摘要 從團隊異質(zhì)性的分類與測量、異質(zhì)性的結(jié)果變量、異質(zhì)性研究中的調(diào)節(jié)變量等方面闡述了團隊異質(zhì)性研究的成果和進展，并在此基礎(chǔ)上討論了未來研究的趨勢和發(fā)展方向。未來的團隊異質(zhì)性研究需要對不同維度的異質(zhì)性的交互作用進行分析；其次，異質(zhì)性研究不僅要關(guān)注易觀察特質(zhì)的異質(zhì)性，同時也需關(guān)注深層特質(zhì)的異質(zhì)性；最后，需要綜合組織的背景，在更大的范圍內(nèi)研究異質(zhì)性的影響。
　　關(guān)鍵詞 團隊異質(zhì)性，深層特質(zhì)異質(zhì)性，異質(zhì)性的結(jié)果，調(diào)節(jié)變量。
　　分類號 B849: C93
　　
　　1 引言
　　
　　Katzenbach和Smith認為團隊是由少數(shù)人員組成的群體，這些人具有相互補充的技能，他們?yōu)檫_到共同的目的和組織績效目標，使用相同的方法并且相互承擔責任[1]。團隊的最終目的是達到高的組織效率，然而并不是所有的團隊都能達到高的團隊績效，有時團隊內(nèi)部的相互作用會降低組織效率，帶來較大的團隊損耗。那么，什么樣的成員組成的團隊能夠使組織效率最高、績效最好呢？什么樣的人在一起工作更加愉快呢？這是從事組織研究的工作者和所有組織共同關(guān)心的重要問題。所謂團隊異質(zhì)性，或稱為團隊構(gòu)成的多樣性是指團隊成員個人特征的分布情況,即團隊成員在性別、年齡、種族、專業(yè)知識、價值觀和人格等方面的特征是比較接近還是相差很大。研究者們試圖通過團隊異質(zhì)性的研究回答這些富有意義的問題。
　　
　　2 團隊異質(zhì)性的分類
　　
　　團隊構(gòu)成變量包含多種多樣的特質(zhì)（attribute），研究者們從不同的角度對團隊異質(zhì)性的維度進行了分類。×
　　Jackson等將團隊異質(zhì)性分為任務相關(guān)的異質(zhì)性（task-related）和關(guān)系取向的異質(zhì)性（relations-oriented），以及易觀察特質(zhì)的異質(zhì)性（readily-detectable）和深層特質(zhì)異質(zhì)性（underlying diversity）[2]。關(guān)系取向的異質(zhì)性包括人口統(tǒng)計學的變量，如年齡、性別和種族等方面的差異，它們主要影響人際關(guān)系的形成，但通常不直接對績效產(chǎn)生影響。任務取向的異質(zhì)性反映的是工作中所需要的知識、技能等能力相關(guān)的特質(zhì)，如工作年限、教育等。易觀察的特質(zhì)包括年齡、性別和種族，它們在某種程度上代表了個體的價值觀、信念和態(tài)度。而深層特質(zhì)異質(zhì)性則包括人格和態(tài)度等的差異。
　　Pelled 根據(jù)個人特征與團隊任務的相關(guān)性，將團隊構(gòu)成變量分為“低工作相關(guān)的特質(zhì)”和“高工作相關(guān)的特質(zhì)”，前者指與所要完成的團隊任務有較低相關(guān)的特征，如性別、年齡等，它更多的是與團隊的社會關(guān)系而非客觀的任務目標相連；后者指與所要完成的任務有直接關(guān)系的特征，如教育水平、任職年限等，它更多地反映了與任務相關(guān)的經(jīng)驗、觀點的差異。Jehn在研究中將團隊異質(zhì)性分為社會類別異質(zhì)性（Social category diversity），信息異質(zhì)性（informational diversity）和價值觀異質(zhì)性（value diversity）[2]。
　　團隊異質(zhì)性已有的研究中關(guān)注最多的是性別異質(zhì)性、種族異質(zhì)性和年齡異質(zhì)性的問題，近來研究者們又燃起了對深層特質(zhì)的興趣，開始關(guān)注人格的異質(zhì)性、態(tài)度的異質(zhì)性和其他深層特質(zhì)的異質(zhì)性。
　　
　　3 團隊異質(zhì)性的測量
　　
　　對于不同性質(zhì)的變量，研究者會選擇不同的團隊異質(zhì)性的指標。Halfhill指出對于連續(xù)變量，如年齡、任職年限等，可選用全距、方差作為異質(zhì)性的指標，方差越大代表異質(zhì)性越高[3]。研究中更常使用的是被稱為Allison差異系數(shù)（coefficient of variation，簡稱CV）的測量指標，它是某一樣本的標準差與平均數(shù)的比值，計算公式如下：
　　其中，M為樣本平均數(shù)，S為樣本標準差。CV的值越大表明團隊異質(zhì)性越大。
　　對于性別、種族等分類變量，不同研究者使用了不同的異質(zhì)性指標，如較常使用的Blau系數(shù)，它表示i個隨機選擇的個體同時不屬于同一個樣本的概率，計算公式如下：
　　pi表示第i個類別成員在團隊中所占的比例。Blau系數(shù)越接近1，表示團隊異質(zhì)性越高；越接近0，表示團隊的異質(zhì)性越低。
　　Teachman的研究采用T系數(shù)作為分類變量異質(zhì)性的指標，其計算公式如下：
　　其中pi表示第i個類別成員在團隊中所占的比例。
　　而Tsui和O’Reilly [4]在其研究中使用以下公式計算團隊異質(zhì)性，它代表群體中第i類人群與其他類人群相比的異質(zhì)性。
　　
　　4 團隊異質(zhì)性的結(jié)果變量
　　
　　4.1 異質(zhì)性對團隊過程的影響
　　團隊的構(gòu)成能直接影響團隊內(nèi)相互作用的屬性和頻率，團隊異質(zhì)性對團隊沖突、團隊凝聚力、團隊溝通與合作等團隊過程變量產(chǎn)生影響�；�于社會身份認同的觀點，一些研究者認為團隊中的社會分類將導致人們基于性別、種族、年齡和工作年限等形成內(nèi)團體（in-group），團隊中內(nèi)團體的成員將經(jīng)歷積極的情感，而團隊中未被納入內(nèi)團體的成員（out-group）將產(chǎn)生消極的情感體驗。Kramer認為異質(zhì)的團隊缺乏內(nèi)團體的身份認同，因此也將缺乏團隊成員間的溝通與合作；而同質(zhì)的團隊中，有更高水平的內(nèi)團體的身份認同，因此有更多的溝通與合作行為。Wagner等人在早期就指出，組織中工作年限相似的成員擁有相似的價值觀和溝通模式，因此有更強的團隊內(nèi)的身份認同，更少的沖突和更多的溝通與合作。之后Morgan以及Williams等人的一些研究也證實了這一結(jié)論，即同質(zhì)的團隊能增加團隊中的合作，人口統(tǒng)計學變量的異質(zhì)性將增加沖突，減少社會整合[5]。
　　Jehn和Chadwick等人基于認知資源整合的觀點認為不同的教育背景、培訓和工作經(jīng)驗給團隊帶來了多樣化的觀點，導致團隊中任務相關(guān)的爭論增加[6]。不同維度的異質(zhì)性對不同類型的團隊沖突產(chǎn)生不同的影響，教育背景、工作經(jīng)驗等工作相關(guān)特質(zhì)的異質(zhì)性導致團隊成員產(chǎn)生關(guān)于任務內(nèi)容的不同意見即任務沖突,種族和任期的異質(zhì)性造成了成員間人際關(guān)系的緊張即情感沖突，而年齡的異質(zhì)性將減少情感沖突。Putney研究了特殊武器戰(zhàn)斗團隊中的人格構(gòu)成對團隊過程的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)宜人性上的異質(zhì)性與團隊任務沖突呈負相關(guān)[7]。
　　團隊構(gòu)成的異質(zhì)性不僅能影響團隊內(nèi)部的過程，還能影響團隊之間的相互作用。成員在組織中形成的社會網(wǎng)絡和關(guān)系模式將遷移到團隊外的情境中，因此與性別同質(zhì)的團隊相比，在性別多樣的團隊中，其成員更具有滲透性，更可能在團隊外部與不同性別的個體交流，尋找與團隊中相同的性別關(guān)系模式，產(chǎn)生更多與團隊外部成員間的溝通和合作。Ancona和Caldwell研究發(fā)現(xiàn)，團隊中職能和教育背景的多樣性與團隊的外部關(guān)系呈正相關(guān)。
　　
　　4.2 異質(zhì)性對團隊績效的影響
　　對于團隊異質(zhì)性與績效的關(guān)系，存在著兩種對立的觀點，一種認為異質(zhì)性帶來沖突，影響績效，另一種認為異質(zhì)性能使團隊成員獲得多種認知資源，進而提高績效。
　　Clement和Schiereck早期的研究發(fā)現(xiàn)，在實驗室背景下，性別異質(zhì)的團隊在視覺信息探測任務中的成績比性別同質(zhì)的團隊要差 [8]。近年來Pazy等人的一些研究指出性別異質(zhì)性對績效的影響與性別自身存在交互作用，性別異質(zhì)性影響對女性的績效評估，但是不影響對男性的績效評估[2]。
　　對于信息的異質(zhì)性，多數(shù)研究者得到了較為一致的觀點，即認為職能和教育背景的異質(zhì)性能提高團隊績效。Pelled等人的研究表明，教育背景的異質(zhì)性與團隊績效有顯著的正相關(guān)[7]。Jehn的現(xiàn)場研究也發(fā)現(xiàn)信息異質(zhì)性對團隊績效有積極的影響[9]。但Bunderson 和Sutcliffe 指出信息異質(zhì)性能否產(chǎn)生積極的作用，還依賴于研究中所測量的績效成分和所使用的績效評估方法，使用不同的績效評定方法，可能得到不同的結(jié)論[10]。
　　20世紀90年代后，有關(guān)人格與群體績效的關(guān)系的研究大多集中在大五人格的五個維度對績效的影響上。Barry對自我管理團隊的研究發(fā)現(xiàn)，在解決創(chuàng)造性問題上，外傾性與團隊工作績效呈倒“U”關(guān)系，即團隊成員中性格外向者過多或過少都不利于團隊績效的提高。Neuman等人調(diào)查了82個零售團隊后發(fā)現(xiàn)，團隊中外傾性和情緒穩(wěn)定性的異質(zhì)性與團隊績效有正相關(guān)，責任心、宜人性和開放性上的異質(zhì)性與團隊績效負相關(guān)。
　　除了有大量研究關(guān)注大五人格維度的異質(zhì)性與團隊績效的關(guān)系之外，部分研究者在人格的其他維度上也展開研究，如控制點的異質(zhì)性對績效的預測作用。一般認為內(nèi)控的CEO的績效優(yōu)于外控者，但控制點的作用會被團隊成員的相互作用增強或減弱。Christophe等人的研究發(fā)現(xiàn)，在動態(tài)和穩(wěn)定兩種情境下，高層管理團隊（top management team，即TMT）的過程損失（process loss）均存在，控制點多樣的團隊績效均比同質(zhì)的團隊（全為外控或全為內(nèi)控）差[11]。此外，在人格特征異質(zhì)性領(lǐng)域，Smith從類型學的角度考察了認知風格的異質(zhì)性與團隊決策過程和決策結(jié)果的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)價值觀的異質(zhì)性與團隊決策的一致性、決策承諾度、以及決策機制有負相關(guān)，但沒有發(fā)現(xiàn)榮格的4種認知風格亞組合與決策過程和績效有顯著關(guān)系。
　　綜上所述，團隊異質(zhì)性是一把“雙刃劍”，既有有利的一面，也有不利的一面，它對團隊績效的影響至今沒有得到完全一致的結(jié)論，在團隊異質(zhì)性的不同維度上，其影響是復雜而多樣的。
　　
　　4.3 異質(zhì)性的其他結(jié)果
　　團隊構(gòu)成的異質(zhì)性不僅影響團隊過程和績效，同時還對團隊中個體的性感和行為產(chǎn)生影響。人們普遍認為團隊異質(zhì)性對內(nèi)聚力、滿意度、團隊承諾等情感反應有消極的影響。Jehn和Northcraft的研究指出團隊人口統(tǒng)計學變量上的異質(zhì)性對團隊士氣有積極的影響，而價值觀上的異質(zhì)性會減少成員的滿意感、繼續(xù)留在團隊中的意愿和團隊承諾[9]。一般認為隨著團隊中占少數(shù)的那類成員的增加，他們將經(jīng)歷更積極的情感。后來的研究者對此提出了異議，他們認為男性和女性在組織中的經(jīng)驗是不同的，于是人們開始關(guān)注多樣性導致的情感反應是否存在與人口統(tǒng)計學變量的交互作用。Wharton的研究表明，和在同質(zhì)的團隊（包括全為女性或全為男性的團隊）中相比，男性在混合的團隊中體驗到更低的工作相關(guān)的滿意感和自尊，并且感覺到更多與工作相關(guān)的沮喪。此外，Tsui等人的研究指出，性別異質(zhì)性對男性組織依戀的影響比對女性的大，種族異質(zhì)性對白人組織依戀的影響比對非白人的大，其中組織依戀包括心理承諾，曠工和留職意愿[12]�？梢姡�異質(zhì)性的增強對占多數(shù)的那類社會團體的情感和行為的負面影響可能更大，未來的研究不僅要關(guān)注團隊中占少數(shù)的那類群體，還需要關(guān)注團隊中占多數(shù)的那類群體。
　　
　　5 團隊異質(zhì)性研究中的調(diào)節(jié)變量
　　
　　團隊異質(zhì)性的結(jié)果依賴于一定的條件，異質(zhì)性的研究受到一些變量的調(diào)節(jié)。
　　首先，團隊異質(zhì)性的結(jié)果受到任務類型的調(diào)節(jié)。Jackson的研究發(fā)現(xiàn)當團隊目標是為了達到高效率時，團隊構(gòu)成的異質(zhì)將阻礙團隊績效的提高。當團隊完成問題解決式的或創(chuàng)造性的任務時，異質(zhì)性將促進績效的提高。Timmerman(2000)對運動團隊的研究中也報告，當任務較獨立，相互作用較少時（如棒球），年齡異質(zhì)性和種族異質(zhì)性與績效沒有顯著的關(guān)系，但當任務較多地需要成員的相互作用時（如籃球），年齡異質(zhì)性和種族異質(zhì)性與績效呈負相關(guān)[13]。
　　一些時間的因素也是重要的調(diào)節(jié)變量，如長時間合作的團隊和陌生人組成的新團隊的作用過程不同，團隊所處的發(fā)展階段不同異質(zhì)性的作用也不同。Richard的研究發(fā)現(xiàn)，當公司正處于發(fā)展階段時，種族異質(zhì)性對公司的績效提高是有益的，而當公司處于規(guī)模縮小時期，種族異質(zhì)性的作用則是有害的[14]。此外，Hopkins認為在自然的工作背景下，組織的人員存在流動，組織的構(gòu)成也不斷地發(fā)生改變，這也是需要考慮的一個時間因素。
　　不論研究者們是否重視，但組織的背景和環(huán)境（如社會背景、社會系統(tǒng)、組織背景、團隊規(guī)模、團隊任務等）對組織的方方面面的確起著重要的作用，它們是異質(zhì)性研究中往往被忽略的調(diào)節(jié)變量。其中組織背景包括組織的競爭策略、社會整合（如種族隔離）、組織的氛圍和文化、異質(zhì)性的歷史（如公司曾被控訴有歧視）、是否有對異質(zhì)性進行管理的具體的實踐等。社會的背景因素包括，相關(guān)的法律法規(guī)、政治事件，種族沖突、社會和經(jīng)濟形勢等。
　　近期的一些研究還將領(lǐng)導者的態(tài)度和行為納入了異質(zhì)性研究的模型中，如Wieland的研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導風格和領(lǐng)導者對異質(zhì)性的態(tài)度獨立地預測了團隊異質(zhì)性的氛圍，變革型領(lǐng)導能讓我們更強有力地預測領(lǐng)導行為與團隊異質(zhì)性氛圍的關(guān)系，通過培訓習得的對異質(zhì)性的積極態(tài)度，以及變革型的領(lǐng)導風格將有助于創(chuàng)造組織中更健康的異質(zhì)性氛圍[15]。
　　
　　6 小結(jié)與展望
　　
　　團隊異質(zhì)性研究的繁榮給研究者提出了新的挑戰(zhàn)，也帶來了許多新的機遇，它給未來研究提供了一些啟示：
　　第一，進行多維度的異質(zhì)性研究�，F(xiàn)有的多數(shù)研究僅關(guān)注單一維度上的異質(zhì)性，但它往往不能捕捉到組織構(gòu)成特征的全貌，因此，未來的研究需分析各維度異質(zhì)性的交互動力。
　　第二，團隊研究呼喚對深層特質(zhì)異質(zhì)性的探討。Harrison的研究顯示，在團隊初期，易觀察特質(zhì)的異質(zhì)性影響團隊的功能，但隨著時間的推移，深層特質(zhì)將產(chǎn)生更大的影響[16]。雖然有關(guān)深層特質(zhì)異質(zhì)性的研究還很少，但這些研究是充滿希望、前景光明的。
　　第三，研究范圍上不斷擴展和深入。隨著團隊研究的深入，研究者們將觸角深入到了針對各類團隊的具體的研究中，包括生產(chǎn)團隊、學習團隊、高層領(lǐng)導團隊、法人團體、臨時的任務團隊、特殊武器戰(zhàn)斗團隊，功能部門、整個組織等等。未來的研究需要不斷擴大研究的范圍，尤其是知識團隊，高層管理團隊等的異質(zhì)性研究。當前各種知識界限和組織界限的模糊使得由不同知識領(lǐng)域、不同組織的人構(gòu)成團隊進行工作成為一種必然，因此知識團隊異質(zhì)性的研究愈加具有實際意義。
　　第四，當前對于團隊異質(zhì)性的作用過程多采用社會認同理論和社會類化理論來解釋，然而它們的解釋范圍很有限，目前的異質(zhì)性研究仍缺乏強有力的理論作為指導，急切需要理論上新的發(fā)展，如可以利用社會心理學的沖突理論和競爭理論，以及經(jīng)濟學中有關(guān)勞動力市場的理論來豐富對異質(zhì)性動力學的理解。
　　第五，方法學的發(fā)展給我們的研究帶來了新的機遇，使我們能夠?qū)崿F(xiàn)更高級的數(shù)據(jù)模擬，如使用多層線性模型（HLM）進行多水平的分析等。未來的研究可以發(fā)展更多測量異質(zhì)性的新的方法，如社會測量的技術(shù)、定性的人種學的敘事法、內(nèi)容分析等。
　　第六，當前多數(shù)研究者關(guān)注異質(zhì)性與績效的關(guān)系，異質(zhì)性研究的結(jié)果變量局限在少數(shù)幾個上，忽視了團隊和組織中的許多其他方面。拓展異質(zhì)性的結(jié)果變量，如在更大的組織背景中理解異質(zhì)性的動力，異質(zhì)性對團隊間相互作用的影響，以及異質(zhì)性在個體水平上的結(jié)果等。
　　第七，當前的研究很少關(guān)注組織的背景，研究中也很少提供所研究的組織的背景信息，這將阻礙研究者更好地理解異質(zhì)性的效應。未來的研究需要澄清背景因素與團隊異質(zhì)性之間的相互作用，如研究地位和權(quán)力的不同對異質(zhì)性的影響，領(lǐng)導與異質(zhì)性的相互作用等，在更廣泛的社會網(wǎng)絡中理解團隊異質(zhì)性的動力。
　　
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　　Team Diversity: Measurement, Outcomes and Moderators
　　Liu Jia, Xu Yan
　　(School of Psychology, Beijing Normal University, Beijing, 100875, China)
　　
　　Abstract: This review summarizes recent researches on team diversity. First it is shown that the dimensions of team diversity; Second, the measurements have discussed; Third it analyzes the outcomes of diversity and its moderators. Finally future studies should investigate the interaction between multi-dimensions of diversity and assess underlying diversity as well as readily-detected diversity. What’s more, researchers should consider the context of organization, and explore outcomes of diversity in wider range .
　　Key words：team diversity, underlying diversity, outcomes of diversity, moderator.
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