《勞動合同法》頒布以后，一個建筑公司的老板給一位參加起草該法的專家打電話說：“這個法律弄得我們現(xiàn)在好痛苦，企業(yè)好端端的日子被這個法律打破了�！� 　　2008年1月1日起，《勞動合同法》正式實施，令廣大企業(yè)員工企盼和興奮，也令很多企業(yè)老板煩惱和頭痛。不斷有企業(yè)苦尋“對策”，讓人對《勞動合同法》的施行充滿了擔心和憂慮。
　　最近的一條新聞，上海的兩家企業(yè)，又在進行“突擊裁員”。第一家企業(yè)打算清退882名勞務派遣員工，而派遣這批員工的“勞務派遣公司”，就是這家企業(yè)控股的下屬公司。第二家企業(yè)是一家勞務派遣機構，也計劃在2007年年底前辭退1000余名員工。幸虧這兩家企業(yè)逃避《勞動合同法》的行為都被勞動保障部門及時發(fā)現(xiàn)并制止，才維護了勞動者的合法權益。
　　在《勞動合同法》實施之前，企業(yè)老板們采用最多的一個“損招”，就是“突擊裁員”。而有些老板還會想出各種各樣的損招來與《勞動合同法》周旋――一是“拖”，能不簽就不簽，能晚簽就晚簽，拖一天，是一天；二是“嚇”，恐嚇員工，也恐嚇有關部門，你們如果讓我簽勞動合同，我就裁員，我就停產；三是“漏”，明明用工1000人，卻只說有300人，漏算、漏計、漏報、漏簽；四是“流”，以“培訓”“試用”“短工”等手段，加快用工的周轉率；五是“頂”，無論上邊怎么找，員工怎么急，我就是死豬不怕開水燙，硬頂著不簽；六是“空”，雖然簽了勞動合同，但卻讓其變成一紙空文，該給的加班費照樣不給，該交的養(yǎng)老保險照樣不交。你愛干不干，反正我沒錢。
　　這些被媒體指責、被公眾蔑視的伎倆固然可恨，但這些表面上損人利己的小花招往往陷入道德的簡單評判，卻掩蓋了企業(yè)真正的無奈困境。
　　新法也許保護了一些已經(jīng)就業(yè)的勞動者，但大大提高了新就業(yè)的門檻，反而會嚴重地傷害那些尚未就業(yè)和流動就業(yè)的勞動者，讓他們增加了就業(yè)的難度，尤其提高了失業(yè)者的再就業(yè)難度。
　　經(jīng)濟全球化沖擊下，各國勞工法都出現(xiàn)了對勞方不利的傾向。發(fā)達國家的政府為留住本國資本，通過立法放松管制、削減被稱為社會包袱的社會福利、壓制工會的實力，給資本以最大的自由和最優(yōu)惠的待遇；發(fā)展中國家的政府為了吸引外資，通過立法擴大資方權利、增加勞方義務，并且消極進行勞動執(zhí)法。勞資關系的全球化、勞資關系格局的巨變，向各國勞工法提出了挑戰(zhàn)。
　　西方國家工會近年來不斷出現(xiàn)的“讓步合同”便是證明。面對資本的強大攻勢，工會步步退卻，不得不以犧牲其他利益為代價來保就業(yè)、保飯碗，于是出現(xiàn)了大量的低工資就業(yè)、非全日制就業(yè)和無保障的就業(yè)。
　　上世紀日本的崛起和戰(zhàn)后的重建都得益于一個重要的勞動制度，即終身雇傭制和年序列工資制。教育、文化與勞動技能的培訓主要來源于企業(yè)內部，以生產、制造為主的企業(yè)勞動方式中穩(wěn)定的就業(yè)會給企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的效率，貧困與無助又讓員工不得不依賴于企業(yè)的生存，勞動力的缺乏和培訓成本的高昂，讓企業(yè)與員工的命運緊密相聯(lián)，并形成了高效和忠誠。
　　德國的戰(zhàn)后也曾一度從管理學上重點提出了“員工是企業(yè)的重要生產力，企業(yè)應以員工利益為第一生存目標”的理論，并逐步從法律上確定了勞工在企業(yè)董事會中的地位和勞動者參與企業(yè)管理的理論。與日本類似，幾乎所有的企業(yè)管理者都是從內部產生的，至今尚未建立起成熟的企業(yè)經(jīng)理人市場的大約也只剩日本與德國了。
　　但日本經(jīng)濟泡沫出現(xiàn)后，日本的企業(yè)也開始打破這種終身雇傭制的用工制度，不得不在面對全球競爭中提高自己的競爭力和改變自己的用工制度，引入了員工中的競爭機制。而德國的勞動力缺乏到了要立法將法定退休年齡延長到67歲的地步，則讓德國幾乎無法改變其用工制度。
　　中國是從“鐵飯碗”的困境中覺醒，不得不讓大量號稱國家主人與領導階級的工人失業(yè)，才重新獲得了企業(yè)生命力的。
　　盡管媒體讓《勞動合同法》的制定者不斷出來解說社會和企業(yè)管理者對“新法”的誤解，并不認為無固定期限合同是“大鍋飯”“鐵飯碗”，但卻無法解釋這種被動的選擇會增加多少企業(yè)的勞動成本與勞動監(jiān)督的成本，也包括不斷出現(xiàn)的大量企業(yè)被動培訓成本。
　　當企業(yè)需要經(jīng)過舉證才能在特定的條件下有用人的選擇權時，當企業(yè)必須用合法的手段來證明無法律界定的“不能勝任”的模糊概念時，企業(yè)不得不用更為謹慎的合同條款和用工機會去防止勞動成本的增長，將企業(yè)與員工對立起來。同時，不管是什么情況下的終止合同都必須付出昂貴的代價。這種法定的勞動成本增加必然讓企業(yè)盡一切可能壓縮與減少用工崗位、加大勞動強度或采取更先進的生產技術來減少勞動就業(yè)機會。
　　為什么只有員工有跳槽的選擇權呢？為什么員工的跳槽與違約可以不受處罰并不承擔給企業(yè)造成的損失呢？似乎一對夫妻只有一方可以自由地選擇離婚并獲得法定的補償，而另一方只能在對方有明顯錯誤時才能被動地選擇離婚并且無法獲得補償，這樣難道不是大大增加了結婚與離婚的成本嗎？
　　立法者會說如果企業(yè)好員工會努力以企業(yè)為家的，這種認為“人之初性本善”的出發(fā)點是好的，但實際的效果并非如此。當外面的世界很精彩時，各種“獵頭”、各種誘惑總在吸引著人們的注意力，就像一對夫妻的婚姻，也許并非是一方對一方不好或有過錯，而是因為某一方想追求更豐富的生活也會離婚一樣。當員工試圖碰碰運氣尋找新生活時，他們也會無過錯地選擇跳槽。
　　如果說“人之初性本善”，那么只要員工能勝任工作并盡職盡責，企業(yè)又怎么會隨意將這種好員工辭掉呢？那么短期合同的不斷續(xù)約又有什么風險呢？重要的恰恰在于立法者的初衷就是將所有企業(yè)主都看成是“人之初性本惡”，而只有員工才會“性本善”。然而經(jīng)濟學的基本原理卻恰恰是從“性本惡”出發(fā)才有了嚴格的管理學體系的，恰恰與將實行的新法精神相悖，怪不得幾乎所有從事企業(yè)管理理論教育的學者都會對新法表示懷疑或反對。
　　解釋再多，不等于權利平等，自然也無法避免非生產性勞動成本的快速增長。補償性勞動成本的大量支出，自然會對現(xiàn)在已就業(yè)的人員給予更多的財富分配，但卻為后來者的進入人為地制造了障礙，也必然會影響長期的企業(yè)就業(yè)政策與用工政策，會從長遠中削弱企業(yè)的競爭能力，削弱勞動力市場的競爭性。在中國尚處于人口紅利的增長階段，在中國勞動力仍處于增長與上升的階段，對一時的勞動者保護并不能解決長遠的勞動者權利保護問題，且必然會產生不利于就業(yè)與員工保護的生存環(huán)境。
　　
　　專家解讀《勞動合同法》誤區(qū)
　　勞動法專家、市總工會法律部談育明就《勞動合同法》中有關裁員和簽約等相關條款進行解讀。
　　無固定期合同并非“鐵飯碗”。
　　【誤區(qū)】“華為、沃爾瑪事件”發(fā)生后，網(wǎng)友一味指責華為、沃爾瑪。按規(guī)定，公司和員工連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后，雙方如果再次續(xù)簽，就可以簽訂無固定期限合同。有些上班族錯誤地認為，簽了無固定期合同就等于捧上了“鐵飯碗”。
　　【專家解讀】其實，這是一種誤解，簽了無固定期合同，如果遇到員工嚴重違反用人單位規(guī)章制度、嚴重失職、營私舞弊等法規(guī)規(guī)定的10多種情況，合同都有可能被解除。因此，無固定期合同完全不是很多人認為的終身合同、“鐵飯碗”。
　　
　　連續(xù)工作滿10年須簽無固定期合同。
　　【誤區(qū)】20年工齡的老員工都是“黑戶口”，不簽合同的員工想要簽無固定期合同遙遙無期。
　　【專家解讀】員工在同一單位打工滿10年，單位必須與員工簽訂無固定期合同。與此同時，與現(xiàn)行的法律、法規(guī)相比，此次《勞動合同法》新增了簽訂無固定期合同情況：
　　⊙用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同，員工在該單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年；
　　⊙連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的；
　　⊙單位與員工不簽合同1年以上，也將被視為訂立無固定期合同。
　　
　　制訂《勞動合同法》的本意就是為了穩(wěn)定勞動關系，讓更多員工更安心工作。不簽約單位將付高“代價”。
　　【誤區(qū)】不簽合同，單位只要提前30天通知，就可以終止事實勞動關系。很多白領網(wǎng)友甚至絕望地說，哪個法律都難以改變不簽合同現(xiàn)象。
　　【專家解讀】“單位只要提前30天通知，就可以終止事實勞動關系�！边@是《上海市勞動合同條例》規(guī)定的內容。不簽勞動合同一直被視為單位侵權頑癥。此次《勞動合同法》明確，今后一旦查實單位不與員工簽訂勞動合同，單位要付出比簽訂合同高得多的“代價”：1個月～1年內，單位支付員工的薪金是原來的兩倍；1年之后轉為無固定期限合同――即單位不能再隨便與員工解除勞動關系。
　　
　　四種情況下才能大規(guī)模裁員。
　　【誤區(qū)】很多人在網(wǎng)上發(fā)牢騷說，“華為、沃爾瑪辭退員工事件”恰恰表明，單位的權利非常大，可以隨意裁員，想裁多少就裁多少，而政府對他們的約束非常之小。
　　【專家解讀】事實上，《勞動合同法》明確，發(fā)生以下四種情況，單位才能“大規(guī)�！辈脝T：
　　⊙依照企業(yè)《破產法》規(guī)定進行重整；
　　⊙生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難；
　　⊙企業(yè)轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員；
　　⊙其他經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。
　　
　　《勞動合同法》還規(guī)定了單位在裁員時必須優(yōu)先留用訂立較長期限固定期限勞動合同的人員；訂立無固定期限勞動合同的人員；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶持的老人或者未成年人的人員。
　　【誤區(qū)】現(xiàn)有的法律、法規(guī)規(guī)定，勞動合同到期，意味著勞動終止，也就不存在經(jīng)濟補償�！叭A為、沃爾瑪事件”發(fā)生后，很多網(wǎng)民的議論都還僅僅停留在原有的認識上。
　　【專家解讀】《勞動合同法》恰恰規(guī)定，即使勞動合同到期，在該法所規(guī)定的7種情況下，單位也須依法支付經(jīng)濟補償金。補償?shù)臉藴室婪ò凑諠M1年支付1個月工資支付，單位支付補償金的數(shù)額可以高于該標準，但不能低于標準。
　　到手的權益千萬別輕易放棄，這是專家對上班族的忠告。
　　
　　同一單位只能“試”一次。
　　【誤區(qū)】試用期只是試試而已，試用期單位想解約就能解約。
　　【專家解讀】這樣的想法很可能是由于員工的慣性思維所造成的。事實上，《勞動合同法》不但規(guī)定了試用的期限，還在現(xiàn)有法律規(guī)定的基礎上，增加了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規(guī)定。同時明確，試用期必須包含在勞動合同期限內，僅僅約定試用期，該試用期將被視為勞動合同期限。試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資，或者勞動合同約定工資的80%，也不得低于單位所在地的最低工資標準。
　　
　　專家支招解決4大困惑
　　困惑一：單位盡說好話，新員工分不清單位是好是壞。
　　專家支招：員工在與新單位簽訂勞動合同前最好先了解新單位的情況。員工遇到單位說的都是好話、無從證實的問題時，員工最好先從工商、稅務等部門了解該單位總的情況，在試用期從員工、協(xié)作單位中進一步了解情況，以減少不必要的損失。
　　
　　困惑二：那么多法律，自己根本了解不過來，因而每每落入單位設置的陷阱。
　　專家支招：勞動保障部門設有12333咨詢電話，各級工會都有政策咨詢機構。在簽約、打官司或給單位留下簽字的字條前，最好到勞動保障、工會等部門了解情況，弄清楚事情原委、政策內容。
　　
　　困惑三：每每輸官司，就是缺證據(jù)。
　　專家支招：據(jù)了解，缺證據(jù)一個很重要的原因就是缺少應有的證明材料。因此，員工注意保留相關資料非常重要。遇到特別的事情，適當記錄并留下資料，今后可能有用。
　　
　　困惑四：保職位還是要權益，進退兩難。
　　專家支招：遇到單位欠薪、不繳納社保費、不支付加班費等問題，員工往往會面臨忍耐保職位還是大膽向單位提出的兩難選擇。遇到這種問題，員工最好從長計議，權衡利弊，選擇適當?shù)姆绞胶蜁r機向單位提出。對于確實忍無可忍，屢屢侵害員工權益的單位，可以毫不留情地通過仲裁等方式維護自己的權益。
　　編輯/王文娜wangwenna_27@126.com

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