摘要：本文試圖將現(xiàn)代人力資本理論、社會資本理論以及知識與決策權(quán)匹配理論與中國企業(yè)管理的實踐相結(jié)合，探討了企業(yè)中層管理人員實現(xiàn)從人力資源向人力資本跨越的三個基本條件是：首先注重人力資源的基礎(chǔ)投資；其次人力資源必須與企業(yè)的工作環(huán)境相融合，注重社會資源的積累；最后企業(yè)中層管理人員必須被賦予與其知識和技能相匹配的決策權(quán)。
　　關(guān)鍵詞：人力資源；人力資本； 社會資本； 知識與決策權(quán)匹配
　　
　　一、人力資源與人力資本的關(guān)系
　　
　　人力資源與人力資本在實踐中既相聯(lián)系又相區(qū)別。其聯(lián)系在于，二者都可以憑以換取一定的經(jīng)濟收益。從會計學(xué)角度看，二者的區(qū)別在資產(chǎn)負債表中體現(xiàn)得非常明顯――人力資源的支出（例如勞動力的支出）通常作為商品的制造成本或管理成本在稅前列支，并以“應(yīng)付工資”的形式在負債類科目中記錄，表現(xiàn)為企業(yè)對員工的債務(wù)，每月或每周以現(xiàn)金或轉(zhuǎn)帳的形式?jīng)_抵債務(wù)，表示一個周期的企業(yè)與員工之間的勞動力交易行為結(jié)束。而“人力資本”作為一種投資的形式，與土地、設(shè)備、資金并列，“人力資本”的出資方式在一些高科技產(chǎn)業(yè)中較為普遍。人力資本作為一種所有者權(quán)益，其所有者有權(quán)憑以參與期末利潤分配，有些學(xué)者稱之為所有者剩余的索取。
　　如果說人力資源是具有一定知識和技能的自然人，那么工資就是人力資源的市場價格，是凝聚在人身上的各種知識和能力的貨幣表現(xiàn)。人力資源資本化的目的就是要通過對人力資源進行合理開發(fā)和有效配置，實現(xiàn)價值增值，不具有增值價值的人力資源不稱其人力資本，其結(jié)果終究為市場所淘汰。人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的必要條件是交易的對象具有一定的知識和技能并且交易的雙方都認為具有增值的潛力，潛力的大小通過交易價格體現(xiàn)出來。因此，如果不是出于投機的目的，交易后為了充分發(fā)揮人力資源的價值，就必須對其進行再投資，為了增加一個人的生產(chǎn)能力而進行的投資就被稱為“人力資本化”。現(xiàn)實生活中最典型的例子如某音像公司推出某位歌手之前，通常對對歌手本人進行包裝，然后再推向市場；足球場上俱樂部總是注意購買一些有潛力的年輕球員作為培養(yǎng)對象，待其成熟以后再租借或轉(zhuǎn)讓。
　　
　　二、人力資源為什么要向人力資本轉(zhuǎn)化
　　
　　馬克思在其著名的《資本論》中已闡明：資本家發(fā)財致富的秘訣在于剝削工人的剩余價值。今天我們看來，剝削又分兩種情況，一種是勞資雙方認可的，或者說工人自愿的把自己的一部分價值讓渡給資本家，因為他們認為資本家能更有效的使用這些資源（包括人力資源）；還有一種情況是非情愿的，即資本家用強制或欺騙的手段占有工人的一部分剩余價值。無論哪種情況，資本家占有剩余價值的目的無非有兩個，一個是用于擴大再生產(chǎn)，另一個是用于改善自己和工人的生活質(zhì)量。這兩種欲望不僅刺激著資本家階層努力工作，也刺激了工薪階層由人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的需求。因為資本家和工人都是人，他們的欲望沒有什么根本不同。外國的工人和中國的工人對于事業(yè)和物質(zhì)的追求也沒有什么根本的不同。既然資本可以帶來更多的財富，能夠更好地滿足人們對事業(yè)和物質(zhì)的追求欲望，又有誰不愿意擁有更多的資本呢？
　　可以說是人的事業(yè)心和對物質(zhì)的追求提出了人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的需求。
　　
　　三、企業(yè)中層人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的需求
　　
　　傳統(tǒng)的資本結(jié)構(gòu)理論認為資本結(jié)構(gòu)就是股權(quán)資本和債務(wù)資本，人力資本被排除在外�？墒窃谖覈�企業(yè)實踐當(dāng)中，當(dāng)越來越多的人力資源管理問題擺在決策者面前時，很多決策者形成這樣一個共識：企業(yè)發(fā)展，關(guān)鍵還是解決人才的問題。尤其是在企業(yè)熬過了初創(chuàng)期資金匱乏、技術(shù)落后的生存危機，而進入企業(yè)職能分工更加細化、需要大量的專業(yè)人才來為企業(yè)整章建制出謀劃策的時候，人力資源的問題就更加突出了。集中體現(xiàn)在：如何吸引企業(yè)所需的人才，如何培養(yǎng)人才，如何留住人才，如何消除企業(yè)內(nèi)部人才之間由于競爭帶來的負面效應(yīng)而發(fā)揮他們的專長。這一系列的問題都是企業(yè)決策者必須要解決的。這就使得激勵機制問題上升為公司治理的范疇。
　　然而，當(dāng)前我國學(xué)者在應(yīng)用西方現(xiàn)代管理與經(jīng)濟學(xué)理論來解釋我國企業(yè)實踐中人力資源資本化問題的時候，講企業(yè)高級管理人員的所有者剩余分配問題講的多，對企業(yè)中層管理人員的所有者剩余分配問題講的少；對于加強企業(yè)家等高層管理人員在企業(yè)中經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)統(tǒng)一講的多（例如高層管理人員的薪酬、獎金、股票、期權(quán)等），對企業(yè)中層知識與決策權(quán)的統(tǒng)一講的少；在企業(yè)內(nèi)部，決策者對發(fā)揮中層管理人員自覺性和主動性講的多，對在企業(yè)內(nèi)部建立針對提高中層管理干部管理水平的科學(xué)的宏觀和微觀激勵機制卻講的少。事實是，企業(yè)中層管理人員承擔(dān)著承上啟下的重要職責(zé)，普遍在外部工作環(huán)境相對惡劣的條件下?lián)�負著沉重的工作壓力，所謂“既動手，又動腦”；通常情況下，企業(yè)高層管理人員只要“動腦”去考慮一些戰(zhàn)略性的問題，而基層工作人員只要“動手”執(zhí)行一些操作性的事務(wù)就可以了。據(jù)最近對山東省30家大型民營企業(yè)5個主要職能部門（財務(wù)、信息、人力資源、生產(chǎn)、技術(shù)）的調(diào)查結(jié)果顯示，96%的企業(yè)中層認為工作壓力過大，工作得不到上下級的支持，工作推動阻力過大；88%的企業(yè)高層也認為企業(yè)中最辛苦的是中層。在這種情況下，研究企業(yè)中層管理人員的投資與培養(yǎng)問題也就具有非�，F(xiàn)實的意義。
　　
　　四、企業(yè)中層實現(xiàn)人力資源資本化條件
　　
　　實踐證明，企業(yè)中層的工作是維系企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)，是聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)中層干部的自我完善和來自企業(yè)的培養(yǎng)相結(jié)合是企業(yè)中層完成從人力資源向人力資本跨越、實現(xiàn)企業(yè)與個人發(fā)展雙贏的根本途徑。
　　達到上述目標，必須具備三個基本條件：
　　
　�。ㄒ唬┢髽I(yè)中層管理人員首先應(yīng)當(dāng)具備企業(yè)發(fā)展所需的知識和能力
　　企業(yè)中層管理人員所具備的有利于企業(yè)發(fā)展的知識和能力是對企業(yè)有價值的資源，這些知識和能力來源于社會的教育。無論是初次進入企業(yè)工作的學(xué)生，還是跳槽的老員工，這個知識積累的過程是需要個人在進入企業(yè)之前要做的工作。根據(jù)現(xiàn)代不完全合約理論，當(dāng)一個人還沒有和企業(yè)簽訂工作契約的時候，他們的知識和技能還不能轉(zhuǎn)化為資本。[1]因此，這個階段只能是人力資源的儲備階段。教育在這個階段充當(dāng)了重要的角色。無論是在學(xué)校被動地接受知識還是通過社會實踐主動地去獲取知識，提高技能都是一種接受教育的形式。教育對經(jīng)濟增長的貢獻率是通過教育形成人力資源并最終形成人力資本而產(chǎn)生的經(jīng)濟增長。雖然這個過程是比較漫長的，但對于大多數(shù)立志成為職業(yè)管理者的人來說，對教育的長期投資符合他們的個人理想和價值觀。據(jù)統(tǒng)計，目前我國70%以上的企業(yè)中層干部都具有大專學(xué)歷，或接受過高等教育，就受教育的時間和花費金錢來說，他們都遠遠超過基層員工。聯(lián)合國教科文組織的研究結(jié)果表明，勞動生產(chǎn)率與勞動者的文化程度呈高度正相關(guān)關(guān)系。與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可以使勞動者提高生產(chǎn)率43%，初中生可以提高108%，大學(xué)畢業(yè)可以提高300%。雖然教育不一定能把每個人都培養(yǎng)成富翁，但教育可以培養(yǎng)具有專業(yè)知識的職業(yè)工作者。受教育的過程就是以備未來之需的知識和技能積累的過程，沒有這個過程或者積累不夠豐厚，人就不可能保證持續(xù)的成為企業(yè)所需的人力資本。
　　
　�。ǘ�）企業(yè)中層管理者進入企業(yè)后應(yīng)當(dāng)注重社會資本的積累
　　這里所說的“社會”首先是指企業(yè)內(nèi)部。20世紀80年代至90年代，美國學(xué)者科爾曼、普特南等先后提出了社會資本理論并將社會資本理論作為人力資本理論基礎(chǔ)上的理論發(fā)展加以闡述，顯示了學(xué)術(shù)界對一國經(jīng)濟與社會發(fā)展中的人際關(guān)系的重視，深化了舒爾茨教授關(guān)于人力資本理論中人與經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系。按照普特南的定義: 社會資本是指社會組織的那些可通過促進協(xié)調(diào)行動而提高社會效能的特征，比如信任、規(guī)范及網(wǎng)絡(luò)�？茽柭鼊t從社會資本的功能角度指出：許多具有兩個共同之處的主體，它們都由社會結(jié)構(gòu)的某些方面組成，而且它們都有利于行為者的特定行動。皮埃爾?布迪厄認為，社會資本是真實或虛擬資源的總和。[2]對于個人和團體來說，由于要擁有的持久網(wǎng)絡(luò)是或多或少被制度化了的相互默認和認可關(guān)系，因而它是自然積累而成的。詹姆斯?科爾曼從學(xué)理上對社會資本給予了全面的界定和分析�？茽柭�認為社會資本具有兩個性質(zhì)：一是社會資本具有不可轉(zhuǎn)讓性；二是對于收益者來說，它不是一種私人財產(chǎn)，更具有公共物品的性質(zhì)。[3]埃莉諾?奧斯特羅姆認為，社會資本是關(guān)于互動模式的共享知識、理解、規(guī)范、規(guī)則和期望，個人組成的群體利用這種模式來完成經(jīng)常性活動。它包括家庭結(jié)構(gòu)、共享規(guī)范、規(guī)則體系等。[4]中國學(xué)者認為社會財富的增長是社會的組織關(guān)系構(gòu)成的群體作用的結(jié)果，也是基于社會交往網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上形成的社會心理關(guān)系作用的結(jié)果。[5]總之，中外學(xué)者都提出了在人力資本發(fā)展過程中的社會關(guān)系的重要性。
　　實踐中，企業(yè)決策者特別鼓勵部門之間、團隊之間、個人之間進行積極主動的溝通，客觀上要求減少通過組織正式溝通渠道傳遞信息所帶來的代理成本。社會是系統(tǒng)的社會，企業(yè)也是一個由各職能單元組成的系統(tǒng)，每個部門的管理人員只有學(xué)會系統(tǒng)思考，在關(guān)注本職工作的同時，也注意考慮同其他部門的協(xié)同，這樣思維更全面客觀，工作執(zhí)行起來也就更有助于避免人為阻礙。
　　可以說，社會資本理論的提出是人力資本理論的深化和補充，更強調(diào)了人力資本的系統(tǒng)性和社會性，從群體、團體、社會更廣泛的層次上闡述了個人應(yīng)當(dāng)具備什么樣的知識和技能，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從哪些方面培養(yǎng)人才，這契合了我國當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的進程，對指導(dǎo)我國企業(yè)實踐，改進和提升企業(yè)中層管理水平，提升員工個人的人力資本，最終實現(xiàn)向高層次管理人員的角色轉(zhuǎn)換具有很強的針對性。
　　
　�。ㄈ�）賦予中層管理人員與其知識相適應(yīng)的決策權(quán)
　　現(xiàn)代企業(yè)制度理論在論及決策權(quán)時，關(guān)注的焦點是企業(yè)固定資產(chǎn)出資者和貨幣資產(chǎn)出資者或者以某項專利權(quán)出資的股東或者具有高層管理經(jīng)驗的高層管理者這個層面，而企業(yè)中層的決策權(quán)分配問題只是從屬地位。從我國現(xiàn)代企業(yè)改革的現(xiàn)狀來看，可以理解。然而現(xiàn)實問題是客觀存在的，那就是企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)離不開中層管理者，他們工作的效率和效果直接影響著高層改革的效率和效果。事實是企業(yè)中層知識與決策權(quán)嚴重失衡，企業(yè)中層普遍不具備諸如本部門直接下屬的人事任免權(quán)、績效考量權(quán)以及財務(wù)分配權(quán)，尤其是在民營企業(yè)，甚至某些高層管理者也不具備這些權(quán)力。根據(jù)知識與決策權(quán)匹配的關(guān)系理論，同一層次的知識與決策權(quán)匹配有助于工作效率的提高。企業(yè)中層決策權(quán)的缺失使團隊優(yōu)化組合成為一種理想而不能付諸于行動。結(jié)果導(dǎo)致“由于外部性的存在，合伙制團隊通常缺乏效率。”[6]也就是說，監(jiān)督人與團隊之間的層次距離越大，“隔靴搔癢”的可能性越大，監(jiān)管效率低下導(dǎo)致員工工作產(chǎn)生僥幸心理從而降低工作效率。既然承認知識是一種資本（與員工簽訂合約），那么這種知識的持有者本人就應(yīng)對其擁有所有權(quán)，并擁有與之相匹配的決策權(quán)，為什么同樣的原理在高層管理者是適用的，到了中層就不適用了呢？中國社會科學(xué)院趙農(nóng)教授在他的論文“權(quán)威關(guān)系的形成與企業(yè)性質(zhì)”中論證了權(quán)威關(guān)系在初始配置過程中資本雇傭了勞動的觀點。[7]這一結(jié)論揭示了企業(yè)中層知識與決策權(quán)不匹配的本質(zhì)原因就在于，在企業(yè)中，還沒有建立類似高層管理者的利益分配機制，加之其他一些外部因素的不確定性，導(dǎo)致了在企業(yè)中層管理者的知識與決策權(quán)無法匹配，客觀上形成了“窮者恒窮、富者恒富，企業(yè)中層無法實現(xiàn)從人力資源向人力資本跨越”的局面。
　　當(dāng)然，實現(xiàn)西方知識與決策權(quán)的統(tǒng)一理論的提出是有社會基礎(chǔ)的。美國企業(yè)中的集權(quán)管理模式是在推行工作標準化的基礎(chǔ)上形成的，日本企業(yè)中的分權(quán)模式是在知識高度專業(yè)化的基礎(chǔ)上形成的，而且美國和日本國內(nèi)均具有高度發(fā)達的高等教育和職業(yè)培訓(xùn)體系，這為他們提供強有力的人力資源保障。[8]而我國企業(yè)改革還處于探索階段，相關(guān)法律還不健全，還沒有形成規(guī)范化的管理模式，專業(yè)化的人力資源市場還未形成，國際高新技術(shù)進入壁壘一時難以攻破，這些都制約著企業(yè)管理水平和管理理論的發(fā)展和進步以及企業(yè)中層從人力資源向人力資本的順利過渡。但切實可行的措施是：在實踐中給予中層管理者一定的考察期，一旦人選合適，就應(yīng)果斷得授予其相應(yīng)的決策權(quán)，促使其完成本職責(zé)范圍內(nèi)的人員優(yōu)化組合，明確本部門的工作目標、工作流程、崗位規(guī)劃、績效獎懲，最終實現(xiàn)企業(yè)整體人力資本收益的最大化。
　　
　　參考文獻
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　　[5] 方竹蘭從人力資本到社會資本J學(xué)術(shù)月刊2002 (2)
　　[6] 趙農(nóng)http://www.省略.cn/notice/notice-040418-zhaonong.htm [OB/ED]南京大學(xué)政治經(jīng)濟系網(wǎng)站
　　[8] 程德俊趙曙明唐翌企業(yè)信息結(jié)構(gòu)人力資本專用性與人力資源管理模式的選擇J中國工業(yè)經(jīng)濟2004 (1)

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