公務(wù)員考核是對(duì)公務(wù)員的思想品德、工作成績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行全方位的考核，并做出客觀公正的評(píng)價(jià)，以便為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、職務(wù)升降、調(diào)整級(jí)別、辭退等管理工作提供依據(jù)。在實(shí)踐過(guò)程中，運(yùn)用好考核這一工具，掌握好考核指標(biāo)的細(xì)化和量化標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)做出客觀公正的評(píng)價(jià)，才能達(dá)到有效的激勵(lì)作用。
　　2006年1月1日《公務(wù)員法》開始實(shí)施，《公務(wù)員法》在總結(jié)《公務(wù)員條例》十幾年國(guó)內(nèi)外理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)國(guó)情進(jìn)行了立法方面的完善工作，從考核評(píng)價(jià)方面來(lái)看，發(fā)生了一些新的變化。為了幫助大家更好地理解法律的新要求并為具體操作提供指導(dǎo)，以下將從國(guó)際國(guó)內(nèi)的實(shí)踐、公務(wù)員法的要求、考核評(píng)價(jià)體系的建立和應(yīng)用、從績(jī)效考核到績(jī)效管理等方面進(jìn)行闡述。
　　
　　一、國(guó)際國(guó)內(nèi)的實(shí)踐
　　
　　(一)英國(guó)
　　1991年，英國(guó)樞密院通過(guò)了《公務(wù)員法令》，成為規(guī)范全國(guó)公務(wù)員的行為準(zhǔn)則。20世紀(jì)70年代，英國(guó)政府又建立了公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度，進(jìn)一步完善了國(guó)家公務(wù)員的法律體系。
　　英國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度，所以能取得比較明顯的效果，關(guān)鍵在于有專門的評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)該項(xiàng)制度的組織實(shí)施。中央政府實(shí)行“內(nèi)設(shè)管理機(jī)構(gòu)”的模式，就是在內(nèi)閣辦公廳內(nèi)部設(shè)置管理機(jī)構(gòu)，主要由錄用評(píng)估署負(fù)責(zé)，公共服務(wù)與科學(xué)辦公室、公務(wù)員專員辦公室和財(cái)政部配合。每年評(píng)估工作的部署和安排，由錄用評(píng)估署下屬的人事部負(fù)責(zé)。
　　在英國(guó)，地方政府的工作人員雖不屬于公務(wù)員范圍，但按地方政府的法律規(guī)定，每年也要進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)估。地方政府實(shí)行“組閣式”模式，就是地方政府在每年的年底，對(duì)該政府的工作人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，評(píng)估的組織領(lǐng)導(dǎo)工作由“評(píng)審團(tuán)”負(fù)責(zé)，評(píng)審團(tuán)的成員由四部分人員組成：一是本部門的最高負(fù)責(zé)人，二是實(shí)際執(zhí)行人員；三是工會(huì)的負(fù)責(zé)人，四是被服務(wù)的第三方人員。
　　英國(guó)在公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)中重視通才，這就決定了績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容比較廣泛，但由于評(píng)估內(nèi)容都比較抽象，難以用現(xiàn)代化的科學(xué)手段加以量化，給評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的掌握帶來(lái)了一定困難。他們目前也在積極探索，力求使公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，更科學(xué)、更合理和更規(guī)范，簡(jiǎn)單明確，既便于掌握，又便于執(zhí)行。
　　
　　(二)美國(guó)
　　美國(guó)公務(wù)員制度最大的特色是它最早建立了比較規(guī)范的職位分類制度，通過(guò)工作分析與職位分類，試圖建立一個(gè)以工作為中心，對(duì)公務(wù)員有客觀的績(jī)效測(cè)量指標(biāo)、人員編制定量，并實(shí)行同工同酬的規(guī)范管理制度，使職位分類成為公務(wù)員管理各個(gè)環(huán)節(jié)的依據(jù)和基礎(chǔ)。
　　1978年是美國(guó)公務(wù)員歷史上十分重要的里程碑。這一年，卡特政府對(duì)美國(guó)公務(wù)員制度進(jìn)行了比較全面的改革，通過(guò)了著名的《公務(wù)員制度改革法》。改革的內(nèi)容很廣，提供了人才公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的環(huán)境，功績(jī)制的進(jìn)一步完善仍是改革的重點(diǎn)。具體有：在制度上堅(jiān)決貫徹了考核制，工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)不良者，必須改進(jìn)工作或予以解雇，實(shí)行了功績(jī)工資制，除一部分基本工資外，另一部分工資為“可比性工資”，其數(shù)額由工作成績(jī)來(lái)決定，強(qiáng)調(diào)公務(wù)員工作中的道德素質(zhì)和品質(zhì)，要求公務(wù)員應(yīng)保持高度正直、高尚的行為，要關(guān)心公眾利益。
　　
　　(三)日本
　　與美、英、法等國(guó)家相比，日本每千人中行政人員的比例最低，但行政效率方面，日本則排在上述國(guó)家之前。
　　公務(wù)員最重要的激勵(lì)機(jī)制為“后期選拔晉升模式”，即職員就職后的相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)實(shí)行同期同時(shí)晉升，后期再逐漸拉開差距，通常等到職員40歲以后，參加工作至少十幾年或更長(zhǎng)時(shí)間才拉開差距。管理者對(duì)一般公務(wù)員的考核和評(píng)估材料嚴(yán)加保密，一般公務(wù)員并不清楚上司對(duì)自己的正式評(píng)價(jià)。盡管到了一定的階段，公務(wù)員已經(jīng)知道，自己最后的晉升結(jié)果將比同期中的個(gè)別出類拔萃者要低一些，但是環(huán)顧四周，與自己同期進(jìn)來(lái)的大多數(shù)人都在拼命工作，大家都受到同樣的待遇，因此誰(shuí)都不會(huì)輕易懷疑自己未來(lái)具有進(jìn)一步晉升的可能。
　　行政評(píng)價(jià)以“對(duì)居民生活的影響”為第一指標(biāo)，日本的各個(gè)自治體都進(jìn)行行政測(cè)評(píng)，客觀評(píng)價(jià)行政事業(yè)，使行政工作更好地符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律和人民的需求。
　　日本《國(guó)家公務(wù)員倫理法》規(guī)定，國(guó)家公務(wù)員與有利害關(guān)系者之間，不可有收受金錢、物品等贈(zèng)送的行為，不得接受對(duì)方安排的吃喝款待等，減少腐敗現(xiàn)象發(fā)生。
　　
　　(四)中國(guó)
　　自20世紀(jì)90年代初期，《公務(wù)員條例》頒布以來(lái)，從中央到地方，在公務(wù)員考核方面都進(jìn)行了積極的實(shí)踐。主要的做法是以年度考核為主，通過(guò)述職，民主評(píng)議、上級(jí)提出考核等次意見、結(jié)果公布、考核結(jié)果兌現(xiàn)等程序進(jìn)行。同時(shí)，各地各部門也根據(jù)自身實(shí)際進(jìn)行了多種多樣的實(shí)踐。比較有代表性的有：
　　1．結(jié)合科學(xué)發(fā)展觀，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的績(jī)效指標(biāo)體系進(jìn)行修改，更多體現(xiàn)地區(qū)可持續(xù)發(fā)展，而不是單純GDP增長(zhǎng)。
　　2．加強(qiáng)平時(shí)考核。有的地區(qū)和部門，針對(duì)公務(wù)員平時(shí)考核的薄弱環(huán)節(jié)，列出若干細(xì)化的扣分項(xiàng)目，累積到一定扣分，給予相應(yīng)懲處。
　　3．重視公務(wù)員誠(chéng)信道德考核。有些地區(qū)，在公務(wù)員考核指標(biāo)中特別列出誠(chéng)信指標(biāo)，并作為重要考核內(nèi)容給予較高權(quán)重。
　　4．開放式考核，加強(qiáng)老百姓對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督。有的地區(qū)開展十佳公務(wù)員評(píng)選，由當(dāng)?shù)乩习傩者M(jìn)行評(píng)價(jià)，有的部門在公務(wù)員履行公務(wù)時(shí)要求被服務(wù)對(duì)象即時(shí)給出滿意度評(píng)價(jià)。
　　世界各國(guó)都在改進(jìn)加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的考核激勵(lì)，從發(fā)展趨勢(shì)上看，重視職業(yè)道德、社會(huì)公德、加強(qiáng)監(jiān)督、提高公務(wù)員自身素質(zhì)和行政效率成為主流。
　　
　　二、《公務(wù)員法》的要求
　　
　　《公務(wù)員法》加強(qiáng)了考核的地位。首先，從總則里面提出考核的基本指導(dǎo)思想：堅(jiān)持激勵(lì)約束與激勵(lì)保障并重的原則，其次，堅(jiān)持任人唯賢，德才兼?zhèn)涞脑瓌t，注重實(shí)績(jī)，最后，強(qiáng)調(diào)分類管理，提高管理效能。
　　第一，考核在《公務(wù)員法》里面起到一個(gè)承上啟下的作用，是關(guān)聯(lián)權(quán)利與義務(wù)的紐帶。強(qiáng)化了公務(wù)員的義務(wù)，享受公務(wù)員權(quán)利的同時(shí)，必須履行公務(wù)員的義務(wù)，義務(wù)的履行實(shí)際上就構(gòu)成考核的基本要求。
　　第二，《公務(wù)員法》第五章關(guān)于公務(wù)員考核的五條內(nèi)容，第一條就是要全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。
　　第三，在考核等次的確定方面，以前的做法是：首先成立一個(gè)考核委員會(huì)，考核委員會(huì)在民主測(cè)評(píng)評(píng)議以及本人述職的基礎(chǔ)上，提出考核等次意見，而這次在《公務(wù)員法》里面有所調(diào)整，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后，提出考核等次意見，它的含義是要強(qiáng)調(diào)主管領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。
　　第四，考核等次由過(guò)去的三個(gè)等次到現(xiàn)在的四個(gè)等次。
　　第五，定期考核的結(jié)果要以書面形式通知公務(wù)員本人。
　　第六，定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)級(jí)別工資，以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。
　　
　　三、考核評(píng)價(jià)體系的建立和應(yīng)用
　　
　　(一)分類分級(jí)
　　在進(jìn)行考核方案制定的時(shí)候，首先就是要考慮到分類分級(jí) 的問(wèn)題�！豆珓�(wù)員法》里提出三個(gè)分類，即行政執(zhí)法，綜合管理，專業(yè)技術(shù)三類，按此分類設(shè)計(jì)考核方案有些難度，因?yàn)榫唧w不好分，有的時(shí)候既有綜合管理性質(zhì)，又有行政執(zhí)法色彩：還有一種分法，就是領(lǐng)導(dǎo)系列與非領(lǐng)導(dǎo)系列，按照這種方案進(jìn)行考核，相對(duì)來(lái)說(shuō)，比較好操作一些。
　　
　　(二)崗位責(zé)任能力
　　要學(xué)習(xí)和借鑒美國(guó)公務(wù)員制度在這方面的經(jīng)驗(yàn)，它非常強(qiáng)調(diào)職位分類和崗位工作分析，而這個(gè)方面我們比較缺乏，因此造成了考核指標(biāo)細(xì)化和量化方面的困難。
　　大家可以把崗位職責(zé)的形成，與述職和考核結(jié)合起來(lái)。這樣可以達(dá)到事半功倍的效果。考核要述職，述職就要說(shuō)清你要干什么?你的崗位職責(zé)是什么?崗位要求的能力素質(zhì)是什么?列出若干條，“做我所寫，寫我所做”，把它落實(shí)在紙面上，這是年度考核需要改善的地方�，F(xiàn)在年度考核，一般來(lái)講，考核完了也就完了，沒有再留下新的東西來(lái)，希望通過(guò)年度考核，能夠在述職報(bào)告中把崗位職責(zé)提煉出來(lái)，然后逐步完善。實(shí)際上，每一年都要對(duì)崗位職責(zé)和能力要求進(jìn)行一個(gè)細(xì)化、充實(shí)以及修改，這樣來(lái)說(shuō)，省時(shí)省力，又與考核直接掛鉤，效果比較好。
　　要對(duì)述職的內(nèi)容和格式提出明確具體的要求。述職一般包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：一是目標(biāo)任務(wù)完成情況，二是崗位職責(zé)的履行情況，三是能力提升情況，四是需要改進(jìn)之處和下一步工作設(shè)想。
　　
　　(三)部門與個(gè)人相結(jié)合
　　過(guò)去考核主要考核個(gè)人，而正確的做法應(yīng)當(dāng)是個(gè)人與部門相結(jié)合，因?yàn)閭�(gè)人與部門是不可分割的。具體操作上，可以首先確定部門考核成績(jī)，用部門考核成績(jī)與各部門考核成績(jī)相比得出部門考核系數(shù)，用部門考核系數(shù)個(gè)人考核成績(jī)相乘。因此，部門考核成績(jī)好，個(gè)人就會(huì)得到加分，否則會(huì)減分。
　　
　　(四)平時(shí)與年度相結(jié)合
　　從業(yè)績(jī)考核方面看，平時(shí)考核的操作，可以按照時(shí)間段進(jìn)行任務(wù)分解，不必要每天都有記錄，可以圍繞關(guān)鍵任務(wù)和重點(diǎn)任務(wù)來(lái)做，這樣比較簡(jiǎn)化，便于操作。平時(shí)考核結(jié)果的累加構(gòu)成年度績(jī)效考核結(jié)果。根據(jù)這些任務(wù)的難度不同、責(zé)任不同，做一些權(quán)重的劃分，平時(shí)考核的記分不與等次掛鉤，但可以與獎(jiǎng)金掛鉤，這叫作任務(wù)的細(xì)化、評(píng)價(jià)指標(biāo)的細(xì)化。
　　為做好平時(shí)考核，一定要加強(qiáng)記錄，否則無(wú)據(jù)可查，年度考核沒有基礎(chǔ)。
　　
　　(五)綜合考核與單項(xiàng)考核相結(jié)合
　　目前的公務(wù)員考核，基本上是綜合考核。這種考核的結(jié)果，一般呈現(xiàn)“正態(tài)分布”(兩頭小中間大)，其結(jié)果只是激勵(lì)了少數(shù)人，要改變這種情況，就需要綜合考核與單向考核相結(jié)合。
　　
　　(六)強(qiáng)化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部考核監(jiān)督激勵(lì)
　　我們發(fā)現(xiàn)，有些年度考核優(yōu)秀的干部仍然出了問(wèn)題，這說(shuō)明有些方面沒有考核到，雖然進(jìn)行民主評(píng)議，但很多情況群眾不知道，所以，僅靠年度考核是不夠的，有些方面需要與外部的，特別是經(jīng)濟(jì)方面的外部審計(jì)相結(jié)合，考核與稽核相結(jié)合，稽核帶有強(qiáng)制性、法規(guī)性，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部，如果沒有這些制度，年度考核相當(dāng)于形同虛設(shè)。
　　再有一點(diǎn)，就是強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)考核工作本身負(fù)責(zé)程度的考核。要強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)考核的責(zé)任心，考核能否達(dá)到效果與部門主管的責(zé)任心有直接關(guān)系，他對(duì)下屬要求嚴(yán)格，這個(gè)部門的績(jī)效相對(duì)就比較高，如果要求松，雖然給下面的打分也很高，但是這個(gè)部門的績(jī)效可能往往并不高。
　　
　　(七)便于操作并有效
　　整個(gè)考核當(dāng)中都需要貫穿的一個(gè)原則，就是我們要盡可能的簡(jiǎn)化，因?yàn)榭己斯ぷ魇怯谐杀镜模�我們要盡量的降低成本�？己酥笜�(biāo)里要抓關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，一般來(lái)講五到七項(xiàng)就可以了，不要太多。
　　
　　(八)科學(xué)管理與人性化管理相結(jié)合營(yíng)造良好成長(zhǎng)環(huán)境
　　在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)里，我們傾向于科學(xué)管理，依據(jù)指標(biāo)打分，可能有科學(xué)化程度的不同，但是人性化管理的內(nèi)容也需要貫穿進(jìn)去，在實(shí)際管理當(dāng)中應(yīng)該是兩者相結(jié)合。
　　現(xiàn)在有句話叫做“批評(píng)人但不整人”，這一點(diǎn)是非常重要的�？�(jī)效考核的根本目的，還是在于促進(jìn)公務(wù)員能力素質(zhì)的提升，提高公共行政服務(wù)的效率和質(zhì)量。但是難免有人際關(guān)系的一些影響，所以，要站在公務(wù)員發(fā)展的角度，對(duì)他們進(jìn)行切實(shí)有效的幫助，而不是借考核的機(jī)會(huì)，含有一些個(gè)人的恩怨在里面，使得考核走向偏向，這一點(diǎn)在《公務(wù)員法》的總則當(dāng)中也明確提出來(lái)了。
　　
　　(九)與政府績(jī)效指標(biāo)相關(guān)
　　政府績(jī)效指標(biāo)，直接關(guān)系到政府職能轉(zhuǎn)變和政府任期目標(biāo)，這些目標(biāo)需要能夠落實(shí)到部門，甚至落實(shí)到個(gè)人的身上去。但是這個(gè)方面還存在一些問(wèn)題，比較突出的是，距離科學(xué)發(fā)展觀的要求，還有一定的距離。我們有的地區(qū)過(guò)于偏重經(jīng)濟(jì)方面，甚至對(duì)有些部門的考核指標(biāo)，都是直接把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為硬指標(biāo)來(lái)考核的。這樣一來(lái)，沒有充分反映政府職能，因?yàn)檎�府職能�?yīng)當(dāng)是讓老百姓安居樂(lè)業(yè)、促進(jìn)就業(yè)和社會(huì)保障。
　　
　　(十)促進(jìn)公務(wù)員能力素質(zhì)提升，促進(jìn)政府執(zhí)政能力提升
　　考核要與能力建設(shè)相結(jié)合，與公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合。能夠晉升當(dāng)然是好事，但不可能人人晉升，對(duì)于晉升無(wú)望的人，需要從職業(yè)發(fā)展角度結(jié)合績(jī)效考核進(jìn)行設(shè)計(jì)，引導(dǎo)公務(wù)員不斷提升個(gè)人素質(zhì)。
　　
　　四、考核指標(biāo)的細(xì)化量化
　　
　　(一)德
　　“廉”其實(shí)是包含在“德”里，還有一點(diǎn)就是“勤”，其實(shí)也是包含在“德”里面，“勤”一般要考核工作態(tài)度，而工作態(tài)度是“德”的反映。
　　“德”可以細(xì)分為政治立場(chǎng)、道德品質(zhì)、遵紀(jì)守法等，它的考核方式有重大事件法、特殊時(shí)期表現(xiàn)考核法，對(duì)于一些領(lǐng)導(dǎo)干部，還有八小時(shí)內(nèi)外相結(jié)合的考核法。有些領(lǐng)導(dǎo)干部，實(shí)際上很多事情發(fā)生在八小時(shí)以外，對(duì)于公務(wù)員來(lái)講，不能絕對(duì)界限八小時(shí)以內(nèi)和八小時(shí)以外。另外，要與外部審計(jì)相結(jié)合，僅僅是民主評(píng)議是評(píng)不出來(lái)的�？己撕突�核相結(jié)合，對(duì)于愛護(hù)干部、保護(hù)干部、堵塞制度漏洞，是非常好的事情。
　　
　　(二)能
　　能力指標(biāo)的量化可以參考人事部公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)，有9項(xiàng)。但是這些標(biāo)準(zhǔn)不能簡(jiǎn)單套用，要結(jié)合崗位要求制定細(xì)化的能力標(biāo)準(zhǔn)�，F(xiàn)在能力評(píng)價(jià)一般是采取打分方式進(jìn)行，如決策能力、創(chuàng)新能力按高、中、低360度打分，這是不科學(xué)的，因?yàn)闆]有具體標(biāo)準(zhǔn)，而且打分人對(duì)指標(biāo)的理解也不同。我們可以對(duì)這些能力按行為特征進(jìn)行細(xì)化，比如，創(chuàng)新能力可以按工作中是否主動(dòng)提出創(chuàng)意并取得較好效果區(qū)分若干等級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，用行為描述能力要求便于把握和評(píng)價(jià)。
　　
　　(三)勤
　　“勤”的指標(biāo)一般可以表現(xiàn)為出勤率、主動(dòng)意識(shí)、配合意識(shí)等，一般是考評(píng)公務(wù)員的敬業(yè)精神，比如，遇到挑戰(zhàn)性工作時(shí)繞著走還是主動(dòng)請(qǐng)纓，有難題是推托還是知難而進(jìn)等。需要注意的是，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部，出勤率不宜作為硬指標(biāo)，更不主張帶病堅(jiān)持工作。
　　
　　(四)績(jī)
　　“績(jī)”的量化主要是工作數(shù)量、質(zhì)量、滿意度等指標(biāo)，特別是本人作用，還要考慮任務(wù)的難易程度。需要注意的是，要考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，對(duì)于不便于分解到個(gè)人的指標(biāo)要對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核，再考評(píng)本人在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)、發(fā)揮作用的程度，和擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧��?
　　
　　五、從績(jī)效考核到績(jī)效管理
　　
　　要搞好公務(wù)員考核還需要學(xué)習(xí)績(jī)效管理的理論與方法。績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理就是以組織的未來(lái)發(fā)展為導(dǎo)向，通過(guò)組織和個(gè)人行為的激勵(lì)約束機(jī)制，改進(jìn)組織與個(gè)人行為，從而達(dá)到組織與個(gè)人共同發(fā)展的目標(biāo)。
　　從績(jī)效管理的思想出發(fā)，在設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)，要確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，注意內(nèi)部目標(biāo)協(xié)調(diào)和關(guān)注未來(lái)發(fā)展。比如，未來(lái)兩到三年組織希望達(dá)成的目標(biāo)是什么?這個(gè)目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素有哪些?通過(guò)關(guān)鍵成功因素，找到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，現(xiàn)在進(jìn)一步提出了“3K”管理。所謂“3K，管理就是關(guān)鍵績(jī)效，關(guān)鍵行為、關(guān)鍵意識(shí)。

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