摘要：自我決定理論是關(guān)于人類行為的動機(jī)理論。本文通過分析闡述了自我決定理論的哲學(xué)基礎(chǔ)，從有機(jī)辯證的視角梳理了自我決定理論的基本思想，并對組織背景中以自我決定理論為指導(dǎo)框架的工作動機(jī)研究進(jìn)行了綜述，結(jié)論認(rèn)為滿足勝任、關(guān)系和自主三種心理需要的組織環(huán)境因素是增加內(nèi)部動機(jī)并促進(jìn)外部動機(jī)的內(nèi)化，進(jìn)而促進(jìn)員工的工作績效與心理健康的有效路徑。
　　關(guān)鍵詞：自我決定理論；內(nèi)部動機(jī)；內(nèi)化；工作動機(jī)；心理需要
　　分類號：B849；F241
　　
　　1　前言
　　
　　工作動機(jī)指的是一系列激發(fā)與工作績效相關(guān)的行為，并決定這些行為的形式、方向、強(qiáng)度和持續(xù)時間的內(nèi)部與外部力量。內(nèi)部動機(jī)指的是因?yàn)楣ぷ鞅旧砭哂刑魬?zhàn)性、趣味性等從而使個體產(chǎn)生的工作欲望。已有研究結(jié)果基本一致地認(rèn)為內(nèi)部動機(jī)具有適應(yīng)性，與員工的注意力集中、工作卷入、良好的工作績效、尤其是創(chuàng)造性存在正相關(guān)：外部動機(jī)指的是因?yàn)楣ぷ饕酝獾膬?nèi)容，如物質(zhì)報(bào)酬、他人承認(rèn)或其他與結(jié)果相連的因素所導(dǎo)致的工作愿望。關(guān)于外部動機(jī)對員工工作行為的影響存在分歧：早在20世紀(jì)70年代Deci和Ryan(1985a)發(fā)現(xiàn)外在獎勵會對個體隨后的興趣產(chǎn)生削弱作用；而1996年，Eisenberger和Cameron基于元分析，指出獎勵對內(nèi)部動機(jī)的任何削弱效果都能夠避免，獎勵可以促進(jìn)個體的創(chuàng)造性(張劍，郭德俊，2003)。前不久，日本索尼公司的前董事天外伺郎(2007)在《績效主義毀了索尼》一文中提出追求量化的績效目標(biāo)導(dǎo)致索尼公司中激情集團(tuán)、挑戰(zhàn)精神、團(tuán)隊(duì)精神消失，使得索尼由創(chuàng)新先鋒淪為落伍者，從實(shí)踐的角度揭示出外部動機(jī)對內(nèi)部動機(jī)的削弱現(xiàn)象。
　　外部動機(jī)對內(nèi)部動機(jī)到底會產(chǎn)生什么樣的影響?兩者的關(guān)系如何?這些問題的解決對人力資源管理實(shí)踐具有重要的指導(dǎo)意義。因?yàn)樵谄髽I(yè)目前的管理實(shí)踐活動中，外部激勵是更多被使用的管理手段，如物質(zhì)報(bào)酬，以結(jié)果為導(dǎo)向、追求量化的績效評價方法。如果外部動機(jī)確實(shí)會削弱內(nèi)部動機(jī)，意味著很多傳統(tǒng)的激勵方式會對組織的未來發(fā)展產(chǎn)生不利影響。實(shí)踐活動者們還關(guān)心的一個問題是，怎樣進(jìn)行外部激勵能夠回避外部動機(jī)的消極影響，并能夠通過外部激勵的方式促進(jìn)個體的內(nèi)部動機(jī)，這一問題的解決將從根本上改變管理者的激勵理念和方式，提高激勵活動的效果。
　　自我決定理論是美國學(xué)者Deci和Rvan(1985a)在20世紀(jì)70年代末提出的關(guān)于人類行為的動機(jī)理論，該理論從有機(jī)辯證的角度闡述了外部環(huán)境促進(jìn)內(nèi)部動機(jī)及外部動機(jī)內(nèi)化的過程，揭示了外在干預(yù)影響個體動機(jī)的有效路徑。
　　
　　2　有機(jī)辯證的視角――自我決定理論的哲學(xué)基礎(chǔ)
　　
　　自我決定理論為看似分歧的兩派理論觀點(diǎn)提供了一種整合的框架以人本主義、心理分析和個體發(fā)展等為代表的有機(jī)元理論主張內(nèi)在的、先天的傾向決定著個體行為的機(jī)會與方向：而以行為主義、認(rèn)知和后現(xiàn)代等為代表的非有機(jī)元理論流派則強(qiáng)調(diào)環(huán)境對個體行為的塑造，否認(rèn)或忽視個體的先天傾向作用。自我決定理論從有機(jī)的視角，假定每個個體都有一種先天的、內(nèi)在的、建設(shè)性地完善與整合自我的意識，也就是說所有個體都具有一種使得自我心靈的各部分成為整體，并與他人或周圍社會成為整體的傾向。這種整合的傾向包括自主與協(xié)同兩個方面，所謂自主是指內(nèi)在組織和整體自我調(diào)節(jié)的傾向：而協(xié)同是通過把自身與別人加以整合的傾向。個體的健康發(fā)展有賴于自主與協(xié)同功能的相互補(bǔ)充。
　　自我決定理論雖然承認(rèn)整合傾向的先天性與內(nèi)在性，但并不認(rèn)為這種傾向理所當(dāng)然地對個體行為產(chǎn)生積極性影響。與非有機(jī)元理論相似之處在于，自我決定理論認(rèn)為存在清晰的、可指明的社會環(huán)境因素支持或阻礙人類本性的整合過程，由此個體的自我就存在一個從相對積極的、整合的自我到一個高度分散的、有時是被動的、疏離的自我的序列，個體的自我整合狀態(tài)是社會環(huán)境條件的函數(shù)。
　　自我決定理論的另一哲學(xué)基礎(chǔ)是其辯證的視角，關(guān)注活躍的、整合的人類本性與那些培育或是阻礙個體這些本性發(fā)揮作用的社會環(huán)境之間的相互作用。依據(jù)這種視角，社會環(huán)境既能夠促進(jìn)個體成長與整合的傾向，又能夠破壞、阻止并分裂這些過程，導(dǎo)致人性中更黑暗的行為與內(nèi)在體驗(yàn)出現(xiàn)。這樣一來，人格中的心理成長與整合既不是先天存在，也不是完全由后天塑造，而應(yīng)當(dāng)被視為一種需要近端與遠(yuǎn)端滋養(yǎng)條件的動態(tài)潛能，正如Allport(1961)所提出的，人格的整合其實(shí)是一種程度上的問題，受制于外在的環(huán)境條件。自我決定理論補(bǔ)充道，無論個體的心靈達(dá)到何種程度的整合，都無法忽視環(huán)境因素所產(chǎn)生的支持或阻礙性影響。
　　有機(jī)辯證的思想為工作動機(jī)由外在向內(nèi)在的發(fā)展提供了方向與路徑，成為一種新興而積極的動機(jī)理論，在工作動機(jī)的研究領(lǐng)域中獨(dú)樹一幟。
　　
　　3　外界環(huán)境對工作動機(jī)的影響機(jī)制
　　
　　自我決定理論以有機(jī)辯證為思想基礎(chǔ)，發(fā)展出認(rèn)知評價、有機(jī)整合、內(nèi)在需要和因果定向四個相互聯(lián)系的子理論，完整闡述了環(huán)境因素對個體動機(jī)產(chǎn)生影響的路徑過程。
　　3.1 環(huán)境因素對內(nèi)部動機(jī)的影響
　　認(rèn)知評價理論認(rèn)為環(huán)境因素主要通過兩種基本的認(rèn)知過程對內(nèi)在動機(jī)產(chǎn)生影響：第一種導(dǎo)致個體認(rèn)知過程中的因果關(guān)系路徑發(fā)生改變。物質(zhì)獎勵、時間期限、監(jiān)督和評價等往往使個體感覺到行為活動缺乏自主性，受到他人的控制，結(jié)果削弱內(nèi)部動機(jī)；而工作中的選擇機(jī)會、民主參與等外部事件使個體感覺到自我決定，將會增強(qiáng)內(nèi)部動機(jī)。第二種是導(dǎo)致勝任知覺的改變，當(dāng)外在事件令個體感覺到勝任工作而不是削弱他們的勝任感覺時，內(nèi)部動機(jī)將會增強(qiáng)。由此而言，環(huán)境因素可以區(qū)分為信息性、控制性與去動機(jī)性三種類型：信息性的事件促進(jìn)個體內(nèi)在的因果知覺與勝任感，由此提高個體內(nèi)部動機(jī)的水平；控制性的事件產(chǎn)生的是一種壓力，提高個體外在因果知覺的水平，降低自主的感覺，從而削弱內(nèi)部動機(jī)；去動機(jī)事件意味著無效的事件導(dǎo)致個體產(chǎn)生無勝任力的感覺，這種感覺削弱內(nèi)部動機(jī)。認(rèn)知評價理論還確定了一種促進(jìn)個體內(nèi)部動機(jī)的環(huán)境因素特點(diǎn)，當(dāng)個體處于具有安全感和歸屬感的環(huán)境，即處于滿足個體關(guān)系需要的環(huán)境中時，會出現(xiàn)更多的內(nèi)部動機(jī)行為。但與勝任需要和自主需要相比，關(guān)系需要是在遠(yuǎn)端促進(jìn)內(nèi)部動機(jī)。
　　3.2　外部動機(jī)內(nèi)化的過程
　　有機(jī)整合理論(Organismic integration theory)突破傳統(tǒng)上的二元動機(jī)劃分方法，提出個體的自我整合受到環(huán)境的影響，是一個從無自我決定到自我決定的連續(xù)體，見圖1。
　　
　　圖1自我決定的連續(xù)體，動機(jī)的類型及調(diào)節(jié)的類型
　　根據(jù)自我的整合程度不同，個體的動機(jī)表現(xiàn)為內(nèi)部動機(jī)、外部動機(jī)和無動機(jī)三種類型。內(nèi)部動機(jī)是指人們受活動本身的興趣驅(qū)動，所推動的行為完全是自主的；外部動機(jī)是指人們?yōu)榱双@得某種與自我可分離的結(jié)果才去從事一項(xiàng)活動的傾向，是受到外在環(huán)境調(diào)節(jié)的行為驅(qū)力；而去動 機(jī)狀態(tài)是指不存在任何整合，不存在動機(jī)的激發(fā)自我處于高度分散、疏離的情況。外部動機(jī)又可以根據(jù)自我整合的程度不同而細(xì)分為外在調(diào)節(jié)、內(nèi)攝調(diào)節(jié)、認(rèn)同調(diào)節(jié)與整合調(diào)節(jié)四種形式。外在調(diào)節(jié)和內(nèi)攝調(diào)節(jié)的外部動機(jī)因?yàn)楦�少的自我決定而被稱為控制性動機(jī)，如獲取報(bào)酬、逃避懲罰、避免內(nèi)疚、羞恥或得到價值的感覺，控制性動機(jī)推動的行為常常是為了取得隨后伴隨的物質(zhì)的或自我卷入的結(jié)果；認(rèn)同調(diào)節(jié)、整合調(diào)節(jié)和內(nèi)部動機(jī)因?yàn)楦�多的自我決定而被稱為自主性動機(jī)，雖然被歸為自主性動機(jī)，但認(rèn)同調(diào)節(jié)與整合調(diào)節(jié)仍然是外部動機(jī)，沒有達(dá)到完全自發(fā)的、積極的、整合的狀態(tài)，這些動機(jī)推動的行為仍然是為了達(dá)到對個體而言非常重要的結(jié)果，如社會的價值或存在的意義，而不是單純以興趣或樂趣為出發(fā)點(diǎn)。外在的自主性動機(jī)仍然是工具性的，只不過與自我整合得更好。
　　因?yàn)閭�體具有有機(jī)整合的傾向，所以由無自我決定動機(jī)向自我決定動機(jī)發(fā)展的傾向是一種先天趨勢，這一過程被稱為內(nèi)化。有機(jī)整合理論認(rèn)為外部動機(jī)的內(nèi)化并不必然發(fā)生，需要外部環(huán)境的滋養(yǎng)那就是滿足關(guān)系、自主與勝任三大心理需要。要求、報(bào)酬、價值肯定對于外部動機(jī)的內(nèi)化相當(dāng)關(guān)鍵，所以雖然與自主、勝任需求相比，關(guān)系的需要在對內(nèi)在動機(jī)產(chǎn)生影響的過程中位于滋養(yǎng)的遠(yuǎn)端，但在促進(jìn)外部動機(jī)內(nèi)化的過程中更為中心。當(dāng)然，內(nèi)化的過程也不能缺少勝任需要與自主需要的滿足。如果個體在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)行為的過程中感受不到勝任，他們就會找到不去行動的借口而因?yàn)樽灾鞅旧頃��?dǎo)致堅(jiān)持、靈活性和活力，當(dāng)個體對外在要求體驗(yàn)到選擇、意志和自由時內(nèi)化就更容易發(fā)生，所以自主支持是個體將外在的價值轉(zhuǎn)化與整合為自我的基礎(chǔ)。
　　
　　綜合而言，當(dāng)他人的支持性建議使個體感覺到足以勝任當(dāng)前的工作，滿足個體的勝任與關(guān)系需要時，外在的價值與規(guī)則開始內(nèi)化；只有當(dāng)社會環(huán)境還提供了自主支持時，才可能出現(xiàn)整合的調(diào)節(jié)，自主需要的滿足是區(qū)分外在或內(nèi)攝調(diào)節(jié)還是認(rèn)同或整合調(diào)節(jié)的關(guān)鍵。
　　3.3　自我整合的個體差異性影響
　　外部動機(jī)在特定情境下的內(nèi)化程度除了取決于環(huán)境因素的影響外，還受制于個體的內(nèi)在資源。社會環(huán)境對不同個體的自我整合過程影響存在顯著性差異。因果定向理論認(rèn)為個體存在三種水平的自我整合：自主定向指人們有通過環(huán)境的利益價值和環(huán)境對自我首創(chuàng)的支持進(jìn)行自我調(diào)整和定向的趨勢。自主定向的個體以興趣、自我認(rèn)可的價值為基礎(chǔ)，在活動中更可能產(chǎn)生內(nèi)在動機(jī)與整合的外在動機(jī)；控制定向的個體傾向于受報(bào)酬、限期、結(jié)構(gòu)、自我卷入和別人指令的控制，常常表現(xiàn)出外在的和內(nèi)攝的調(diào)節(jié)；非個人定向認(rèn)為無法控制行為的結(jié)果和意圖，與去動機(jī)和有意識行動的缺乏相聯(lián)系。因果定向理論認(rèn)為每一種定向相對獨(dú)立的存在著，與環(huán)境因素共同作用于個體動機(jī)的內(nèi)化過程。
　　3.4　促進(jìn)個體行為動機(jī)的環(huán)境特征
　　基本心理需要理論是自我決定理論的最近發(fā)展，特別強(qiáng)調(diào)滋養(yǎng)個體自我整合活動的環(huán)境因素的特征，提出勝任、自主與關(guān)系三大心理需要的滿足是促進(jìn)個體的人格及認(rèn)知結(jié)構(gòu)成長與完善的條件，三種心理需要是普適性的，與生俱來，所有個體都為了滿足這些需要而努力，并且趨向于滿足這些需要的環(huán)境。勝任需要，指的是在最適宜的富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)上取得成功并能得到期望的結(jié)果(White，1959)；自主需要，指的是體驗(yàn)選擇并感覺自己的行動像個首創(chuàng)者；關(guān)系需要，指的是建立一種與別人相互尊重和依賴的感覺。心理需要的概念成為聯(lián)接外部環(huán)境與個體動機(jī)與行為的核心，當(dāng)環(huán)境因素支持三種心理需要的滿足時，就會促進(jìn)內(nèi)在動機(jī)及外在動機(jī)的內(nèi)化。
　　綜合而言，自我決定理論認(rèn)為社會環(huán)境因素與個體的因果定向共同作用，通過滿足個體自主、勝任與關(guān)系三大心理需要，促進(jìn)內(nèi)部動機(jī)并促進(jìn)外部動機(jī)的內(nèi)化，結(jié)果促進(jìn)個體的工作行為和心理健康，路徑影響過程可以概括為圖2。
　　
　　4　組織背景中的實(shí)證研究
　　
　　4.1　關(guān)于工作環(huán)境內(nèi)容的研究
　　早期研究發(fā)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)、任務(wù)期限或反饋這些社會環(huán)境因素確實(shí)具有特定功能，人們更可能將任務(wù)選擇和積極反饋體驗(yàn)為信息性的環(huán)境，而更傾向于將績效工資、最后期限、懲罰的威脅、監(jiān)視和評價體驗(yàn)為控制性的環(huán)境。Shriom，Westman和Melamed(1999)發(fā)現(xiàn)績效工資計(jì)劃導(dǎo)致藍(lán)領(lǐng)工人健康狀況下降：Deekop和Crika(2000)發(fā)現(xiàn)在非贏利性的組織中績效工資導(dǎo)致員工的自主性感受與內(nèi)在動機(jī)下降。這些研究結(jié)果表明外在工作動機(jī)確實(shí)可能削弱內(nèi)在工作動機(jī)。
　　近期研究結(jié)果表明盡管在工作場所中環(huán)境因素有特定的功能意義，但事件發(fā)生所處的人際關(guān)系環(huán)境會改變這些事件的功能意義：Rvan(1982)聲稱積極反饋既可能被體驗(yàn)為信息性的也可能被體驗(yàn)為控制性的，取決于主管的溝通風(fēng)格：Ryan，Mims和Koestner(1983)的研究發(fā)現(xiàn)績效獎勵計(jì)劃可能是信息性的也可能是控制性的，取決于獎勵發(fā)放的形式；Koestner，Ryan，Bemieri和Holt(1984)提出限制性的環(huán)境可能是信息性的也可能是控制性的，依賴于人際關(guān)系狀態(tài)。這些研究結(jié)果似乎表明推行管理方案時的方式、方法所造成的人際環(huán)境更有可能影響到員工的工作動機(jī)狀態(tài)。
　　4.2　關(guān)于自主性支持環(huán)境的研究
　　關(guān)于人際環(huán)境的研究主要集中在自主支持性領(lǐng)導(dǎo)。Deci，Spiegel，Ryan，Koestner和Kaumnan(1982)將自主支持性領(lǐng)導(dǎo)界定為從承認(rèn)下屬的角度，用非控制性的方法提供相關(guān)信息，提供選擇機(jī)會，反饋意見，鼓勵自我啟發(fā)與自我調(diào)節(jié)。而不是強(qiáng)迫下屬必須按某種特定的方式去行動。他們對管理者進(jìn)行自主支持性培訓(xùn)，包括對員工的主動性給予最大化的機(jī)會(如選擇權(quán))，給予非控制性的信息反饋，承認(rèn)和接受下屬，結(jié)果發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者的自主支持性水平顯著性地高于控制組，受訓(xùn)組的下屬相應(yīng)地表現(xiàn)出更高的工作滿意度及對公司管理層更多的信任，同時展現(xiàn)出更正面的工作態(tài)度。Blais，Bri6re，Lachance，Riddle和Vallerand的研究(1993)證明當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)被下屬感知為自主支持時，會表現(xiàn)出更多的工作滿意，更少曠工，以及更好的身體和心理狀態(tài)：Pajak和Glickman(1989)也發(fā)現(xiàn)自主支持的管理激發(fā)員工的信任和忠誠。Deci等(2001)采用問卷調(diào)查法搜集員工全年的績效評價指標(biāo)，運(yùn)用HLM方法處理數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的自主支持顯著性地預(yù)期員工的自主、勝任、關(guān)系三種心理需求，最終顯著性地預(yù)測員工的工作績效與幸福感。而在Richer,Blanchard和Vallerand的研究中(2002)還發(fā)現(xiàn)來自于同事的關(guān)系滿足感正向地影響員工的自我決定性工作動機(jī)。Sen6cal，Vallerand和Guavf2001)以786名法國人和加拿大人為對象進(jìn)行的研究表明，配偶的自主支持性活動影響個體在工 作和家庭里的自我決定動機(jī)，低水平的自我決定動機(jī)誘發(fā)家庭疏遠(yuǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致員工的工作一家庭沖突，最終出現(xiàn)情緒耗竭。
　　4.3　關(guān)于工作動機(jī)內(nèi)化的研究
　　研究發(fā)現(xiàn)自主支持性的環(huán)境確實(shí)支持員工對工作價值的整合與內(nèi)化：Lynch，Plant和Ryan(2005)發(fā)現(xiàn)，那些感知到來自主管更多的自主性支持的員工較感知到來自主管更多的控制性支持的員工體現(xiàn)出更多的內(nèi)在化動機(jī)。Deci等(1994)發(fā)現(xiàn)當(dāng)給人們提供完成任務(wù)的理由、了解他們對任務(wù)的感受以及給他們提供完成任務(wù)的選擇時，員工會對起初并不感興趣的活動變得感興趣。Gain6。Koestner和Zuckman(2000)對加拿大的一個正在進(jìn)行組織變革的電信企業(yè)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)使員工知悉即將來臨的組織變革并解釋組織變革的必要性能夠幫助員工預(yù)想組織未來的狀況，這可以減輕他們的恐懼感；讓員工了解關(guān)于組織變革的感受并傾聽他們的恐懼能夠在很大程度上獲得員工的信任；通過允許員工參與決策來提供一些關(guān)于怎么實(shí)施變革的選擇能夠使員工參與到變革過程中。
　　4.4　內(nèi)在心理需要的核心價值檢驗(yàn)
　　研究證明基本心理需要的滿足是影響員工工作行為的核心內(nèi)容：llardi，Leone，Kasser和Ryan(1993)發(fā)現(xiàn)那些對自主、勝任和關(guān)系等需要體驗(yàn)過更大的全面滿意度的員工顯示出更積極的工作態(tài)度、更高的自尊和更好的幸福感；Kasser，Davey和Kyan(1992)發(fā)現(xiàn)，在被監(jiān)督的工作環(huán)境中那些對自主、勝任力和關(guān)系等需要具有更高滿意度的員工比那些具有較低滿意度的員工能夠在工作上花費(fèi)更多的時間；Baard，Deci和Ryan(2004)的研究表明人們在工作中對勝任、自主和關(guān)系等需要的滿足會影響工作中的績效表現(xiàn)和心理調(diào)整，同時感覺到自主支持和具有自主因果定向的員工在工作中更會去尋求內(nèi)在需要滿足的機(jī)會。Van den Broeck，Vansteenkiste，Witte和Lens的研究(2008)發(fā)現(xiàn)基本心理需要完全解釋工作資源與工作倦怠之間的關(guān)系，且部分地解釋工作需求和倦怠、工作資源和充滿活力之間的關(guān)系，而且該研究進(jìn)一步證實(shí)基本心理需要的滿足能夠強(qiáng)有力地解釋眾多社會環(huán)境和個體特征(例如，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作環(huán)境、員工個人內(nèi)在工作價值取向等)是怎樣對工作幸福感和工作績效產(chǎn)生影響的。Deci等(2001)以保加利亞的國有企業(yè)為研究對象，以美國私營企業(yè)作為比較樣本，發(fā)現(xiàn)在兩個國家中需要滿足的程度和工作績效，幸福感均成正相關(guān)關(guān)系，表明在政治、經(jīng)濟(jì)、價值體系完全分歧的文化背景下，內(nèi)在基本心理需要始終是員工的工作績效與主觀幸福感的重要預(yù)測因素。
　　4.5　工作動機(jī)與有效的工作行為之間的關(guān)系
　　McGraw(1978、提出工作場所中的任務(wù)可以區(qū)分為相對簡單與相對復(fù)雜兩種類型，前者是一些簡單運(yùn)算、重復(fù)勞動就可以完成的任務(wù)；而后者涉及到創(chuàng)造性、啟發(fā)性的問題解決，可自由發(fā)揮的空間更大。Amabile(1985)等人的研究發(fā)現(xiàn)自主動機(jī)促進(jìn)相對復(fù)雜的工作行為，而控制性的動機(jī)在普通的任務(wù)(相對機(jī)械的任務(wù)活動)中表現(xiàn)出短期優(yōu)勢。Grolnick和Ryan(1987)報(bào)告說控制性動機(jī)對簡單任務(wù)的促進(jìn)優(yōu)勢在1周以內(nèi)就會消失。Koestner和Losier(2002)發(fā)現(xiàn)內(nèi)在動機(jī)對本來就有興趣的工作任務(wù)產(chǎn)生很好的促進(jìn)效果；而自主的外在動機(jī)對那些本來不感興趣但是很重要的任務(wù)產(chǎn)生較好的促進(jìn)效果；Ilardi等人(1993)對制鞋工人的研究中發(fā)現(xiàn)，自主動機(jī)在簡單的工作任務(wù)中對工作績效雖然不表現(xiàn)出顯著性的促進(jìn)作用，但卻與工作滿意度和主觀幸福感顯著性地正相關(guān)。
　　
　　5　分析與討論
　　
　　三種基本心理需要的觀點(diǎn)是自我決定理論的核心。傳統(tǒng)的工作動機(jī)理論將心理需要視作個體差異，認(rèn)為心理需要的類型與強(qiáng)度決定個體的差異，應(yīng)用研究常常檢驗(yàn)心理需要或心理需要與工作特征的交互作用對工作動機(jī)、工作滿意度及工作成果的預(yù)期，指出有效的工作激勵方法是把握員工特定的心理需要。自我決定理論將勝任、自主與關(guān)系三種心理需要界定為普適性的，是實(shí)現(xiàn)人類個體最理想的發(fā)展與整合的滋養(yǎng)品，對所有人而言都非常重要。所以自我決定理論指導(dǎo)下的應(yīng)用研究關(guān)注的不是心理需要的強(qiáng)度差異導(dǎo)致的不同結(jié)果，而是社會環(huán)境中個體需要的滿足程度的差異所導(dǎo)致的結(jié)果。由此有力地將社會環(huán)境因素與個體的行為聯(lián)接到一起，為界定促進(jìn)內(nèi)部動機(jī)及其外部動機(jī)內(nèi)化的社會環(huán)境因素提供了更為清晰的標(biāo)準(zhǔn)，由此，激發(fā)員工工作動機(jī)的管理活動變成為致力于滿足員工的勝任、自主和關(guān)系三種心理需要的環(huán)境因素的改造。
　　外在動機(jī)內(nèi)化的思想對工作動機(jī)的激發(fā)極富價值。在工作場所中完全由興趣和愉悅等內(nèi)在動機(jī)推動的工作行為是極少見的，大多數(shù)工作行為都是由物質(zhì)獎勵、晉升、監(jiān)督管理等外在動機(jī)推動的，對工作的初始興趣和樂趣也會隨時間的推移、工作的熟悉而減少，所以相形于內(nèi)在動機(jī)，自主性的外部動機(jī)在工作場所中更常見，對員工工作行為的激勵作用更顯著。自我決定理論是唯一闡述外在動機(jī)內(nèi)化機(jī)理的工作動機(jī)理論，提出滿足勝任、自主與關(guān)系三種心理需要的信息性環(huán)境因素增強(qiáng)內(nèi)在動機(jī)并滋養(yǎng)自主性外部動機(jī)的產(chǎn)生，從而為動機(jī)轉(zhuǎn)化的管理性干預(yù)提供了明確路徑。
　　實(shí)證研究證明在組織環(huán)境中滿足三種心理需要確實(shí)是促進(jìn)員工工作動機(jī)的有效路徑：關(guān)于工作環(huán)境內(nèi)容的研究確定出信息性與控制性環(huán)境的類型，并提出自主支持性的工作方法能夠改變工作環(huán)境內(nèi)容的性質(zhì)；關(guān)于自主性支持環(huán)境的研究確定出自主支持領(lǐng)導(dǎo)的特征，并證明了自主支持性的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境對員工的心理需要滿足及自主性工作動機(jī)的正向影響；工作動機(jī)內(nèi)化的研究發(fā)現(xiàn)了提供自主支持導(dǎo)致外在價值的內(nèi)化；大量關(guān)于心理需要的檢驗(yàn)證明了內(nèi)在心理需要的普適性及其與員工心理健康與工作績效之間的正相關(guān)：工作動機(jī)與有效的工作行為之間的關(guān)系研究細(xì)分了工作類型，揭示出內(nèi)在動機(jī)與自主性工作動機(jī)對復(fù)雜性和創(chuàng)造性工作的促進(jìn)作用，而控制性外在動機(jī)對簡單的、重復(fù)性的工作產(chǎn)生短期的促進(jìn)作用，這一研究結(jié)果正可以用來解釋采用追求量化的績效評價管理方法導(dǎo)致索尼公司中創(chuàng)新精神衰落的現(xiàn)象，表明對今天組織中從事復(fù)雜的創(chuàng)造性勞動的知識型員工而言更有效的管理方法是采用內(nèi)部及自主性工作動機(jī)的激發(fā)方式。
　　盡管多年來關(guān)于自我決定理論的研究取得了豐富的成果，但無論是理論本身還是在組織背景中的應(yīng)用研究都有待深入和擴(kuò)展：(1)作為基礎(chǔ)性的動機(jī)理論，自我決定理論與其他的動機(jī)理論，如目前頗具影響的成就目標(biāo)理論是什么樣的關(guān)系，幾乎沒有研究對此進(jìn)行比較與探討。成就目標(biāo)理論以傳統(tǒng)上的趨近與回避作為基本的劃分方法，更能夠反映動機(jī)的功能，所以容易被理解：而自我決定理論的內(nèi)化是典型的心理學(xué)專業(yè)術(shù)語，因?yàn)槠D澀與深奧而影響其推廣與應(yīng)用。事實(shí)上內(nèi)部與外部動機(jī)和成就目標(biāo)理論中的掌握與成績二分目標(biāo)存在共同內(nèi)涵，如果能夠?qū)⒆晕覜Q定理論與成就目標(biāo)等其他基礎(chǔ)性動機(jī)理論予以整合，更有可能真實(shí)地解釋人類行為的動力基礎(chǔ)。(2)相形于自主支持性領(lǐng)導(dǎo)與心理需要的核心價值研究，外部工作動機(jī)內(nèi)化的實(shí)證研究數(shù)量比較少，這與外部動機(jī)的內(nèi)化是一個動態(tài)過程，需要采用縱向研究去探討，所以研究難度更大是密切相關(guān)的。(3)關(guān)于工作動機(jī)與有效的工作行為之間的關(guān)系研究極具應(yīng)用前景，如依據(jù)自我決定理論得出的如下假設(shè)：“自主的外部動機(jī)會較為有效地預(yù)測持續(xù)從事無趣但成就驅(qū)動的任務(wù)，然而內(nèi)部動機(jī)會較為有效地預(yù)測持續(xù)從事有趣的任務(wù)”，“控制性動機(jī)較自主性動機(jī)而言在非結(jié)構(gòu)化的工作中會產(chǎn)生較低的績效，但是在結(jié)構(gòu)化的工作中將會產(chǎn)生同等甚至較好的短期績效”，如果能夠在工作場所中被實(shí)證，對工作設(shè)計(jì)、人事配置、績效評價等人力資源管理活動具有重要的指導(dǎo)價值。但到目前為止并沒有專門研究去檢驗(yàn)這些假設(shè)。(4)環(huán)境因素與個體差異的交互性影響始終是個體行為研究中不可忽視的內(nèi)容，而在組織背景中關(guān)于因果定向及其與工作環(huán)境因素的交互作用研究還不多，是有著較高的自主定向的人在自主支持的環(huán)境中會顯示更好的工作結(jié)果，還是有著較高的控制性定向的人在控制的環(huán)境中會顯示更好的工作結(jié)果，此類問題還沒有取得答案。
　　盡管如此，有機(jī)的哲學(xué)觀使得自我決定理論對人的本性具有積極、善意的假設(shè)。符合現(xiàn)代人本管理思潮：辯證的思想突破了形而上學(xué)機(jī)械論的禁錮，強(qiáng)調(diào)社會環(huán)境對人的潛能所發(fā)揮的作用與組織行為研究領(lǐng)域中的社會心理學(xué)傾向一致；促進(jìn)內(nèi)部動機(jī)和外部動機(jī)內(nèi)化的主張尤其適用于那些從事復(fù)雜的創(chuàng)造性工作的知識型員工的管理。深厚的哲學(xué)基礎(chǔ)及其對當(dāng)今時代的順應(yīng)性使得自我決定理論在工作動機(jī)研究領(lǐng)域中表現(xiàn)出強(qiáng)勁的生命力。

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