【摘要】民辦高校在我國高等教育事業(yè)中占有重要地位，但由于民辦高校發(fā)展時間普遍較短，人事管理經(jīng)驗還不夠豐富。本文將對民辦高校師資隊伍管理的現(xiàn)存問題進行分析，針對民辦高校師資力量不足、結(jié)構(gòu)配置不合理以及人員流動性高等問題，探討民辦高校認識管理的有效措施，為民辦高校的進一步發(fā)展提供保障。
　　【關(guān)鍵詞】民辦高校；認識管理；師資隊伍管理
　　人力資源建設(shè)是一個組織機構(gòu)發(fā)展的基本保障，對于民辦高校而言，只有保證師資力量充足、人事配置合理，才能保證各項教學(xué)活動和管理工作的有效開展。從這一角度出發(fā)，人事管理是民辦高校各項管理工作的基礎(chǔ)，必須確保人事管理的合理性和有效性，從而促進民辦高校師資隊伍的不斷壯大和教師整體素質(zhì)水平的不斷提升。
　　一、民辦高校師資隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀問題
　　（一）師資力量不足。師資力量不足是民辦高校師資隊伍建設(shè)存在的普遍問題，由于民辦高校的教師晉升制度、薪資待遇制度等方面還存在缺陷，任職教師普遍存在升職、加薪等方面的擔憂。從實際情況來看，民辦高校的薪資和福利待遇水平也低于公辦學(xué)校，因此在師資吸引力方面缺乏競爭力。在這種情況下，民辦高校新的師資力量的引入只能通過招聘兼職教師、退休教師或自己培養(yǎng)教育人才等方式實現(xiàn)，人力資源補充速度較慢，難以滿足學(xué)校的發(fā)展需求。
　�。ǘ�）師資隊伍結(jié)構(gòu)缺乏合理性。師資力量引進難引發(fā)的另一個問題就是師資隊伍結(jié)構(gòu)缺乏合理性，由于民辦高校的人事管理缺乏活力，很難吸引到中青年骨干教師。師資隊伍主要由應(yīng)屆畢業(yè)生、離退休返聘教師組成，在年齡組成結(jié)構(gòu)上呈現(xiàn)出明顯的兩極分化現(xiàn)象。年輕教師剛剛上崗，缺乏工作經(jīng)驗，老年教師受心理體力所限，缺乏教學(xué)活力，而且老年教師與年輕教師之間缺乏溝通交流，難以形成優(yōu)勢互補的效果。因此，民辦學(xué)校的師資隊伍嚴重缺乏中堅力量，無法保證各項教學(xué)和管理活動的高效開展。
　　（三）人員流動性較高。民辦高校的教師隊伍還存在較高的流動性，特別是年輕教師成員，在獲得深造機會或有待遇更好的職位選擇機會時，通常會選擇辭掉現(xiàn)有職務(wù)，尋求進一步發(fā)展。在這些流失教師中，有很大一部分是學(xué)校著重培養(yǎng)的教育人才或骨干教師，這些教師人員的流失會對學(xué)校教學(xué)活動的開展產(chǎn)生嚴重影響。而且也會對其他教師產(chǎn)生一定影響，使其他教師也產(chǎn)生另謀職位的想法。因此，民辦高校的教師隊伍存在較高的流動性，個別學(xué)校的年流動率甚至能夠達到15%以上。
　　二、提高民辦高校師資隊伍管理水平的有效措施
　�。ㄒ唬┨嵘�教師地位和待遇，形成人員歸屬感。民辦高校的任職教師與公辦高校一樣，都是接受過高等教育的專業(yè)教育人才，擁有豐富的學(xué)識和強烈的自我價值實現(xiàn)愿望。這也是導(dǎo)致民辦高校師資隊伍流動性高的主要原因。民辦高校要想留住教育人才，就要為教師提供合理的晉升制度和薪資待遇，同時給予教師應(yīng)有的社會地位和學(xué)術(shù)上的尊重。但是在民辦高校的師資隊伍管理過程中，存在較為嚴重的行政權(quán)力干擾學(xué)術(shù)權(quán)力的現(xiàn)象，容易對教師正常教學(xué)活動的開展產(chǎn)生影響，同時也容易打消教師的工作積極性，引起教師與學(xué)校管理層之間不必要的矛盾。因此，在民辦學(xué)校的人事管理過程中，應(yīng)明確教師人員的權(quán)利地位，特別是在學(xué)術(shù)方面，給予教師人員應(yīng)有的尊重，同時為教師人員提供物質(zhì)待遇方面的保障，解決教師的后顧之憂，使其能夠全身心投入教育工作中，并逐漸產(chǎn)生對學(xué)校的歸屬感。
　�。ǘ�）完善人才管理制度，增加薪酬激勵制度。針對于民辦學(xué)校師資隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀問題，以及人事管理制度上存在的缺陷，必須不斷完善人才管理制度，適當增加薪酬激勵制度，激發(fā)教師的工作積極性，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，促進學(xué)校辦學(xué)水平的提高。薪酬激勵體系的建立主要包括兩個方面，一是基本工資的制定，二是獎金分配制度。基本工資的制定主要從教師的職稱等級、教學(xué)水平以及學(xué)歷、工齡等方面進行綜合考慮，同時還要參考當?shù)毓�辦學(xué)校同級別教師的薪資水平。獎金分配制度則應(yīng)與教師的工作績效掛鉤，實行多勞多得的分配原則，建立合理的績效評價體系，明確各項績效評價指標，保證績效評價的公正性和合理性。通過績效激勵制度的實施，改變民辦高校教師的消極工作心態(tài)，激發(fā)工作動力，發(fā)揮教師隊伍的能動性，促進科研、教學(xué)和管理水平的提升。
　　（三）加強師資隊伍建設(shè)，注重教師素質(zhì)培養(yǎng)。針對目前民辦學(xué)校師資力量不足與師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理的問題，民辦學(xué)校應(yīng)加強師資隊伍建設(shè)，注重對教育人才的培養(yǎng)，同時為教師人員制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為其提供平等的職位晉升機會，從而能夠留住人才，逐漸提升師資隊伍的整體素質(zhì)。同時，不能因為師資力量缺乏而降低教師準入標準，在教師人員招聘過程中，要對教師素質(zhì)進行嚴格把關(guān)，保證其能夠滿足本校教學(xué)和管理的能力要求。此外，還要為在校教師職工提供培訓(xùn)和深造機會，加強內(nèi)部教師人員的溝通交流，爭取與其他民辦學(xué)校、公辦學(xué)校教師的交流機會，促進教師個體素質(zhì)的提升。
　　三、結(jié)束語
　　綜上所述，民辦高校的人事管理改革只有從現(xiàn)存問題著手，才能真正提高人事管理水平。通過完善人事管理制度，提高師資人員的薪資待遇和權(quán)利地位，增強人力資源吸引力，通過建立合理的教師發(fā)展規(guī)劃和職位晉升制度，增強人員的歸屬感，使民辦學(xué)校能夠留住人才。在民辦學(xué)校的發(fā)展過程中，師資隊伍的建設(shè)與發(fā)展永遠是其核心問題，必須高度重視人事管理工作。
　　【參考文獻】
　　[1]韓冰.我國民辦高校師資隊伍建設(shè)與管理研究[D].吉林大學(xué)，2015.
　　[2]陶信偉.雙因素理論在民辦高校師資管理中的應(yīng)用[J].牡丹江教育學(xué)院學(xué)報，2014（06）：53+73.

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