摘 要：隨著經(jīng)濟水平的快速提高，社會對人才的需求越來越大，作為人才培養(yǎng)基地的高校體現(xiàn)的地位越發(fā)重要，要想高校能夠全力培養(yǎng)高素質(zhì)人才，就必須要讓高校自身的管理運作有條不紊地進行，解除高校的后顧之憂。本文通過對高校管理中非常重要的人事管理進行研究，描述了高校人事管理的現(xiàn)狀，闡述了項目管理法對高校人事管理的重要性，分析了項目管理法在高校人事管理中的應用。
　　關(guān)鍵詞：高校；人事管理；項目管理法
　　高校人事管理的現(xiàn)狀
　　人事管理理念落后
　　社會在發(fā)展進步，與之相配的一些理念也應當及時更新，比如說人力資源管理的管理理念需要適應“雙一流”建設的背景下不斷與時俱進。但是，部分高校還是采用傳統(tǒng)的人事管理模式，管理理念陳舊，已經(jīng)制約了新時代高校的快速發(fā)展。落后的人事管理理念使得高校對人力資源的利用存在弊端，人力資源配置和管理不合理，不能充分發(fā)揮人力資源的作用，造成了人才的極大浪費。
　　人員流動性不高
　　傳統(tǒng)的人事管理可能會覺得減少人員的流動會對人事管理帶來好處，提高單位人員的穩(wěn)定性。但在當今來看，一個沒有人員流動的單位，是生命力不強的單位，是管理制度出現(xiàn)了問題的單位。人員的合理流動，不但會給單位注入新的生機和活力，同時也可以篩選掉一些不適宜單位發(fā)展的人員。
　　退出機制不健全
　　高校作為教書育人之地，作為國之重器，對工作人員的素質(zhì)和能力的要求都是非常高的。比如要想進入高校發(fā)展，不但有學歷上的限制，而且必須要在滿足相關(guān)專業(yè)的要求下達到相應的學歷才有資格進行考試，考試后要取得相對高的分數(shù)才達到了面試的條件，然后再經(jīng)過學校的面試篩選，面試合格后體檢過關(guān)者才有可能成為高校的教師[1]。從這個流程來看，成為高校的教師是進行層層選拔的，聘用人員的質(zhì)量是有一定的保障的。但是，聘用人員在進入高校后，如果沒有重大過失，就算他的杰科研水平達不到有關(guān)工作要求，學校也不能像普通的企業(yè)一樣對其進行辭退。因缺乏退出機制，嚴重地制約了高校人力資源的流動。
　　日常的契約管理制度不健全
　　在高校的學生圈里流行著這樣一句話：“對于教師來說，在外搞項目是主業(yè)，在校教書是副業(yè)”，這雖然是學生的調(diào)侃，但也能從這句調(diào)侃中看出現(xiàn)在高校教師教書育人的現(xiàn)狀。其實，高校教師在校外搞項目、做顧問是一件很普通的事情，畢竟高校教師業(yè)余時間比較多，而且搞項目也對他們項目轉(zhuǎn)化、改善生活等有一定的幫助。但是，有一部分教師缺少契約精神，因自己接了一些私活，而影響了學校的教學工作，要知道，當你成為高校教師的那一刻起，教書育人才是重中之重[2]。缺乏契約管理制度，嚴重地制約了高校人力資源的配置。
　　項目管理法的概念
　　項目管理隸屬于管理學，通常運用于工程項目之中，但經(jīng)過近幾年的發(fā)展，現(xiàn)代的項目管理法可以運用于一切有著開始和結(jié)束點的事物當中。所謂項目管理法就是將需要管理的對象作為一個項目，通過現(xiàn)代化的管理方式，將計劃、組織、控制這樣類似理論方法用于項目的質(zhì)量和成本等一系列項目流程的監(jiān)控，將項目標準化，流程化，完成指定的項目目標[3]。
　　項目管理法在高校人事管理中的應用
　　高校的人事管理工作紛繁復雜，牽扯到整個學校的人員的安排和配置。為了加強高校人力資源的管理，提高高校人力資源的管理效率，高�？梢栽谶M行人事管理的過程中使用項目管理的方法，將人力資源管理作為一個大的項目，將其中人員招聘、培訓、考核等內(nèi)容作為人力資源項目中的小項目進行管理[4]。
　　高校人事管理的職能及目標
　　高校不是一個企業(yè)，雖然經(jīng)營模式上與企業(yè)有相似的地方，但高校更多的是沿襲了以前傳統(tǒng)的用人模式和習慣。以前，高校主體和高校教職工是人事關(guān)系，而不是勞動關(guān)系，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，高校開始和教職工采用訂立合同，形成契約關(guān)系，和其它性質(zhì)的企業(yè)差不多的是個人在組織中的地位，但高校教師的職稱考評、崗位聘用、工資審批等方面，自己仍然沒有發(fā)言權(quán)。當教職工的個人目標和高校的發(fā)展方向相違背時，就是個人沒有充分理解和體會高校的發(fā)展戰(zhàn)略[5]。這種情況下，高校的人力資源管理就需要發(fā)揮應有的作用，將現(xiàn)代化的“以人為本”的管理理念運用到高校的人事管理中，充分理解和尊重教師作為獨立個體所展現(xiàn)出來的個性化，加強與教職工之間的溝通交流，使得教職工能夠及時了解學校的相關(guān)動態(tài)，接受學校的安排。
　　規(guī)范化地進行人事管理工作，在高校實現(xiàn)全方位的人力資源管理，提高人力資源管理水平，爭取將人事管理這個內(nèi)部職能慢慢地往外擴延，從而成為高校各部門之間的一條紐帶。
　　高校人事管理的成本控制
　　高校的人力資源管理范圍廣、內(nèi)容多，相應的人力資源管理成本也比較高。高校雖然不是以營利為目的的營利性質(zhì)企業(yè)，但也不是慈善型企業(yè)，高校要想長遠地發(fā)展下去，就必須要做好成本的控制，開源節(jié)流。而高校所付出的成本當中，人力資源所耗費的成本占了很大一部分，所以利用項目管理法對高校的人事管理成本進行控制從長遠發(fā)展來看是必不可少的。
　　為了減少人力資源的成本，比如在招聘人員上，盡量招聘學習能力快、專業(yè)技能強、綜合素質(zhì)高的人員，提高整體的教職工綜合素質(zhì)水平。合理地進行人員配置，明確每個人的工作職責，杜絕在工作任務中磨洋工的情況出現(xiàn)，做到人盡其能，物盡其用，減少人力資源的浪費[6]。高校人力資源部門應當擔當起高校各部門之間的組織溝通工作，協(xié)調(diào)好各部門之間的工作安排，人事管理者也應當掌握教職工的基本情況，在合適的時候與教職工之間進行溝通交流，了解教職工的工作動態(tài)及心理想法，及時調(diào)整自己的工作內(nèi)容和方向，降低部門與部門之間，人與人之間的溝通成本等。
　　高校人事管理中的風險管控
　　有句古話叫做“有人的地方就有江湖”，世界上最難把控的是人，因為人心易變。對于企業(yè)來說，人能給企業(yè)帶來生機和利益，同時也給企業(yè)的管理帶來巨大的挑戰(zhàn)。我們可以從過往的事例中看到，企業(yè)的巨大危機中有很大一部分是人為因素，就算是產(chǎn)品質(zhì)量問題最終結(jié)果也是因為人，因為人設計產(chǎn)品時設計得不合理，或者員工沒有嚴格按照工藝生產(chǎn)要求生產(chǎn)產(chǎn)品。對于高校來說，沒有了具體點的產(chǎn)品，沒有了工藝要求，那么高校所要面臨的風險更多的是來源于人，不管是教師還是學生都有可能為學校帶來風險。比如，從新聞中，我們經(jīng)常會看到，因?qū)�師刁難導致學生畢不了業(yè)而自殺的新聞。像這類新聞對學校的名譽來說是一種極大的傷害，嚴重影響了學校的形象。面對類似的潛在風險，高校的人事管理部門應當履行自己的職責，做好教職工教學水平和綜合能力的考核，做好教職工在學生中的口碑的調(diào)查，配合學校建立和完善教職工不良行為的舉報機制，讓學生有可以投訴的渠道，從而監(jiān)控教職工是否有不符合教師規(guī)范的行為，一旦發(fā)現(xiàn)教職工有越矩行為發(fā)生，要及時采取相應的措施進行糾偏，如果情節(jié)嚴重，應當采取更嚴肅的處理方法，防微杜漸，從小事做起，力求降低高校人事管理中可能存在的風險。
　　結(jié)語
　　社會對人才的需求量急劇增加，這為高校帶來了極大的機遇和挑戰(zhàn)。在新時期，高校應當以“雙一流”建設為目標，為社會培養(yǎng)出高技能、高素質(zhì)的人才為己任，做好自己內(nèi)部的管理工作，特別是提高人力資源管理水平，摒棄傳統(tǒng)觀念的束縛，運用新的管理理念和方法進行人力資源管理，打造和培養(yǎng)強有力的師資團隊，提高自身的競爭力。
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