良好的效果。
　　二、人才測評應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)干部人事工作的路徑和方法
　　（一）構(gòu)建基于勝任素質(zhì)模型和人才測評技術(shù)的干部工作管理體系
　　人才測評在干部工作中研究與應(yīng)用的實際狀況說明，我們有必要認真研究、思考人才測評在干部工作中的作用與價值問題。應(yīng)該以科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度分析現(xiàn)有技術(shù)方法的優(yōu)劣勢，積極探索技術(shù)創(chuàng)新。
　　首先，從過去“以干部的職務(wù)管理為中心，向干部的職責(zé)管理方式轉(zhuǎn)變”。通過工作分析，按照“能-崗匹配”的原則，建構(gòu)干部隊伍的崗位職責(zé)管理體系，按照崗位族的分類方法，分門別類地建立勝任素質(zhì)模型，建立素質(zhì)評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系。
　　其次，構(gòu)建基于勝任素質(zhì)模型和人才測評技術(shù)的干部工作管理體系，將勝任素質(zhì)模型和人才測評技術(shù)有機結(jié)合，應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評價、選任任用、后備干部管理。人才測評技術(shù)中的相關(guān)個性與心理評價工具可用于領(lǐng)導(dǎo)干部的心理健康診斷，心理測驗與情景模擬測評技術(shù)可以作為新的培訓(xùn)方法引入干部教育培訓(xùn)中，測評的結(jié)果也可作為干部培訓(xùn)的依據(jù)。
　　最后，將干部選拔、考核、后備素質(zhì)診斷、教育培訓(xùn)和心理健康輔導(dǎo)等干部工作整合起來，形成動態(tài)分析、綜合研判的人才測評工作應(yīng)用體系（見圖1）。

相關(guān)熱詞搜索：人事管理 人才測評 組織 研究 技術(shù)