企業(yè)績效考核與人事管理
發(fā)布時(shí)間:2019-08-16 來源: 美文摘抄 點(diǎn)擊:
【摘 要】隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)面臨的行業(yè)競爭和市場競爭日益激烈,企業(yè)要在競爭中取得一席之地,必須提升人才這一核心競爭力的管理即人事管理,企業(yè)通過績效考核來選賢任能,從而使企業(yè)獲得長期可持續(xù)的發(fā)展動(dòng)力。本文探討了當(dāng)前人事績效考核管理中存在的問題和不足,并提出了相應(yīng)的解決策略,以期為企業(yè)發(fā)展提供借鑒。
【關(guān)鍵詞】人事管理;績效考核;措施
一、引言
企業(yè)員工考核是人的社會化體現(xiàn),同時(shí)是公司進(jìn)行人事管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié),作為一種可以充分反映人與事的關(guān)系和規(guī)律始終處于企業(yè)管理和理論研究的中心地帶。企業(yè)若想使員工成為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力,必須實(shí)行有效的績效考核,優(yōu)化人事管理,使其與公司的發(fā)展相協(xié)調(diào),并形成促進(jìn)公司發(fā)展的正向應(yīng)力。
二、企業(yè)績效考核與人事管理的關(guān)系概述
現(xiàn)代企業(yè)管理下,人事管理與傳統(tǒng)的人事管理有所區(qū)別。傳統(tǒng)人事管理的重點(diǎn)落在“事”上,而當(dāng)今的人事管理是以“人”為核心的,實(shí)行長期的發(fā)展戰(zhàn)略,通過動(dòng)態(tài)的方式激發(fā)員工的創(chuàng)造性和能動(dòng)性,促進(jìn)員工的個(gè)人價(jià)值與企業(yè)效益的最大化。而績效考核是實(shí)現(xiàn)有效人事管理的重要內(nèi)容,所謂績效考核按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估,將評估結(jié)果作為規(guī)范員工工作行為,引導(dǎo)其提升工作業(yè)績的過程和方法。它為企業(yè)的人員調(diào)動(dòng)、薪酬調(diào)整等提供依據(jù),同時(shí)促進(jìn)崗位職責(zé)最大化的落實(shí),提升企業(yè)整體管理的有效性。另外,績效考核的結(jié)果落實(shí),將對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化建設(shè)起到推動(dòng)作用,促使企業(yè)形成良好的運(yùn)作氛圍,維持可持續(xù)發(fā)展。
三、我國企業(yè)人事績效考核的現(xiàn)狀及問題
績效考核正在逐漸被國內(nèi)企業(yè)所認(rèn)知,且逐步走向規(guī)范化、體系化的道路上,為了使績效考核更具先進(jìn)性,部分企業(yè)向國外企業(yè)學(xué)習(xí),將國內(nèi)績效考核與國際接軌,將績效考核納入員工的發(fā)展規(guī)劃中?梢哉f,我國企業(yè)績效考核正在走向正規(guī),但在績效考核的發(fā)展道路中,仍存在一些不可被忽視的問題。
1.績效考核在許多企業(yè)仍然得不到有效的重視,甚至對于一部分企業(yè)而言,績效考核形同虛設(shè),考核只是走過場,對績效考核的結(jié)果也僅當(dāng)做形式,沒有被有效利用。尤其是家族式企業(yè),企業(yè)內(nèi)部人員的關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜,績效考核也難以推行。
2.對于績效考核的認(rèn)知有偏差,許多企業(yè)員工乃至管理人員僅將績效考核作為衡量員工工資的一種計(jì)量手段,并沒有將績效考核與企業(yè)文化建設(shè)、公司的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。并且部分公司片面的將績效考核作為績效管理的全部內(nèi)容,從而沒有建立起完整的績效管理機(jī)制,使得績效考核的計(jì)劃和目標(biāo)有所偏頗。
3.存在“一言堂”的績效考核制定。對于大部分企業(yè)而言,績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是由公司高級管理人員制定的,中層管理人員的參與程度偏低,更不用說基層的員工了,績效考核的指標(biāo)要么過于主觀,使得考核易出現(xiàn)人為偏差,或者考核的量化指標(biāo)不合理,缺乏關(guān)鍵考核指標(biāo),使得績效考核出現(xiàn)與基層員工的實(shí)際工作相脫節(jié)。且績效考核的周期一概而論,不同工作崗位的工作周期是有所不同的,且產(chǎn)生工作效果的時(shí)間長短不一,有些企業(yè)的績效考核周期非常短,月度考核、周度考核比比皆是,這使得許多具有階段性的工作的成果難以在考核中體現(xiàn),使得有些員工的績效考核結(jié)果不理想,進(jìn)而影響其工作的情緒,這對企業(yè)的發(fā)展是十分不利的。
4.績效考核的連貫性不足,機(jī)制不完整。在我國的許多企業(yè)中,績效考核的動(dòng)力不足,缺乏有效的傳導(dǎo)溝通機(jī)制,當(dāng)做孤立的測評,與企業(yè)的其他管理環(huán)節(jié)相脫節(jié),績效考核的結(jié)果落實(shí)不下去,績效考核的實(shí)際作用得不到體現(xiàn)。有的企業(yè)缺乏績效考核的實(shí)際運(yùn)行環(huán)境,其他機(jī)制的不健全,使得績效考核不能按照規(guī)范的程序執(zhí)行,被簡化的績效考核,缺乏連貫性,績效考核難以被有效推行。
四、實(shí)行有效績效考核,提升人事管理效果
1.加強(qiáng)企業(yè)對績效考核的認(rèn)識,促進(jìn)績效考核的推行
要實(shí)現(xiàn)有效的績效考核,推動(dòng)企業(yè)的人事管理,需要企業(yè)深刻認(rèn)識到績效考核的作用。由政府部門組織,并配合其他的企業(yè)管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu),開展績效考核的知識學(xué)習(xí)。
。1)使企業(yè)明確績效考核是使企業(yè)維持發(fā)展動(dòng)力的必要措施,且有助于企業(yè)建立起良好的企業(yè)文化,正確的企業(yè)戰(zhàn)略,從而形成良性發(fā)展的氛圍。
。2)扭轉(zhuǎn)在家族式企業(yè)績效考核難以推行的現(xiàn)象,推廣用人唯賢而非用人唯親。
(3)績效考核要與企業(yè)的整體管理相統(tǒng)一,形成連貫性的管理,這樣才能發(fā)揮績效考核的作用。
2.建立完善的績效考核體系,使其科學(xué)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化
要想落實(shí)績效考核的作用,就需要建立完善的績效考核的體系。
。1)績效考核體系的制定應(yīng)是企業(yè)全員共同參與的,而非企業(yè)高層管理者的“一言堂”。由企業(yè)的高層管理者與中層管理者共同協(xié)調(diào),在制定的過程中廣泛收集員工的意見和建議,從而使績效考核與員工的實(shí)際情況相統(tǒng)一,并形成一定的員工心理基礎(chǔ),在這個(gè)過程可以加強(qiáng)企業(yè)員工對績效考核的心理認(rèn)識,使員工認(rèn)可公司進(jìn)行績效考核的行為不是單純的“苛扣工資”,而是為了員工的未來發(fā)展。
。2)要對工作進(jìn)行科學(xué)的分析,這是績效考核標(biāo)準(zhǔn)有效制定的基礎(chǔ)。對于不同工作的崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)分,考核信息的收集要具有全面性,根據(jù)工作的不同對信息的側(cè)重要有所不同,且依據(jù)工作完成的周期,效果呈現(xiàn)時(shí)間的長短等,確定考核周期,盡量避免頻繁而短促的考核時(shí)間,這會使得考核結(jié)果的呈現(xiàn)存在偏頗。
(3)執(zhí)行考核的人員要進(jìn)行合理的選擇,其要具有一定的權(quán)重,且品行好,具有代表性。一般來講企業(yè)的考核由部門負(fù)責(zé)人來執(zhí)行,因此,必須保證部門負(fù)責(zé)人滿足執(zhí)行考核的指標(biāo),避免人為因素影響考核結(jié)果的公正性。同時(shí)根據(jù)部門之間的關(guān)聯(lián)性,采取多部門聯(lián)合考核或員工有效互評的多層次考核機(jī)制,增加考核的嚴(yán)謹(jǐn)性。當(dāng)然執(zhí)行考核的人員要少而精,使考核具有效率。
(4)選擇科學(xué)的方法和工具來制定考核標(biāo)準(zhǔn),其與工作分析的結(jié)果相統(tǒng)一,這是績效考核工作成敗的關(guān)鍵。比如目標(biāo)管理考核法、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法、平衡積分卡考核法等。且各種考核方法要與員工的工作相結(jié)合,對于基層員工、中層管理人員、高層管理人員應(yīng)選用不同的考核工具和方法,根據(jù)考核需要可以將績效考核的方法相結(jié)合,從而發(fā)展出對企業(yè)更有針對性的績效考核方法。
3.落實(shí)績效考核的結(jié)果反饋,重視績效考核的溝通問題
績效考核不是孤立的對員工進(jìn)行測評,而是為了將測評的結(jié)果落實(shí)下去,形成對員工的有效促進(jìn)力,使員工產(chǎn)生自我進(jìn)步發(fā)展的能動(dòng)性。而使結(jié)果可以被有效落實(shí)的方法,首先就是要注重溝通,對員工進(jìn)行必要的心理建設(shè),績效考核結(jié)果的反饋要是積極的正面的,而不是對員工一味的訓(xùn)斥和指責(zé),要觀察員工的日常行為,與員工進(jìn)行溝通和討論,要讓員工明確為什么會出現(xiàn)問題,怎么做才能解決問題,提升工作效果,要在員工的自我反省與必要的指導(dǎo)下,使員工在工作崗位上實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展和提升。反饋的原則要對事不對人、側(cè)重思想、經(jīng)驗(yàn)的分享、把握良機(jī),適時(shí)反饋等,以便準(zhǔn)切的了解變化的原因,并進(jìn)而采取針對性的措施。
將績效考核結(jié)果與企業(yè)的其他管理機(jī)制結(jié)合起來,優(yōu)化薪酬制度、獎(jiǎng)懲制度的設(shè)計(jì)。使薪酬階梯化、獎(jiǎng)勵(lì)有有效化,懲罰適當(dāng)化,對員工的獎(jiǎng)勵(lì)不僅限于物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì),應(yīng)該從員工的實(shí)際情況出發(fā),豐富員工的精神生活,將考核結(jié)果化作公司管理的積極應(yīng)力。
五、結(jié)束語
綜上所述,企業(yè)績效考核與人事管理的關(guān)系密切,且影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,需要建立科學(xué)、規(guī)范的績效考核標(biāo)準(zhǔn),并具有完善的考核流程,與企業(yè)的其他管理結(jié)合起來。績效考核的制定要與企業(yè)的實(shí)際情況相統(tǒng)一,不能一味的模仿和復(fù)制,具有針對性的績效考核才能真正發(fā)揮效用,從而增強(qiáng)企業(yè)在市場中的核心競爭力,使企業(yè)長期立于不敗之地。
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