[摘 要] 在當前高校的管理中，針對人事管理方面，激勵理論在人事管理中的必要性和重要性是毋庸置疑的。激勵方法在人事管理中的科學運用，是一種有效的手段，可以將教師的積極性充分調(diào)動起來，對于發(fā)揮教師的創(chuàng)造性也有很大的幫助。當前對于怎樣才能更好地給人以激勵，很多心理學家從多種不同的角度進行了研究，并且提出了多種理論。對于激勵理論在人事管理中的運用，結(jié)合實際非常重要，還有科學的配置也必不可少。
　　[關(guān) 鍵 詞] 人事管理；激勵理論；科學配置
　　[中圖分類號] G647 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2016）27-0078-01
　　經(jīng)過了多年的發(fā)展，現(xiàn)代高校中對于人力資源的管理和開發(fā)，應(yīng)該更加注重激發(fā)教職員工的工作動機，而不是僅僅對教職工進行常規(guī)的行政和檔案管理，以及簡單地對教職工的能力、數(shù)量等配置進行優(yōu)化。因此，高校要想在保證教務(wù)工作的同時吸引優(yōu)質(zhì)人才，并且為教職工營造一個和諧的工作環(huán)境，激發(fā)他們的工作積極性，就要尋找對高校教職員工的工作積極性產(chǎn)生影響的原因和因素，并且以此為依據(jù)建立一套卓有成效的教職工激勵機制，從而使高校的發(fā)展更加穩(wěn)定、長遠。
　　一、激勵的有效性
　　高校中的教師通常都是接受過長期良好教育的高素質(zhì)人才，為了學校的教育事業(yè)，都在各自的崗位上做出了自己的貢獻，但是對學校的貢獻每個教師之間也存在差別，因為教師所處崗位的不同、個人能力的差異，努力程度的高低，都是存在不同的。所以，我們在對他們進行激勵時也要有針對性，要抓住重點，適當?shù)貏澐謱哟巍�對于一般教師�?yīng)該給予較低層次的激勵，而高層次的激勵應(yīng)該給予有突出貢獻的、起著主導(dǎo)作用的學術(shù)骨干。這樣就可以給予不同層次的教師不同層次的激勵。當前我國高校中對于高層次教師的激勵，特別是專項的激勵，由于改革滯后的原因，普遍存在力度不足和偏少的情況，而中低層次的激勵卻比較多，并且針對性較差。這種激勵方式缺乏重點，缺乏針對性和層次性，對高層次教師根本起不到激勵作用，因為他們得不到相應(yīng)層次的激勵。而最有可能成為高級優(yōu)質(zhì)人才的一個群體就是中等層次教師，但是他們對高層次的激勵也是可望而不可即，只能得到較低層次的激勵，最后使低層次教師幾乎得不到激勵。長期下去，激勵就發(fā)揮不了應(yīng)有的作用，只能成為中高層次教師的保健因素。當然我們還要注意激勵的針對性和有效性，并不是把激勵設(shè)置得越多越高就會產(chǎn)生越好的激勵效果，我們要更好地調(diào)動教師的主動性和創(chuàng)造性，并且將其當成激勵的主要目標。同時，寧可少也不要降低標準這個原則使我們對激勵的質(zhì)量和層次要嚴格地按照標準來控制。
　　二、激勵措施的選擇
　　我們必須把滿足群體的特殊需求作為基礎(chǔ)，以此來建立更加有效的激勵措施，我們要了解到，適用于所有崗位和所有人群的激勵措施是不存在的，高校教職工這個群體也是根據(jù)自身的職業(yè)預(yù)期和工作環(huán)境來決定自身需求的，所以各種激勵理論都是在進行互相補充的。因此，我們必須首先深入教職工內(nèi)部進行調(diào)研，明確他們的需求方向，以此來進行高校的人事管理，還要在選擇激勵措施的時候以內(nèi)部環(huán)境變量為依據(jù)，建立適合自己的激勵體系。
　　三、發(fā)揮模范作用
　　在教師群體中，我們所說的中堅力量，指的就是學科帶頭人和學術(shù)骨干，這些人員在教師群體中也是主要影響群體心理發(fā)展的因素。他們在教師群體中起到了榜樣的作用，對于群體中的其他教師，他們的行為和心理特征都帶來了很大的影響，由此形成的群體行為和群眾心理特征和學校建設(shè)師資隊伍的目標是一致的。所以，對于這個隊伍，我們要采取更有效的措施加強建設(shè)，并且要更好地保證這個隊伍的優(yōu)秀質(zhì)量，可以通過定期考核、重點扶持、優(yōu)勝劣汰的制度，這樣還可以使他們的榜樣力量得到保持。而通過對這種榜樣力量的保持和強化，針對群體中的普通教師，這種力量可以形成一種積極的導(dǎo)向壓力，使這些普通教師也能夠產(chǎn)生一種從眾心理，向著積極的方面發(fā)展，使教師個體能夠通過榜樣的力量，不斷地進行自我調(diào)節(jié)，并且通過這種調(diào)節(jié)對自我行為進行不斷地完善，最后起到間接的激勵作用。
　　四、考評指標體系的完善
　　考評的公平和透明是在高校人事管理中需要特別注重的，這樣才能明確考核的標準，激勵教職員工在公平的環(huán)境中，對于自己的本職工作更加努力，并且將自己的創(chuàng)造性更好地發(fā)揮出來。因此，高校對于考評指標體系就要吉星科學的建立和完善，在考評指標中真實地記錄教師的創(chuàng)造成果和工作表現(xiàn)，同時應(yīng)該在科學和公平的基礎(chǔ)上建立人事考評制度，各級指標也要科學、合理地確定，要考慮到教師的各個層次之間的差別。另外，對于教師投入和收入之間的關(guān)系要進行合理的調(diào)整，要充分聽取廣大教師群體的意見，高校的考評指標要做到透明化。
　　總之，在當前進行體制改革的中國社會，人事管理這項原本就復(fù)雜龐大的工程，就顯得更加錯綜復(fù)雜。在將激勵理論運用到高校的人事管理中時，為了獲得預(yù)期的效果，就要有機地將各種理論結(jié)合起來，并且進行更加科學合理的配置。
　　參考文獻：
　　蔣映洪.高校人事管理中的公共關(guān)系[J].重慶工學院學報（社會科學版），2008（10）.

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