教學研究型高校承擔著培養(yǎng)人才和科學研究的重任，在我國的高等教育體系中的位置至關重要。新時期教育改革背景下，為了推動高校的進一步創(chuàng)新，就先要對人事管理工作進行創(chuàng)新。文章簡要闡述了當前教學研究型高校人事管理中存在的一些問題，并對人事管理創(chuàng)新提供了相應了策略。
　　隨著教學研究型高校規(guī)模的不斷增大和學科的豐富，為高校的人事管理工作帶來了負擔。一些高校的人事管理工作落后，已經無法滿足現(xiàn)代高校發(fā)展的要求。因此，在新時期下，教學研究型高校的人事管理工作急需創(chuàng)新。
　　一、教學研究型高校人事管理工作中的問題
　　人事管理理念落后。一些教學研究型高校依然沿用傳統(tǒng)的人事管理方法，注重控制教職工，通過對他們的行為、資歷等作出相應的評價。高校管理者的觀念較為落后，缺乏主動服務的意識，管理方法和體制也不妥當。身份管理方式使得教職工缺少積極性，不能很好的激勵他們。新時期下，高校的人事管理工作要把人才放在首要的位置，以教職工為本，充分激發(fā)他們工作的積極性和對工作的創(chuàng)造性，將學校的人力資源作出合理配置和科學開發(fā)，對缺少的人才積極引進，提升教學研究型高校的教學科研水平。
　　用人機制不完善。教學研究型高校的用人機制存在著僵化現(xiàn)象，教職工招聘和調轉工作比較繁雜。由于較為嚴格的編制要求，使得高校在招收優(yōu)秀教職工方面進度緩慢，滿足不了用人需求。教學研究性高校的人才招聘流程麻煩，需要經過人事部門、主管部門和上級編制部門的同意，缺乏靈活性，對人才引進起到了一定的制約作用。教學研究型高校人才的引進要向市場化轉型。
　　績效考核形式化�？冃Э己耸菍�教職工能力的衡量，績效考核變得形式化，使得考核的內容沒有針對性，起不到選拔人才的作用。一些高校的考核主管部門沒能盡到相應的責任，對待考核工作不夠重視，考核中存在著徇私情現(xiàn)象。部分高校中淘汰制度不能夠嚴格的執(zhí)行，一些教職工不能勝任職位工作要求，高校沒能及時辭退，對學校帶來了一定的負擔。
　　二、教學研究型高校人事管理工作創(chuàng)新
　　完善高校學院的權力分配。教學研究型大學通常以學院作為教學、科研機構，為高校的教學科研工作作出決策。教學研究型高校要明確各個學院的權力，制定相應的政策和制度，將更多的權力下放給學院，增強學院的主動性。同時，高校也要明確學院的責任，加強對學院的監(jiān)督和管理，防止出現(xiàn)權力泛化現(xiàn)象。
　　細化崗位設置。教職工的發(fā)展和晉升和學校的類型息息相關。教學研究型高校中，著重培養(yǎng)優(yōu)秀的研究生，教師的引進也要注重對其科研能力的考量。教學研究型大學兼顧教育和科研，人力資源管理工作繁重。高校要在保障研究的前提下，對教師進行合理的崗位分配，如將高校教師分為研究型教授、教學型教授和教學研究型教授等，崗位的細化分類能明確工作重心，提升教育和科研的質量。
　　搭建人才引進機制。教學研究型高校多是綜合性的，學科較多，學科間的發(fā)展狀況不一致。高校要結合學科的發(fā)展情況，完善人才引進機制，對專業(yè)人才分層次引入。一些學科的科研任務較為緊張，科研水平有待提升，高校要重點關注，引進一些學術成就高的人才，為學術研究起到帶頭作用。高校要對發(fā)展中的學科引入具有潛力的人才。公共基礎學科中可以引入普通的師資，作為高校教學資源的補充。人才引進要完善相應的制度，明確人才引進中的對象、待遇、考核等。人才引進要根據(jù)層次的不同，確定待遇和相關要求，使得高校人才引進工作變得更加有針對性，保障了人才引進的效率。
　　整合科研資源，組建科研團隊。隨著社會對高校科學研究的重視，對高校的科研工作提出了更高的要求。教學研究型高校要加強學科之間的聯(lián)系，對多種科研資源作出整合。高�？梢酝ㄟ^組織科研團隊來提升自身的科研實力，科研團隊可根據(jù)一些重要的科研項目和學科，打破其中的限制，進行跨越學科合作，整合多種學科和學院間的資源，集體攻關項目。高校應注重培養(yǎng)具備創(chuàng)新精神的人才，搭建學術團隊，致力于解決重大的技術或者理論，實現(xiàn)學科融合發(fā)展。
　　完善考核和激勵體系。教學科研型高校要對教職工進行充分的調查研究，搭建出科學合理的績效考核評價體系。對高校中的多類崗位制定出健全的績效考核標準和目標考核方式�？冃Э己嗽u價體系要分層次，對于不同崗位的教職工，要設立不一樣的考核評價指標。根據(jù)層次規(guī)定崗位的性質作出考核評價，增強考核的準確性和合理性。教學研究型高校通過搭建完善的考核評價體系能更好的管理師資力量，增強教職工在工作中的動力，提升教學和科研工作的積極性和主動性。另外，教學研究型高校由于權力下移，提升了管理的民主化，但監(jiān)督力度被削弱。因此高校要建立學院績效考核評價機制，根據(jù)學院中的具體狀況，制定相應的考評目標。學院績效考核評價中要分工分責，采用自我評價和外界評價相結合的形式，這樣才能保障學院能更好的培養(yǎng)人才和進行科學研究。
　　綜上所述，教學研究型高校在我國的人才塑造和科學研究兩方面都占據(jù)著非常重要的作用。高校規(guī)模在不斷的擴大，在新時期下，教學研究型高校的人事管理工作需要進一步的創(chuàng)新，以滿足學校發(fā)展的需求。高校人事管理創(chuàng)新中要完善人才引進體系、組建科研團隊、健全績效考核評價體系等措施，從全方位、多角度的增強師資力量，創(chuàng)新管理機制，使之更符合教學研究型高校發(fā)展的需求。

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