摘要　文化智力是指人們與來自不同文化的其他人打交道時(shí)，采取有效措施以適應(yīng)新文化的能力。文化智力的結(jié)構(gòu)與測量，與其他相關(guān)構(gòu)念的關(guān)系，以及不同的開發(fā)方法成了現(xiàn)有研究的重點(diǎn)；另外，也有實(shí)證研究表明，文化智力對(duì)一些結(jié)果變量有顯著影響，例如認(rèn)知結(jié)果、情感結(jié)果以及行為結(jié)果。本文對(duì)文化智力的相關(guān)研究進(jìn)行了較為全面的總結(jié)，并指出了今后的研究趨勢與方向。
　　關(guān)鍵詞　文化智力；跨文化適應(yīng)性：文化勝任力
　　分類號(hào)　B849：C91
　　
　　1　引言
　　
　　隨著全球化時(shí)代的到來以及企業(yè)跨國經(jīng)營的盛行，企業(yè)外派人員日益增多。有趣的是，這些外派人員出國后會(huì)出現(xiàn)兩種截然不同的結(jié)果。一些本來在母國工作十分出色的管理人員，派駐國外以后，面對(duì)全新的工作環(huán)境、文化背景、思維方式、生活習(xí)慣等，往往會(huì)“水土不服”，并因此影響到自身與所在企業(yè)的業(yè)績；而有些外派人員則能很快地融入當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)文化，并積極推進(jìn)公司總部與海外分支機(jī)構(gòu)之間的互動(dòng)與合作，為企業(yè)贏得機(jī)會(huì)，自身也取得卓越業(yè)績(唐寧玉，洪嬡嬡，2005；洪媛媛。唐寧玉，2006；Tan，2004)。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣截然不同的結(jié)果呢?究竟什么樣的人更容易適應(yīng)不同的文化?企業(yè)應(yīng)該如何來對(duì)外派經(jīng)理人進(jìn)行培訓(xùn)以幫助他們適應(yīng)不同國家的文化呢?“文化智力(CulturalIntelligence，CQ)”概念的提出，一定程度上回答了這些問題(Janssens＆Brett，2006)。為了揭示在不同種族、民族和國別的跨文化環(huán)境中，人們?nèi)绾问占�和處理信息，做出判斷，并采取相�?yīng)的有效措施以適應(yīng)新文化，Earley和Aug(2003)第一次明確提出了文化智力的概念。自此以后，文化智力的概念得到了日益廣泛的關(guān)注，學(xué)者們圍繞文化智力開展了大量的研究，本文擬對(duì)最近5年文化智力的相關(guān)理論與研究進(jìn)展進(jìn)行全面分析，以期為今后文化智力的研究指明方向。
　　
　　2　文化智力的結(jié)構(gòu)
　　
　　Earley和Aug(2003)認(rèn)為，文化智力是反映人們?cè)谛碌奈幕�背景下，收集和處理信息，做出判斷并采取相�?yīng)的有效措施以適應(yīng)新文化的能力。Earley和Mosakowski(2004)在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上又重新對(duì)“文化智力”進(jìn)行了界定，它指的是一個(gè)管理者從容應(yīng)對(duì)不同文化的能力。他們指出，“文化智力”比較高的人，遇到新情況時(shí)往往能應(yīng)對(duì)自如，能理解不同文化中的細(xì)微之處，并很快化解沖突。Peterson(2004)從操作化的角度解釋了文化智力，他認(rèn)為這個(gè)構(gòu)念中的文化與Hofstede(1991)提出的文化價(jià)值觀維度是一致的，即平等／階層制度、直接／間接、個(gè)人，群體、任務(wù)／人際關(guān)系、風(fēng)險(xiǎn)／謹(jǐn)慎，對(duì)應(yīng)于權(quán)力距離、長期／短期取向、個(gè)人主義／集體主義、生活的數(shù)量／質(zhì)量、不確定性的規(guī)避等五個(gè)維度。Peterson(2004)進(jìn)一步把文化智力解釋為，各行各業(yè)的工作者為了改善工作環(huán)境中的溝通，與來自不同國家的客戶、合作伙伴以及同事保持融洽的商業(yè)關(guān)系的能力，包括語言能力、空間能力、內(nèi)心能力(或情感能力)以及人際關(guān)系能力等四個(gè)方面。從這些界定中我們可以看到，不同學(xué)者對(duì)“文化智力”的界定并沒有本質(zhì)的區(qū)別，都指的是“人們與來自不同文化的其他人打交道時(shí)，所表現(xiàn)出來的適應(yīng)新文化的能力”。
　　
　　最早提出的文化智力結(jié)構(gòu)是三維的，Earley和Ang(2003)認(rèn)為，文化智力包括三個(gè)維度，認(rèn)知性(Cognitive)、動(dòng)機(jī)性(Motivational)、行為性(Behavioral)。認(rèn)知性包括，宣告式、程序性、類推性、模式認(rèn)知、外部掃描、自我覺醒；動(dòng)機(jī)性包括，效能感、堅(jiān)持、目標(biāo)、增強(qiáng)價(jià)值質(zhì)疑與綜合能力；行為性包括，技能、慣例和規(guī)則、習(xí)慣、獲取新知識(shí)的能力。Earley和Ang(2004)又對(duì)文化智力的三維結(jié)構(gòu)進(jìn)行了更形象的描述，他們將“文化智力”概括為三個(gè)要素：頭腦(Head)、心(Heart)和身體(Body)。“頭腦”指的是思考，在于是否理解正在發(fā)生的事情，有沒有應(yīng)對(duì)新文化的策略，相當(dāng)于認(rèn)知性；“心”則指有沒有采取行動(dòng)的動(dòng)機(jī)，以及對(duì)自身能力的信心和勇氣，相當(dāng)于動(dòng)機(jī)性；“身體”指能不能做出得體、有效的反應(yīng)，相當(dāng)于行為性。
　　Thomas(2006)雖然也認(rèn)同Earley等人對(duì)文化智力的界定，但是他卻從不同的角度提出了與Earlcy等人不同的三維文化智力結(jié)構(gòu)。他認(rèn)為文化智力的結(jié)構(gòu)應(yīng)該以Ting-Toomey(1999)提出的跨文化溝通能力為基礎(chǔ)，包括知識(shí)(Knowledge)、警覺(Mindfulness)與行為(Behavior)三個(gè)維度。知識(shí)是指對(duì)文化的識(shí)別以及對(duì)跨文化交流原則的掌握，既要明白所要面對(duì)的文化類型，又要分辨與其他文化的不同之處以及這種文化將如何影響人們的行為。警覺是指在基本的意識(shí)層面，持續(xù)關(guān)注自身所處的內(nèi)部環(huán)境以及外部環(huán)境。行為是指基于知識(shí)與警覺，選擇合適的行為來適應(yīng)特定的文化環(huán)境，這是文化智力區(qū)別于其他智力的關(guān)鍵之處。在這三個(gè)維度之間，警覺是連接知識(shí)與行為的關(guān)鍵點(diǎn)，起到橋梁作用，如果只具有對(duì)不同文化的知識(shí)儲(chǔ)備而不警覺，找不到與環(huán)境匹配的知識(shí)，將導(dǎo)致錯(cuò)誤的行為。
　　而Tan(2004)認(rèn)為文化智力的三個(gè)主要組成部分是：以特殊方式思考與解決問題(文化戰(zhàn)略性思考)、充滿活力并持之以恒(動(dòng)機(jī)性)、以某種方式行動(dòng)(行為性)。文化智力就是這三種方式的交叉，首先個(gè)人對(duì)新的文化產(chǎn)生方向感。然后對(duì)于實(shí)踐這種文化產(chǎn)生充分的自信，并且被這種自信所激勵(lì)，最后根據(jù)環(huán)境調(diào)整自己的行為來適應(yīng)新文化。與Thomas(2006)強(qiáng)調(diào)“警覺”的重要性不同，Tan認(rèn)為行為性極為關(guān)鍵，如果不把前兩個(gè)部分付諸于行動(dòng)，文化智力是沒有意義的。
　　為了使關(guān)于各種不同智力(例如一般智力、情緒智力等)的研究具有一致性，Earley和Ang(2003)還提出了文化智力的四維結(jié)構(gòu)，這與傳統(tǒng)的智力結(jié)構(gòu)一脈相承，延續(xù)了Steinberg(1986)的四維智力框架，也是從元認(rèn)知、認(rèn)知、動(dòng)機(jī)與行為四個(gè)維度來劃分的，這種結(jié)構(gòu)在后來的繼續(xù)研究中得到了廣泛的應(yīng)用。文化智力四維結(jié)構(gòu)包括：元認(rèn)知性文化智力、認(rèn)知性文化智力、動(dòng)機(jī)性文化智力、行為性文化智力，其中元認(rèn)知性、認(rèn)知性文化智力可以統(tǒng)稱為精神性文化智力(Mental Cultural Intelligence)。
　　元認(rèn)知性文化智力是指在與來自不同文化背景的人相互交往時(shí)，個(gè)體所具備的意識(shí)和知覺。高元認(rèn)知性文化智力的人具有戰(zhàn)略性思考的能力，他們傾向于思考與來自不同文化背景的人交往時(shí)的規(guī)則以及相互作用，并且努力使跨文化環(huán)境的模糊性變得有條理。認(rèn)知性文化智力是個(gè)體對(duì)不同環(huán)境下的特殊規(guī)范、實(shí)踐、習(xí)俗的熟悉程度。高認(rèn)知性文化智力的人往往基于他們對(duì)新文化中的經(jīng)濟(jì)、法律、社會(huì)系統(tǒng)的理解，來尋找與來自不同文化背景的人 的相通之處與不同之處。動(dòng)機(jī)性文化智力是個(gè)體適應(yīng)不同文化的驅(qū)動(dòng)力與興趣點(diǎn)。高動(dòng)機(jī)性文化智力的人發(fā)自內(nèi)心地關(guān)注跨文化情景，并且自信能有效適應(yīng)不同文化。行為性文化智力指的是，當(dāng)與來自不同文化背景的人相互交往時(shí)，表現(xiàn)出合適的語言與非語言行為的靈活性。高行為性文化智力的人能夠基于他們的語言與非語言的能力在不同的情境中表現(xiàn)恰當(dāng)?shù)男袨�，比如說話得體、語調(diào)適中、舉止優(yōu)雅、表情自然(Earley&Ang，2003；Ang et al，2007)。
　　學(xué)者們對(duì)文化智力四維結(jié)構(gòu)的效度進(jìn)行了驗(yàn)證。Ang等(2007)發(fā)現(xiàn)，文化智力顯著解釋了外派經(jīng)理人的績效以及適應(yīng)能力的變異，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與一般認(rèn)知能力所解釋的部分。他們的研究還表明，精神性文化智力(元認(rèn)知性與認(rèn)知性文化智力)顯著預(yù)測了文化判斷、決策制定以及任務(wù)績效。動(dòng)機(jī)性文化智力顯著預(yù)測了在不同文化環(huán)境中的普遍適應(yīng)能力，而行為性文化智力與任務(wù)績效以及不同文化環(huán)境中的普遍適應(yīng)能力相關(guān)。在Templet等(2006)的研究中，動(dòng)機(jī)性文化智力顯著預(yù)測了外派專業(yè)人員的跨文化適應(yīng)能力，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了工作之前的培訓(xùn)干預(yù)，例如現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽與現(xiàn)實(shí)生活環(huán)境預(yù)覽。
　　以上分析表明，雖然在文化智力的結(jié)構(gòu)方面，研究已經(jīng)取得了一定的進(jìn)展，但是對(duì)于文化智力究竟是三維結(jié)構(gòu)，還是四維結(jié)構(gòu)卻還沒有定論。其中，最大的爭議應(yīng)該是，文化智力究竟應(yīng)不應(yīng)該包括“元認(rèn)知性文化智力”。此外，除了三維結(jié)構(gòu)、四維結(jié)構(gòu)外，是否還存在其他的分類，文化智力是否還存在其他的構(gòu)成要素?對(duì)于這些問題還需要進(jìn)行更深入的理論和實(shí)證研究。
　　
　　3　文化智力的測量
　　
　　Ng和Eadcy(2006)認(rèn)為測量文化智力有兩種方法：心理測量和非心理測量。
　　心理測量方法一般采用問卷的形式來實(shí)現(xiàn)。Farley和Mosakowski(2004)提出了對(duì)個(gè)人文化智力的診斷方法，并根據(jù)文化智力的三個(gè)組成要素(認(rèn)知、動(dòng)機(jī)和行為)開發(fā)了一份診斷量表，包含12道題目，每個(gè)要素分別有4道題目，比如，診斷認(rèn)知因素的題目有“在和來自陌生文化背景的人打交道之前，我會(huì)問問自己希望獲得什么”；診斷動(dòng)機(jī)因素的題目有“我很容易改變肢體語言(比如，目光接觸或者身體姿勢)，以便適應(yīng)來自另一種文化背景的人”：診斷行為因素的題目有“我確信自己能夠像朋友一樣對(duì)待來自不同文化背景的人”。整個(gè)量表采用利克特五分等級(jí)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)，從1到5分別代表“完全不同意、不同意、中立、同意、完全同意”，根據(jù)在每個(gè)維度上的得分，可以把人們的文化智力分為六種類型：偏執(zhí)者(the provincial)、分析者(the analyst)、天生者(the natural)、大使(the ambassador)、模仿者(the mimic)、變色龍(the chameleon)。具有最高文化智力水平的變色龍是非常難得的管理人才，他們通曉不同的文化體系，能與他人積極高效合作，能很好地融入到不同的文化中去。但是，Earle),和Mosakowski的這種分類更多是一種定性的、經(jīng)驗(yàn)性的假設(shè)，今后的研究可以去驗(yàn)證這一假設(shè)。
　　Ang等(2007)根據(jù)四維文化智力開發(fā)了文化智力量表(CQS)。通過對(duì)文化智力和文化勝任力的研究進(jìn)行回顧，以及對(duì)具有豐富全球工作經(jīng)驗(yàn)的八個(gè)經(jīng)理進(jìn)行訪談，確定了量表中的題目。通過對(duì)新加坡以及美國的樣本進(jìn)行調(diào)查，考察文化智力的四維度結(jié)構(gòu)(元認(rèn)知、認(rèn)知、動(dòng)機(jī)、行為)、量表的信度、初始項(xiàng)目的構(gòu)想效度和預(yù)測效度，以及在不同時(shí)間下、不同空間中的通用性。元認(rèn)知性文化智力包括4道題目，比如“我很清楚自己與不同文化背景的人交往時(shí)所運(yùn)用的文化知識(shí)”。認(rèn)知性文化智力包括6道題目，比如“我了解其他文化的法律和經(jīng)濟(jì)體系”。動(dòng)機(jī)性文化智力包括5道題目，比如“我喜歡與來自不同文化的人交往”。行為性文化智力包括5道題目，比如“我能夠根據(jù)跨文化交往的需要而改變自己的語言方式(如口音、語調(diào))”。
　　非心理測量方法包括評(píng)價(jià)中心(Assessment Center)以及臨床評(píng)估(ClinicalAssessment)。使用評(píng)價(jià)中心測量文化智力可以綜合利用多種測評(píng)技術(shù)，把受評(píng)者置于一系列模擬的跨文化工作情境中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的活動(dòng)，從而考察受評(píng)者是否勝任某項(xiàng)擬委任的工作，并預(yù)測其各項(xiàng)能力或潛能。使用的技術(shù)包括公文筐作業(yè)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、案例分析、管理游戲等等，這些測評(píng)技術(shù)之間互相彌補(bǔ)，揚(yáng)長避短，從而使得測評(píng)結(jié)果比較客觀、有效。同時(shí)，評(píng)價(jià)中心不僅是選拔跨國管理人員的一種強(qiáng)有力的手段，還是一種很有價(jià)值的提高文化智力的培訓(xùn)方法。一方面，受評(píng)者可以從評(píng)價(jià)結(jié)果得到有關(guān)自身優(yōu)點(diǎn)和不足的反饋信息；另一方面，評(píng)價(jià)者可以從評(píng)價(jià)過程中認(rèn)識(shí)到什么是管理行為中的重要要素。使用l臨床評(píng)估來測量文化智力一般需要通過多種渠道來獲得相關(guān)信息，例如對(duì)其步態(tài)、面部表情、說話聲調(diào)等各方面進(jìn)行觀察，形成初步印象或初始假設(shè)，然后再經(jīng)過訪談、調(diào)查、觀察等方法來驗(yàn)證。使用臨床評(píng)估成功測量文化智力有賴于獲得全面可靠的信息，以及測評(píng)專家的專業(yè)知識(shí)和心理素質(zhì)。因此，鑒于這些非心理測量方法實(shí)施上的復(fù)雜性，以及對(duì)測評(píng)專家較高的要求，目前，學(xué)者們?cè)跍y量文化智力時(shí)，基本上以問卷為主(Ng&Earley,2006)。
　　
　　4　文化智力與相關(guān)構(gòu)念的關(guān)系
　　
　　4.1文化智力與大五人格
　　作為一種新的能力，文化智力是指人們采取有效行動(dòng)以應(yīng)對(duì)不同文化背景的能力，從這方面看，與較為穩(wěn)定的人格特質(zhì)是不同的，人格特質(zhì)描述的是人們?cè)诓煌瑫r(shí)間與情境中一貫表現(xiàn)出來的特征。但是由于某些人格特質(zhì)會(huì)影響到人們對(duì)于特定行為與經(jīng)驗(yàn)的選擇，所以一些人格特質(zhì)與文化智力之間存在一定的關(guān)系。跨文化研究的學(xué)者們對(duì)外派經(jīng)理人的人格特質(zhì)研究給予了很濃厚的興趣。Ones和Viswesvaran(1997)對(duì)有關(guān)人格影響外派經(jīng)理人工作績效、適應(yīng)能力以及任務(wù)完成的37篇實(shí)證研究進(jìn)行了歸納，這些人格特質(zhì)包括移情、敏感性、靈活性、自尊、自主、現(xiàn)實(shí)化、誠實(shí)、尊重、適應(yīng)性、認(rèn)知范疇的寬度、自我傾向與他人傾向、外向性、好奇性、自信等。但是他的研究缺乏系統(tǒng)操作性，因此并沒有引起其他學(xué)者的廣泛關(guān)注。真正引起學(xué)者們研究興趣的是Cigiuri(2000)的研究，他發(fā)現(xiàn)大五人格可以作為外派成功的有效預(yù)測源。
　　Ang，Dyne和Koh(2006)通過對(duì)文化智力的四個(gè)維度與大五人格的五個(gè)人格特征進(jìn)行比較，驗(yàn)證了文化智力的區(qū)分效度，并且還發(fā)現(xiàn)，文化智力的四個(gè)維度與大五人格的各個(gè)特征之間存在著復(fù)雜的相關(guān)關(guān)系。例如，文化智力的四個(gè)維度都受到經(jīng)驗(yàn)的開放性(openness to experience)的影響。元認(rèn)知性文化智力還會(huì)受到大五人格中責(zé)任意識(shí) (conscientiousness)的影響，具有較高責(zé)任意識(shí)的人會(huì)花時(shí)間和精力來計(jì)劃、質(zhì)疑新文化中的假設(shè)、思考文化傾向、考慮文化規(guī)范、檢查和調(diào)節(jié)思維模式，而且他們更傾向于堅(jiān)持思考，努力使跨文化環(huán)境的模糊性變得有條理。認(rèn)知性文化智力會(huì)受到外傾性(extraversion)的影響，具有較高外傾性的人愿意與來自不同文化背景的人交往，他們對(duì)新事物保持好奇心，所以他們對(duì)新文化中經(jīng)濟(jì)、法律、社會(huì)系統(tǒng)的理解比較深刻。動(dòng)機(jī)性文化智力會(huì)受到情緒穩(wěn)定性(emotional stability)的影響，自我效能是動(dòng)機(jī)性文化智力的表現(xiàn)形式，情緒穩(wěn)定的人更可能嘗試新事物，置身于新奇環(huán)境中，并且不會(huì)出現(xiàn)較大情緒波動(dòng)。行為性文化智力會(huì)受到隨和性(agreeableness)的影響，因?yàn)殡S和性主要關(guān)注人際能力，比如與其他人相互交往時(shí)的行為技巧。高隨和性的人具有友好、熱情、禮貌以及品質(zhì)好的特征，跨文化交往時(shí)，他們?cè)谡Z言與非語言行為方面具有更強(qiáng)的靈活性。隨和的人更有可能避免或降低社會(huì)沖突。
　　4.2文化智力與一般智力、情緒智力
　　文化智力與一般智力(General Intelligence)既有區(qū)別又有聯(lián)系。Earley和Ang(2003)提出，文化智力和一般智力是不同的，具有較高一般智力的人并不一定具有較高文化智力，文化智力提供了更廣泛的研究范圍，常常是一般智力沒有涉及到的領(lǐng)域。從這個(gè)角度看，某些經(jīng)理人具有較高的一般智力，但是文化智力不高，新的文化環(huán)境依然會(huì)影響他們有效開展工作(Claudel6vy,2007)。這樣，文化智力區(qū)別于一般智力的關(guān)鍵在于，它更關(guān)注個(gè)體識(shí)別新環(huán)境的能力，并要求個(gè)體能對(duì)新文化做出有效反應(yīng)。Earley和Mosakowski(2004)認(rèn)為，文化智力和一般智力也有共同之處――比如說都要求“思而后行”。每當(dāng)進(jìn)入一個(gè)新的環(huán)境，人們都會(huì)暫時(shí)延緩判斷，不過文化智力較高的人，延遲判斷的時(shí)間就會(huì)大大縮短，這些人通常也具有很高的一般智力。
　　文化智力與情緒智力(Emotional Intelligence)之間具有一定的聯(lián)系與區(qū)別。從結(jié)構(gòu)上，兩者有重疊性之處，都包括認(rèn)知以及行為因素；從意思上，兩者都關(guān)注對(duì)某種環(huán)境的適應(yīng)能力。但是區(qū)別也很明顯，文化智力關(guān)注于陌生環(huán)境，而情緒智力關(guān)注于熟悉環(huán)境。Earley和Mosakowski(2004)研究發(fā)現(xiàn)，高情緒智力的人能夠在熟悉的環(huán)境中領(lǐng)會(huì)人們的共性以及個(gè)性，而高文化智力的人則可以在陌生的環(huán)境中從某個(gè)人或者某個(gè)群體的行為當(dāng)中，分辨出哪些特性是所有人和所有群體共有的，哪些特性是此人或此群體所獨(dú)有的，以及哪些特性既非共性也非個(gè)性。Ng和Earley(2006)認(rèn)為，文化智力與情緒智力都對(duì)一些組織行為結(jié)果有重要影響，例如領(lǐng)導(dǎo)力與管理績效。Tan(2004)認(rèn)為情緒智力的前提假設(shè)是人們非常熟悉自己所處的文化環(huán)境(經(jīng)常是非意識(shí)性地)，在熟悉的環(huán)境中試圖與別人交往；而文化智力補(bǔ)充了情緒智力，說明了人們?cè)诓皇煜さ沫h(huán)境中是如何與別人交往的。
　　4.3文化智力與跨文化適應(yīng)性、文化勝任力
　　全球化促進(jìn)了人才的跨國界流動(dòng)，如何在新的環(huán)境中取得良好的績效備受關(guān)注，跨文化適應(yīng)性(Cross-cultural Adaptation)得到了廣泛的研究。Black(1990)認(rèn)為，跨文化適應(yīng)性是個(gè)體對(duì)于新環(huán)境心理上的舒適感與熟悉性，包括三個(gè)維度：第一，一般適應(yīng)性，對(duì)東道國文化以及生活條件的適應(yīng)：第二，交往適應(yīng)性，與東道國的人員建立融洽的個(gè)人關(guān)系；第三，工作適應(yīng)性，對(duì)新文化背景下新工作任務(wù)、工作角色、職責(zé)以及工作環(huán)境的適應(yīng)�？缥幕�適應(yīng)性被認(rèn)為是外派成功的關(guān)鍵決定因素，可以用來預(yù)測外派人員的工作壓力、工作滿意度以及留職意愿。
　　文化智力與跨文化適應(yīng)性的區(qū)別是預(yù)測源(predictor)與效標(biāo)(criterion)之間的區(qū)別，即文化智力是跨文化適應(yīng)性的預(yù)測源。Templer,Tay和Chandrasekar(2006)發(fā)現(xiàn)，動(dòng)機(jī)性文化智力與跨文化適應(yīng)性顯著相關(guān)，他們分別研究了動(dòng)機(jī)性文化智力與跨文化適應(yīng)性的三個(gè)維度之間的關(guān)系。動(dòng)機(jī)性文化智力高的個(gè)體具有高水平的工作適應(yīng)性，他們內(nèi)在自我激勵(lì)，并堅(jiān)信有能力適應(yīng)新的文化環(huán)境，而且保持開放心態(tài)，愿意持續(xù)適應(yīng)新的環(huán)境，尤其是工作條件。這樣，他們從心理上準(zhǔn)備好適應(yīng)新的工作要求。
　　文化勝任力(Cultural Competency)也是經(jīng)濟(jì)全球化的產(chǎn)物，Johnson，Lenartowicz和pud(2006)認(rèn)為，在國際業(yè)務(wù)中，個(gè)體運(yùn)用一系列知識(shí)、技能與個(gè)人特征，與來自不同民族文化背景的人們成功合作的效率就是文化勝任力。文化勝任力會(huì)強(qiáng)調(diào)取得成功結(jié)果的重要性，例如成功合作效率；而文化智力則強(qiáng)調(diào)過程的重要性，例如能迅速收集和處理信息，做出判斷并采取相應(yīng)的有效措施應(yīng)對(duì)新文化。另外，在現(xiàn)有研究中，對(duì)文化智力與文化勝任力測量的側(cè)重點(diǎn)也不同。文化智力的測量中既包括特質(zhì)類特征(trait-like)，又包括狀態(tài)類特征(state-like)：而根據(jù)定義，文化勝任力的測量應(yīng)側(cè)重于狀態(tài)類特征(state-like)，但是現(xiàn)有的大多數(shù)文化勝任力量表(例如，CCWM，，跨文化世界觀量表；CSI，-文化震蕩問卷；ICAPS：文化適應(yīng)潛能量表；IDh文化發(fā)展問卷；MAKSS：多文化知覺、知識(shí)、技能調(diào)查；OAI：海外派遣與考察問卷等)，主要測量特質(zhì)類特征(trait-like)，混淆了能力與人格，這樣文化勝任力模型中的固有特質(zhì)降低了測量的效度和準(zhǔn)確性(Paige，2004)。
　　在概念與研究方法上，文化智力與文化勝任力雖然存在差異，但是作為跨文化管理中重要的兩個(gè)概念，對(duì)之進(jìn)行整合也具有現(xiàn)實(shí)的意義(Yamazaki＆Kayes，2004)。Johnson，Lenartowiez和Apud(2006)整合了這些概念，明確界定了從文化智力到文化勝任力的過程，如圖1。從以上圖中可以看出，文化智力是文化勝任力開發(fā)過程中的潛在變量(latentvariable)。文化智力具有過程性以及內(nèi)容性，包括個(gè)體特征、個(gè)人技能和文化性知識(shí)三個(gè)方面；文化勝任力的形成過程就是個(gè)體不斷把這三方面應(yīng)用于新文化環(huán)境的過程。
　　
　　5　文化智力的開發(fā)
　　
　　Earley和Mosakowski(2004)認(rèn)為文化智力與其他人格特點(diǎn)的重要區(qū)別就在于，文化智力可以通過后天培養(yǎng)來提高，而且他們還提出了提高文化智力的六個(gè)步驟：第一，自我評(píng)估自身文化智力上的優(yōu)勢和弱項(xiàng)， 以便為后面的培訓(xùn)確立一個(gè)起始點(diǎn)。除此之外，還有很多種方法，例如評(píng)估一個(gè)人在模擬商務(wù)情境下的行為，或者對(duì)某人過去在某個(gè)真實(shí)情境下的行為進(jìn)行360度的反饋調(diào)查。第二，針對(duì)自己弱項(xiàng)，自我選擇培訓(xùn)內(nèi)容。行為性文化智力處 于較低水平的人，可以報(bào)名參加表演課；認(rèn)知性文化智力處于較低水平的人，可以研讀商業(yè)案例，找出它們之間的共同原理，從而提高自己的類比和歸納推理能力。第三，實(shí)施上述所有培訓(xùn)。假設(shè)動(dòng)機(jī)性文化智力低，那么應(yīng)該給這些人提供一系列實(shí)踐練習(xí)，比如買報(bào)紙或者對(duì)他人致謝，并把這些事情變成個(gè)人的內(nèi)在需要。第四，參與者組織自己的個(gè)人資源，為自己選擇的培訓(xùn)方法提供支持。第五，進(jìn)入需要面對(duì)的文化環(huán)境，基于自己的文化智力優(yōu)勢調(diào)整行動(dòng)計(jì)劃。第六，重新評(píng)估自己最近新增長的技能，并且檢驗(yàn)這些技能在新環(huán)境中的效果，他們可以通過多種途徑，來獲取同事給予的360度反饋結(jié)果或者探聽小組對(duì)自己進(jìn)步的討論，然后，再?zèng)Q定是否接受進(jìn)一步的培訓(xùn)。
　　Thomas(2006)基于發(fā)展心理學(xué)的模型，把文化智力的開發(fā)分為五個(gè)階段。第一個(gè)階段，對(duì)外部刺激做出反應(yīng)，在這個(gè)階段，個(gè)體沒有感覺到文化差異的存在，他們漫無目的，按照自己習(xí)慣的方式來做事；第二個(gè)階段，對(duì)新文化規(guī)范的逐漸認(rèn)知，他們開始具有學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)，經(jīng)驗(yàn)和警覺程度使得個(gè)體開始注意到新文化的差異，并開始尋求簡單的原則來指導(dǎo)行為：第三個(gè)階段，為了適應(yīng)新的文化，在頭腦中形成一定的規(guī)范和規(guī)則，對(duì)文化差異開始有了深刻的理解，并在不同的文化環(huán)境下開始注意自己的言行是否適合；第四個(gè)階段，在自己的行為中選擇性的吸收新的文化規(guī)范。在這個(gè)階段，個(gè)體可以自然地選擇合適行為，和其他文化環(huán)境中的個(gè)體交往時(shí)感覺輕松自如；第五個(gè)階段，積極主動(dòng)地表現(xiàn)出適宜的行為，他們可以憑借直覺來選擇恰當(dāng)?shù)男袨椋�甚至于所處文化環(huán)境中的人都沒意識(shí)到。
　　Triandis(2006)認(rèn)為，在新環(huán)境中提高文化智力必須注意：在得到充分信息之前要避免做出草率判斷；關(guān)注所處環(huán)境，識(shí)別有用信息并加以整合，做出恰當(dāng)?shù)呐袛啵豢朔�民族�?yōu)越感，運(yùn)用跨文化培訓(xùn)中所學(xué)知識(shí)，增加與新環(huán)境中人們的同質(zhì)性，做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)及行為；匹配個(gè)人與組織的特征，調(diào)查人們對(duì)于生產(chǎn)率的假設(shè)，比如在集體主義文化中，人們傾向把高生產(chǎn)率歸功于個(gè)體與組織之間的相互匹配。
　　從上面幾種典型的開發(fā)方法可以看出，文化智力的開發(fā)具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：第一，個(gè)體有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望，會(huì)主動(dòng)尋找機(jī)會(huì)開發(fā)自身的文化智力，而不是被動(dòng)等待別人的安排；第二，分階段進(jìn)行，以上階段的劃分都是按照人類學(xué)習(xí)的一般規(guī)律進(jìn)行的；第三，邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)，個(gè)體的文化智力是在實(shí)際情景中得以提高的。
　　
　　6　文化智力對(duì)其他變量的影響
　　
　　根據(jù)多個(gè)學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，文化智力主要包括三個(gè)方面的因素：精神(元認(rèn)知與認(rèn)知)方面、動(dòng)機(jī)性方面以及行為方面，因此文化智力的結(jié)果變量也對(duì)應(yīng)分為三種：認(rèn)知結(jié)果變量、情感結(jié)果變量以及行為結(jié)果變量。
　　6.1文化智力對(duì)認(rèn)知結(jié)果變量的影響
　　文化判斷和決策制定可以看作是認(rèn)知結(jié)果變量，指在新的文化環(huán)境中盡可能多地收集信息，在眾多選擇中做出判斷與抉擇。有效判斷和決策制定需要具備嚴(yán)謹(jǐn)?shù)耐评砟芰�，能�?duì)證據(jù)認(rèn)真評(píng)估以及對(duì)不同選擇審慎比較，而且需要深刻理解文化并能基于文化價(jià)值觀對(duì)決策做出合理解釋。文化判斷與決策制定強(qiáng)調(diào)的是分析能力，元認(rèn)知性文化智力與認(rèn)知性文化智力可以預(yù)測文化判斷與決策制定的有效性。
　　Triandis(2006)研究發(fā)現(xiàn)，元認(rèn)知性文化智力是一種有序的思維能力，在跨文化交往中，高元認(rèn)知性文化智力的人傾向思考他人的思維過程，預(yù)測他人的偏好以及調(diào)整自己的思維模式。人們意識(shí)到不同個(gè)體思維之間的潛在差異后，將站在行為者的立場來看待這些行為，并作出準(zhǔn)確的文化判斷，并且形成高質(zhì)量的文化決策。而高認(rèn)知性文化智力的人時(shí)刻擁有詳細(xì)的文化計(jì)劃，這是與特定文化群體交往時(shí)的思維表現(xiàn)，擁有大量文化計(jì)劃將使個(gè)體確認(rèn)并理解文化判斷與決策中的關(guān)鍵信息，并且作出合理解釋。Brislin，Worthlc和Macnab(2006)也認(rèn)為，文化智力可以幫助人們更好的理解他人為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而做出的行為，能從特定文化環(huán)境中人們的角度看待這些行為。這些行為包括在這些文化環(huán)境中快速使用先前已有的信息，在新文化環(huán)境中找到與他人的共同點(diǎn)，選擇恰當(dāng)?shù)男袆?dòng)方案。
　　Ang等(2007)通過對(duì)235名美國研究生以及358名新加坡研究生的實(shí)證研究探討了文化智力對(duì)文化判斷與決策制定的影響。結(jié)果表明，在控制了年齡、性別、跨文化經(jīng)驗(yàn)、一般智力以及跨文化適應(yīng)性的影響后，文化智力可以解釋文化判斷與決策制定5％(美國被試)、3％(新加坡被試)的變異，元認(rèn)知性、認(rèn)知性文化智力對(duì)文化判斷與決策制定的預(yù)測均比較顯著。
　　6.2文化智力對(duì)情感結(jié)果變量的影響
　　當(dāng)個(gè)體置身于不熟悉的文化中，由于規(guī)范和行為方面的差異以及對(duì)此存在的困惑，他們會(huì)產(chǎn)生緊張感。動(dòng)機(jī)性文化智力與行為性文化智力會(huì)幫助個(gè)體減輕在新文化環(huán)境中與他人交往所帶來的壓力，并帶來文化適應(yīng)與幸福感。文化適應(yīng)及幸福感是一種情感結(jié)果，包括對(duì)文化的適應(yīng)和對(duì)幸福的心理感知。
　　TemNer，tay和Chandrasekar(2006)發(fā)現(xiàn)，高動(dòng)機(jī)性文化智力的個(gè)體將感受較高的工作適應(yīng)性，因?yàn)樗麄儍?nèi)心會(huì)受到自我激勵(lì)，相信能有效應(yīng)對(duì)新的文化環(huán)境，尤其是新的工作環(huán)境；高動(dòng)機(jī)性文化智力的個(gè)體還會(huì)感受到較高的交往適應(yīng)性，例如在工作與非工作背景下與東道國人員的交往能給他們帶來幸福感。
　　Ang等(2007)研究發(fā)現(xiàn)，具有高動(dòng)機(jī)性文化智力的個(gè)體對(duì)其他文化有著內(nèi)在興趣。他們期望自己在新文化背景下取得成功；行為性文化智力是個(gè)體在新文化背景下采取合適語言以及非語言行為的能力，具有高行為性文化智力的個(gè)體能根據(jù)環(huán)境的不同調(diào)節(jié)自己的行為。通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，在控制了年齡、性別、跨文化經(jīng)驗(yàn)、一般智力以及跨文化適應(yīng)性的影響后，文化智力可以解釋文化適應(yīng)以及幸福感4％(美國被試)、3％(新加坡被試)的變異，動(dòng)機(jī)性文化智力與行為性文化智力對(duì)文化適應(yīng)與及幸福感的預(yù)測都很顯著。
　　6.3文化智力對(duì)行為結(jié)果變量的影響
　　任務(wù)績效可以看作是一種行為結(jié)果變量，然而，個(gè)體的任務(wù)績效優(yōu)劣并不取決于單一因素，而是受主客觀多方面因素的影響，這些因素包括技能、環(huán)境、機(jī)會(huì)和動(dòng)機(jī)等，主要由個(gè)體角色所限定。對(duì)個(gè)體的績效評(píng)估主要取決于個(gè)體實(shí)現(xiàn)角色期望的程度，然而文化價(jià)值觀會(huì)影響角色期望以及人們對(duì)它的感知。不同文化間，符合不同角色預(yù)期的行為是有差異的，因此，文化智力的四個(gè)維度都會(huì)影響對(duì)角色期望的認(rèn)知、動(dòng)機(jī)及行為實(shí)施，在這四個(gè)維度上得分都高的人會(huì)有很高的任務(wù)績效。
　　高認(rèn)知性文化智力的個(gè)體對(duì)角色期望有更準(zhǔn)確的理解，他們對(duì)角色期望中的潛在差異有清醒的認(rèn)識(shí)，并且更有可能證明什么是合適的角色行為。高元認(rèn)知性文化智力的個(gè)體知道他們?cè)谑裁磿r(shí)候什么情況下以及如何運(yùn)用他們的文化性知識(shí)，所以他們不依賴于習(xí)慣的知識(shí)框架，而是根據(jù)不同情況選擇 多種知識(shí)框架。高動(dòng)機(jī)性文化智力的個(gè)體會(huì)有較高的任務(wù)績效，這是因?yàn)樗麄冊(cè)敢馔度氪罅烤�力來�?shí)現(xiàn)角色期望，甚至是存在角色模糊的情況下。高行為性文化智力的個(gè)體將根據(jù)別人對(duì)他們的期望來調(diào)節(jié)自己的行為，所以他們將會(huì)有較高的任務(wù)績效(Ang，Dyne，Koh，Ng，Temple，tay,et al，2007)。他們通過對(duì)103名外國專家以及他們的主管進(jìn)行任務(wù)績效調(diào)查，包括兩個(gè)方面：履行工作職責(zé)以及實(shí)現(xiàn)角色期望。結(jié)果顯示，文化智力可以解釋主管自評(píng)任務(wù)績效36％的變異。
　　Lynn和Michele(2007)把文化智力成功運(yùn)用到跨國談判之中，文化智力高的人將比文化智力低的人在行為中整合更多信息。第一，高文化智力的人更偏向在談判中采取合作策略，因?yàn)楦呶幕�智力個(gè)體更注重與來自多文化背景的人交流并且建立關(guān)系。第二，高文化智力的人能有效整合信息，因?yàn)樗麄兏�可能克服行為、認(rèn)知與動(dòng)機(jī)障礙。在談判中，他們總是審視自己以及他人的文化假設(shè)，并且試圖了解他對(duì)手；擁有廣泛的文化知識(shí)，這樣有助于準(zhǔn)確解讀對(duì)方并且做出反應(yīng)，避免潛在誤解。在談判中，高文化智力的人非常有毅力，盡管談判充滿壓力，但始終保持對(duì)不同文化情境的高自我效能。
　　
　　7　總結(jié)與展望
　　
　　近幾年來，全球化跨文化管理受到廣泛關(guān)注，在這個(gè)領(lǐng)域，作為一個(gè)新生事物，文化智力自從被提出以來，組織心理學(xué)和人力資源實(shí)踐領(lǐng)域予以了極大的重視。一方面，研究內(nèi)容廣泛涉及文化智力概念、測量方法以及前因后果等諸多方面；另一方面，文化智力的研究具有極其重要的實(shí)踐價(jià)值，對(duì)現(xiàn)實(shí)應(yīng)用做出了一定有價(jià)值的成果。在全球化進(jìn)程中，文化智力作為經(jīng)理人不可或缺的一種素質(zhì)，對(duì)其測量、開發(fā)和運(yùn)用的深入研究無疑具有重大現(xiàn)實(shí)意義。
　　當(dāng)然，作為一個(gè)新興的研究領(lǐng)域，文化智力概念的提出距今也只有四五年時(shí)間，很多方面還很不成熟，有待于學(xué)者們?cè)谖磥淼难芯恐杏枰陨罨�和完善�?
　　第一，從文化智力的概念與結(jié)構(gòu)上，不同的學(xué)者還存在分歧。到目前為止，具有代表性的學(xué)者有Christopher Earley、Brooks Peterson以及David C.Thomas，他們?nèi)�者的研究各自�?dú)成體系，對(duì)于文化智力的認(rèn)識(shí)存在一定差異。未來的研究需要整合前人成果，得出一個(gè)能被普遍認(rèn)同的理論框架，并通過實(shí)證研究來得以驗(yàn)證。
　　第二，未來的研究還可以關(guān)注文化智力的測量以及在其他文化環(huán)境中的效度、信度。雖然文化智力量表CQS已經(jīng)被開發(fā)出來，而且其效度已經(jīng)在美國與新加坡兩種文化背景下得到驗(yàn)證，但是未來的研究還應(yīng)該考慮在其他文化環(huán)境中的效度，包括歐洲、非洲、拉丁美洲以及中東等地區(qū)。
　　第三，未來還應(yīng)繼續(xù)關(guān)注文化智力與其他相關(guān)構(gòu)念關(guān)系的研究，并對(duì)文化智力的作用機(jī)制進(jìn)行更深入的研究。例如，未來的研究可以把大五人格特質(zhì)(尤其是開放性)與文化智力的四個(gè)維度作為預(yù)測源來研究在多種文化背景下的工作績效；以及文化智力是否在人格特質(zhì)與個(gè)體績效之間起中介作用。研究發(fā)現(xiàn)，文化智力與一般智力、情緒智力、成功智力之間存在關(guān)系，但是今后的研究可以關(guān)注它們之間的結(jié)構(gòu)聯(lián)系，以及交叉作用是否會(huì)對(duì)跨文化管理中的工作績效產(chǎn)生影響，影響有多大。Ang等(2007)認(rèn)為，文化智力的多維結(jié)構(gòu)已經(jīng)逐步得到驗(yàn)證，并且各個(gè)維度對(duì)決策制定、文化適應(yīng)以及任務(wù)績效的影響也有了一定的研究。未來的研究應(yīng)該擴(kuò)展到分析這四個(gè)維度對(duì)這些結(jié)果變量分別有什么樣影響，將文化智力與外派人員的其他成果聯(lián)系起來，例如心理幸福感、離職意向、承擔(dān)額外外派的興趣與愿望、績效與晉升等級(jí)、未來職業(yè)成功與成功回國率，考察與這些變量之間存在的關(guān)系。
　　第四，未來的研究還應(yīng)該擴(kuò)展研究文化智力的預(yù)測源。文化智力的預(yù)測源可能包括特質(zhì)類特征(trait-like)，例如，自我監(jiān)控、認(rèn)可需求、民族優(yōu)越感、自我解釋以及社會(huì)認(rèn)同，這些將影響文化智力的初始形成。另外，還應(yīng)關(guān)注狀態(tài)類特征(state-like)，比如心理資本(路桑斯，2008)、自我效能、樂觀，這部分因素影響文化智力的后天培養(yǎng)，可以通過改變這些因素來提高文化智力。
　　第五，目前對(duì)文化智力的研究還停留在個(gè)體文化智力階段。隨著對(duì)跨文化團(tuán)隊(duì)管理研究的深入，對(duì)團(tuán)隊(duì)、組織層面以上的文化智力的研究也會(huì)不斷深入。團(tuán)隊(duì)、組織層面以上的文化智力與個(gè)體層面文化智力的聯(lián)系與差異，以及它們對(duì)改善團(tuán)隊(duì)決策水平、解決團(tuán)隊(duì)沖突和提高團(tuán)隊(duì)整體績效的影響，將是未來文化智力研究的新領(lǐng)域。
　　總之，關(guān)于文化智力的研究還有不少空白有待未來的研究去解決和探討，這將對(duì)于更全面更深入地了解文化智力的性質(zhì)、特點(diǎn)、與相關(guān)構(gòu)念的關(guān)系等理論問題，具有極為重要的價(jià)值和意義，對(duì)于跨文化管理領(lǐng)域甚至全球化工作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)等實(shí)踐領(lǐng)域也都具有不可低估的重要作用(Wilson，2007)。因此，這將是一個(gè)非常有意義、有價(jià)值、有挑戰(zhàn)性的研究領(lǐng)域，需要人們投入更多的關(guān)注，開展更豐富、更深入、更系統(tǒng)的理論和實(shí)證研究。

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