隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，我國企業(yè)面臨全新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。在當(dāng)前的社會新形勢下，企業(yè)之間的競爭其實質(zhì)是人才的競爭，這不僅適用于民營企業(yè)，對于國有企業(yè)來說也同樣如此。本文結(jié)合當(dāng)前的新形勢，分析針對國有煤炭企業(yè)人事管理中的問題及對策進(jìn)行了探討與研究，希望找到有效的解決措施，推動國有煤炭企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。
　　隨著國有企業(yè)深化改革工作的持續(xù)推進(jìn)，過去煤炭企業(yè)計劃經(jīng)濟(jì)時期的人事管理模式已經(jīng)不能滿足當(dāng)前的發(fā)展需要，甚至還有可能給企業(yè)發(fā)展帶來一定的阻礙。因此，煤炭企業(yè)必須對自身的人事管理策略進(jìn)行創(chuàng)新與調(diào)整，從以往的那種以“事”為中心，逐漸向以“人”為中心這一方向轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮出“人”的主觀能動性，使人力資源得到更加科學(xué)合理的運用，持續(xù)推動企業(yè)的健康發(fā)展。
　　 一、國有煤炭企業(yè)人事管理中存在的問題
　�。ㄒ唬┤耸鹿芾硪�(guī)劃不合理
　　企業(yè)現(xiàn)代化科學(xué)管理觀念已為人所共知，企業(yè)管理者只有運用先進(jìn)的管理手段來指導(dǎo)企業(yè)，才能保證企業(yè)長遠(yuǎn)角度的穩(wěn)定發(fā)展。從現(xiàn)階段國有煤炭企業(yè)人事管理工作的總體情況來說，普遍存在缺乏人事管理總體規(guī)劃，或者規(guī)劃制定的不夠合理。究其原因，主要是因為國有煤炭企業(yè)人事管理與改革規(guī)劃的制定本身就存在著一定的復(fù)雜性與深刻性，同時牽扯到很多干部職工的切身利益，需要企業(yè)管理者在實踐中不斷的摸索和總結(jié)經(jīng)驗，結(jié)合本企業(yè)的實際情況制定出合理的人事管理規(guī)劃。這項工作雖然已經(jīng)取得了一定的成效，但是距離最終目標(biāo)還存在一定的差距。
　�。ǘ�）人才選拔渠道不暢通
　　在當(dāng)前的國有煤炭企業(yè)中，“論資排輩”不正之風(fēng)依然盛行，導(dǎo)致干部選拔機(jī)制難以得到有效運行。而現(xiàn)有干部的管理水平及綜合素養(yǎng)與實際的管理需求之間存在著較在的差距。這一問題的存在，不僅影響了企業(yè)人事管理管理規(guī)劃，更助長了歪風(fēng)邪氣，長此以往，必然會對國有煤炭企業(yè)的健康發(fā)展造成極其不利的影響。此外，國有煤炭企業(yè)在選拔人才時，依然受到傳統(tǒng)思想的影響，更多的是考慮那些具有管理經(jīng)驗的候選人，卻忽略了那些年輕有為的人才。這樣的用人機(jī)制難免會使那些懂技術(shù)、專業(yè)能力強(qiáng)、有潛力的人才看不到發(fā)展前景，導(dǎo)致工作積極性下降，甚至造成了人才的流失，從而制約了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
　�。ㄈ�）干部約束機(jī)制不到位
　　在當(dāng)前的國有煤炭企業(yè)中，很多經(jīng)營管理者的權(quán)力大于責(zé)任，在制訂企業(yè)發(fā)展規(guī)劃時缺乏足夠的風(fēng)險意識和責(zé)任意識，凡事不計后果，不能對企業(yè)未來的發(fā)展進(jìn)行統(tǒng)籌考慮。尤其在針對那些投資金額巨大、回報周期較長的項目進(jìn)行決策時表現(xiàn)得尤為明顯。這種做法不僅會造成獎金上的浪費，甚至?xí)�給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)營風(fēng)險，使企業(yè)背上負(fù)債的包袱。其次，同樣由于干部監(jiān)督約束機(jī)制不到位，使得一些領(lǐng)導(dǎo)干部對國有資產(chǎn)進(jìn)行任意挪用、占用甚至大肆揮霍，還有一些領(lǐng)導(dǎo)干部以權(quán)謀私，隨意報銷不合理費用，有些金額龐大到已經(jīng)觸犯了法律。再者，由于干部監(jiān)督約束機(jī)制不到位，導(dǎo)致民主監(jiān)督的權(quán)力被剝奪，所謂的職工代表大會只是形同虛設(shè)而已，又進(jìn)一步縱容了領(lǐng)導(dǎo)干部的各種違法亂紀(jì)行為。
　�。ㄋ模┤藛T總量富余與結(jié)構(gòu)性缺員矛盾并存
　　現(xiàn)階段，國有煤炭企業(yè)存在著比較嚴(yán)重的冗員問題，尤其是一些歷史比較悠久且為上世紀(jì)中國煤炭工業(yè)發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)的的“百年老礦”，由于其開采時間長、開采方式落后、地質(zhì)條件復(fù)雜、生產(chǎn)運輸距離長等客觀原因以及國有企業(yè)員工傳統(tǒng)觀念制約等主觀因素的影響，導(dǎo)致井下輔助和地面后勤服務(wù)崗位用工存在著大量的富余人員，在很長一段時期影響企業(yè)的生存與發(fā)展。同時這些煤炭企業(yè)的井下采掘一線和特有技術(shù)和技能崗位又存在著較大的人員缺口，首先，因為煤炭企業(yè)自身特點，以及地理位置、井下環(huán)境、經(jīng)濟(jì)待遇和社會地位等條件的限制，導(dǎo)致無法吸引人員，并且也留不住人員;其次，隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷快速發(fā)展，第三產(chǎn)業(yè)用工大量增加，大部分從事煤炭井下作業(yè)的人員開始回家就業(yè)，與此同時，由于原有采掘一線崗位人員年齡結(jié)構(gòu)偏大，隨著個人辦理退休或者內(nèi)退手續(xù)后的自然離崗也造成較大的人員缺口。
　　 二、國有煤炭企業(yè)人事管理問題的解決措施
　�。ㄒ唬└倪M(jìn)企業(yè)人事管理模式
　　首先，企業(yè)要結(jié)合自身的實際情況對企業(yè)的決策權(quán)、經(jīng)營權(quán)和監(jiān)督權(quán)進(jìn)行明確劃分;其次，在日常工作中，要積極探索黨管干部的新思路與新方法，做到黨委和企業(yè)經(jīng)營管理層的職責(zé)清晰，充分發(fā)揮出黨員干部的先鋒模范作用;最后，不斷完善企業(yè)內(nèi)部制度，制定出統(tǒng)一的行為規(guī)范，充分發(fā)揮出管理制度以及廣大職工對于干部的監(jiān)督作用，營造出一種風(fēng)清氣正、清正廉潔的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境。
　�。ǘ�）完善企業(yè)干部選拔體系
　　首先，國有煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅持黨管干部原則，要堅持好干部標(biāo)準(zhǔn)，把政治標(biāo)準(zhǔn)放在第一位，深入考察政治忠誠、政治定力、政治擔(dān)當(dāng)、政治能力、政治自律等方面的情況，黨委和組織人事部門切實發(fā)揮好把關(guān)作用，在選拔人才的時候，除了要考察候選人的工作資質(zhì)及管理經(jīng)驗以外，還要對候選人的知識結(jié)構(gòu)、個人品德、發(fā)展?jié)摿Φ确矫孢M(jìn)行綜合考慮，大力選拔敢于負(fù)責(zé)、勇于擔(dān)當(dāng)、善于作為、實績突出的干部;其次，積極推行“公開選拔、競爭上崗”的方式，在選拔的過程中，要本著公平、公正、公開的原則擇優(yōu)錄取，確保整個選拔程序的公開性與透明性，把人用對用好，做到人崗相適、人事相宜;同時，對不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下，對符合有關(guān)規(guī)定給予容錯的干部，應(yīng)當(dāng)客觀公正對待;最后，煤炭企業(yè)還應(yīng)開辟更加廣闊的干部選拔渠道，采用多元化的方式進(jìn)行人才選拔，不斷壯大企業(yè)的人才隊伍。
　�。ㄈ�）健全業(yè)績考核考評機(jī)制
　　通過健全業(yè)績考核考評機(jī)制，可以有效清除長期以來存在于國有企業(yè)當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)干部能上不能下的思想觀念。從而促使每一名領(lǐng)導(dǎo)干部加強(qiáng)自我約束與自我管理，使他們清楚地認(rèn)識到一旦自觸犯了管理制度或者工作表現(xiàn)無法滿足企業(yè)的發(fā)展需要時，他就必須退出管理崗位。其次，對于現(xiàn)有干部要采取動態(tài)化考核的方式進(jìn)行強(qiáng)化管理，由相關(guān)部門結(jié)合干部的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行考評，將考評結(jié)果作為下一步是否繼續(xù)任用的重要參考;最后，在人事管理工作中，要充分尊重廣大職工民主權(quán)利、知情權(quán)與監(jiān)督權(quán)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部也要時刻接受職工群眾的監(jiān)督。
　�。ㄋ模┩菩忻禾科髽I(yè)新型學(xué)徒制
　　按照“企業(yè)為主、院校參與”的原則，在煤炭企業(yè)推行以“招工即招生、入企即入校、企校雙師聯(lián)合培養(yǎng)”為主要內(nèi)容的煤炭企業(yè)新型學(xué)徒制，也就是建立企業(yè)“變招工為招生”長效機(jī)制，具體可采用訂單培養(yǎng)、委托培養(yǎng)、聯(lián)合辦學(xué)、專業(yè)定向培養(yǎng)等方式。通過采取“企校雙制、工學(xué)一體、半工半讀、工學(xué)交替”的教學(xué)模式，對學(xué)徒進(jìn)行非全日制學(xué)籍注冊，使學(xué)生在校學(xué)習(xí)到理論知識，在用人單位實踐進(jìn)行技能訓(xùn)練，同時使學(xué)生在就業(yè)期間得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助;也可組織煤炭企業(yè)技能崗位（尤其是采掘一線和技術(shù)技能性較強(qiáng)的崗位）參加新型學(xué)徒培訓(xùn)，促進(jìn)煤炭企業(yè)技能人才培養(yǎng)，真正破解煤炭企業(yè)招工難困局。
　　 三、結(jié)語
　　當(dāng)前的社會發(fā)展新形勢，對國有煤炭企業(yè)人事管理工作提出了更高的要求。對此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)緊密結(jié)合當(dāng)前的發(fā)展需求，盡快改進(jìn)自身的人事管理體系，積極健全和完善領(lǐng)導(dǎo)干部選拔機(jī)制與業(yè)績考核考評機(jī)制，推行煤炭企業(yè)新型學(xué)徒制，加快推進(jìn)企業(yè)人才隊伍建設(shè)，為國有煤炭企業(yè)的持續(xù)深化改革與發(fā)展創(chuàng)造有利條件。（作者單位：河南能源化工集團(tuán)鶴煤公司）

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