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        薪資溝通郵件 [圖書館員溝通滿意感的測(cè)量與分析]

        發(fā)布時(shí)間:2020-03-07 來(lái)源: 美文摘抄 點(diǎn)擊:

          [摘要]基于問(wèn)卷調(diào)查,從5個(gè)維度測(cè)量圖書館員的溝通滿意感,即對(duì)組織整體溝通氛圍的看法、溝通開放性、相關(guān)工作信息的獲取、直接主管的溝通意識(shí)及態(tài)度與主動(dòng)性、同事之間的溝通關(guān)系等。在此基礎(chǔ)上,從性別、入館年限、職稱、職位、教育背景方面,對(duì)不同館員群體的溝通滿意感及其相關(guān)因素進(jìn)行考察,以發(fā)現(xiàn)其規(guī)律和特點(diǎn)。
          [關(guān)鍵詞]圖書館管理 管理溝通 溝通滿意感
          [分類號(hào)]G250
          
          1 引言
          
          溝通是現(xiàn)代組織管理活動(dòng)中最重要的組成部分之一。作為組織行為學(xué)里的一個(gè)概念,溝通滿意感(Communlcstlon Satisfaction)是指?jìng)(gè)體對(duì)組織內(nèi)部各方面溝通滿意與否的心理感受,主要是指組織成員在信息傳遞和回饋過(guò)程中體驗(yàn)到的有關(guān)快樂(lè)的水平以及由此而導(dǎo)致的與個(gè)體需要、愿望、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和滿足相關(guān)的認(rèn)知情感體驗(yàn)。
          
          圖書館員溝通滿意感的研究?jī)r(jià)值主要體現(xiàn)在以下方面:①可以作為檢測(cè)圖書館行業(yè)群體精神狀態(tài)的重要參考指標(biāo),是工作滿意感的最重要組成部分。開展這方面的研究,有助于提升他們的主觀工作質(zhì)量,促進(jìn)圖書館和諧人際氛圍的形成。②用戶的滿意度是一個(gè)圖書館生存和發(fā)展的靈魂,用戶接收服務(wù)的滿意程度受到館員滿意感的直接影響,館員的滿意感高,其提供信息和知識(shí)服務(wù)的質(zhì)量就高,用戶滿意感就高,反之則低。③掌握館員整體溝通滿意感狀況,了解影響溝通滿意感的因素,有利于科學(xué)決策,凝聚人心,留住人才;有利于情感分享與價(jià)值認(rèn)同。此外,還能夠?yàn)閳D書館行業(yè)發(fā)展提供科學(xué)參考。
          
          溝通滿意感在20世紀(jì)50、60年代就受到了國(guó)外學(xué)者的關(guān)注,并對(duì)此進(jìn)行了細(xì)致深入的研究。如Downs(1978年)首先提出并驗(yàn)證了影響溝通滿意感的8個(gè)維度,此后,Major(1995年)、Scott(1999年)等學(xué)者展開了溝通滿意感與離職意向的關(guān)系研究,我國(guó)港臺(tái)學(xué)者也于近年來(lái)開展了關(guān)于溝通滿意感與工作投入關(guān)系、溝通滿意感與工作壓力、工作倦怠關(guān)系等一系列的深入研究。相關(guān)研究證明,提高溝通滿意感能增加員工工作滿意感及組織承諾,直接提高組織整體的工作效率和競(jìng)爭(zhēng)能力。
          
          本文根據(jù)問(wèn)卷數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì),在參考借鑒他人研究成果的基礎(chǔ)上,主要從5個(gè)維度對(duì)溝通滿意感進(jìn)行了測(cè)量,即對(duì)組織整體溝通氛圍的看法、溝通開放性、相關(guān)工作信息的獲取、直接主管的溝通意識(shí)及態(tài)度與主動(dòng)性、同事之間的溝通關(guān)系等。在此基礎(chǔ)上,分別從性別、入館年限、職稱、職務(wù)、教育背景等不同變量,對(duì)不同圖書館員群體的溝通滿意感及其相關(guān)因素進(jìn)行了考察,發(fā)現(xiàn)其中的規(guī)律和特點(diǎn)。
          
          2 研究準(zhǔn)備與基本調(diào)查資料
          
          本研究結(jié)合我國(guó)圖書館管理實(shí)踐自行編制了結(jié)構(gòu)式問(wèn)卷。同時(shí)也參考了其他研究者如嚴(yán)文華、吳志軒等的調(diào)查問(wèn)卷以及國(guó)外圖書館的管理溝通調(diào)查問(wèn)卷,如“Callfomia State University Communication TaskForce Survey Lnstmment”,運(yùn)用SPSS For Windows13.0進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)與分析。調(diào)查對(duì)象涉及北京、天津、南京等地的公共圖書館、高校圖書館和科研院所圖書館。共發(fā)放問(wèn)卷500份,回收有效問(wèn)卷382份,回收有效率為76.4%。
          
          參與測(cè)試的各類館員分布如下:①男性占24.8%,女性占75.2%;②30歲以下:23.7%,31―40歲:35.4%,41 50歲:30.6%,51―60歲:9.6%,60歲以k:O.8%;③大專及以下:22.3%,本科:48.3%,碩士:-26.5%,博士:2.9%;④工作年限:1年內(nèi):9.9%,1―12年:9.1%,2 5年:16.8%,5一10年:14.7%,10年以上:49.6%;⑤助理館員.18.7%,館員:49.6%,副研究館員:20.8%,研究館員:2.1%,其他:8.8%;⑥普通員工:82.9%,基層主管:10.5%,中層主管:6.6%;⑦公共館:27.8%,高校館:70.6%,專業(yè)館:1.6%。
          
          3 影響溝通滿意感的要素分析
          
          3.1 溝通滿意感的多維度特點(diǎn)
          對(duì)溝通滿意感的研究經(jīng)歷了從認(rèn)為溝通滿意感為單一維度(unidimension)的概念,到求證溝通滿意感為多重維度概念(multidimenslon)的過(guò)程。
          按照Downs和Hazen等學(xué)者的研究,測(cè)量溝通滿意感要綜合考慮以下因素:①整體組織展望(generalorganizational perspectives):指把組織作為一個(gè)整體來(lái)評(píng)價(jià);②個(gè)人回饋(personal feedback):指?jìng)(gè)人是否能得到自己工作績(jī)效表現(xiàn)的評(píng)價(jià);③組織整合(organiza-tional integration):指?jìng)(gè)人接收到與其工作相關(guān)信息的程度;④與上級(jí)溝通(communicationwith superiors):指對(duì)下屬建議或看法的開放程度和對(duì)問(wèn)題的傾聽程度;⑤溝通氛圍(communication climate):指組織內(nèi)的溝通氛圍和個(gè)人層面的溝通氛圍;⑥水平與非正式溝通(horizonmal and informal communication):指水平的、非正式的溝通是否準(zhǔn)確并且自由流動(dòng);⑦媒體質(zhì)量(Media Quality):指會(huì)議是否組織得當(dāng)、文字溝通是否清晰等;⑧與下屬溝通(commum"cation with suborli一nates):指管理層的人員對(duì)上行溝通的反應(yīng),對(duì)上級(jí)的幫助等。
          參考多維度因素分析的考察思路,本研究在設(shè)計(jì)題目時(shí)亦借鑒了以上研究成果并結(jié)合圖書館組織的特點(diǎn),對(duì)每一個(gè)維度的考量都是基于一系列相關(guān)題目的統(tǒng)計(jì)分析,而不是僅僅通過(guò)一兩道題就得出結(jié)論。
          
          3.2基于調(diào)查問(wèn)卷的溝通滿意感不同維度概括性分析
          
          根據(jù)以上的要素分析,筆者首先對(duì)各個(gè)維度的滿意感進(jìn)行了整體性的統(tǒng)計(jì),在此基礎(chǔ)上再計(jì)算比較不同群體的總的溝通滿意感。在處理中,采用對(duì)各自維度題目的得分求平均值的方法進(jìn)行。記分方式從1(非常不同意)到5(非常同意)。
          3.2.1對(duì)組織整體溝通氛圍的看法通過(guò)對(duì)相關(guān)題目的分析,發(fā)現(xiàn)只有10.79%的人對(duì)組織的整體溝通氛圍不滿意;有54.55%的人對(duì)組織的整體溝通氛圍較為滿意?偟膩(lái)說(shuō),被試員工對(duì)圖書館組織的總體溝通氛圍還是比較滿意的。
          3.2.2 對(duì)溝通開放性的總體分析
          涉及溝通開放性的題目有11道,統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示,只有很少一部分員工(3.93%)認(rèn)為圖書館的溝通不夠開放,大部分員工(54.68%)認(rèn)為溝通開放程度相當(dāng)高。這表明多數(shù)圖書館員工能夠感受到,館員與管理者、同事之間能夠比較順暢地進(jìn)行有關(guān)建議、批評(píng)、抱怨、個(gè)人意見(jiàn)、新觀點(diǎn)及壞消息等信息的發(fā)送和接受行為。
          3.2.3對(duì)相關(guān)工作信息的獲取分析
          19.25%的員工對(duì)館內(nèi)職責(zé)、薪酬福利、規(guī)章制度、新技術(shù)變化、財(cái)務(wù)、 人事等信息的了解程度不是很高,僅有16.45%的館員對(duì)這些信息了解較多。但是大多數(shù)館員(64.29%)了解館內(nèi)信息的程度很一般。這也說(shuō)明圖書館在館務(wù)信息的管理理念、傳播手段等方面需要加強(qiáng)。
          3.2.4直接主管的溝通意識(shí)、態(tài)度與主動(dòng)性分析涉及的題目主要有9個(gè)測(cè)試題目,分?jǐn)?shù)越高,代表直接主管的溝通意識(shí)、態(tài)度與主動(dòng)性越好。統(tǒng)計(jì)顯示,得分大于等于4的比例為60.34%,表明館員對(duì)直接主管的溝通意識(shí)、態(tài)度與主動(dòng)性認(rèn)可度比較高。
          3.2.5 同事之間的溝通關(guān)系分析統(tǒng)計(jì)顯示,得分大于等于4的比例為79.01%,說(shuō)明圖書館員工之間的溝通程度良好,受試者認(rèn)為同事之間有充分的溝通機(jī)會(huì)、很容易相處的比例很高。這種融洽的同事關(guān)系也會(huì)提高對(duì)工作的滿意度,因?yàn)槿藗儚氖鹿ぷ鞑粌H為了掙錢和獲得看得見(jiàn)的成就,還滿足了他們社會(huì)交往的需要。友好的和支持性的同事會(huì)提高對(duì)工作的滿意度。
          
          4 對(duì)不同館員群體的溝通滿意感分析
          
          
          上文將所有受試者作為一個(gè)整體,從5個(gè)維度概括分析了他們的溝通滿意程度。下面分別從性別、工作年限、職稱、職務(wù)、受教育程度等角度對(duì)不同館員群體的溝通滿意感進(jìn)行分析。
          
          4.1不同性別員工的溝通滿意感分析
          
          統(tǒng)計(jì)顯示,男、女員工的溝通滿意感平均值分別為3.56、3.57,表示不同性別員工都對(duì)圖書館溝通比較滿意,從性別上看沒(méi)有顯著的差異,如圖1所示:
          
          從圖l可以看出,男性館員得分低于3分的比例(4.2%)高于女性館員(2.7%),得分高于4分的比例(5.6%)也高于女性館員(3.2%),也就是說(shuō),男性館員的不滿意和極度滿意這兩部分所占的比例比女性高。女性館員在中間部分所占的比例(94.1%)高于男性館員(90.2%)。
          
          形成這種現(xiàn)象的原因應(yīng)該是多方面的,男性與女性在溝通認(rèn)知、溝通風(fēng)格等方面都存在差異,同樣的信息可能對(duì)男性與女性來(lái)說(shuō)會(huì)有不同的解讀。圖書館中的男性館員屬于少數(shù)群體,他們似乎對(duì)組織的溝通氛圍、溝通方式更加敏感,再加之男性具有較強(qiáng)的自我意識(shí),而女性則有較強(qiáng)的從眾心理。因此,從數(shù)據(jù)上看,男性對(duì)溝通不滿意和極度滿意的比例較之女性高。但從總體上來(lái)看,溝通滿意感在男女員工之間區(qū)別不大。
          
          4.2 不同工作年限員工的溝通滿意感分析
          
          工作年限劃分為1年以內(nèi)、1―2年、2―5年、15―10年和10年以上5組。各組的調(diào)查得分平均值分別為3.85、3.64、3.63、3.38、3.50,從圖2可以看出,5組數(shù)據(jù)中溝通滿意感得分大于3的比例,分別為g1.8%、64.3%、59.3%、42.8%、49.3%。也就是說(shuō),工齡在10年以內(nèi)的館員,其溝通滿意感隨著工作年限的增加而降低,即溝通滿意感得分大于3的比例隨著年限的增加而逐漸減小。但工作年限在10年以上的群體中,其得分比5~10年的高,得分大于3的比例也比5―10年組高。
          
          筆者認(rèn)為,這種現(xiàn)象的產(chǎn)生是由于溝通滿意感最高的新員工初到一個(gè)組織后,對(duì)很多方面還不熟悉,最初的工作激情和忙于適應(yīng)環(huán)境的狀態(tài)使他們對(duì)現(xiàn)有的溝通環(huán)境和溝通狀況并不十分敏感。另外,很多圖書館對(duì)新人館的員工實(shí)行輪崗式實(shí)習(xí),使他們能夠有機(jī)會(huì)接觸多個(gè)部門、多位同事,因此,在信息獲取、對(duì)整體溝通環(huán)境的感知等方面都覺(jué)得很滿意。
          
          隨著工作年限的增加,人們對(duì)本館內(nèi)的各種情況逐漸熟知,如果他的直接主管和館層領(lǐng)導(dǎo)采用的是積極的領(lǐng)導(dǎo)方式,提供多種方式注重與員工的交流并尊重員工的意見(jiàn)和想法,那么員工就會(huì)產(chǎn)生樂(lè)觀的感受,少有抱怨。但是,在調(diào)查和走訪中,筆者發(fā)現(xiàn),事實(shí)上多數(shù)圖書館的情況并非如此,要么是直接主管難以溝通,要么是館內(nèi)信息交流不暢,館務(wù)信息極不透明,再有就是員工提出建議后得不到反饋,嚴(yán)重影響了工作積極性。
          
          工作年限在10年以上的群體中滿意感較高的現(xiàn)象,應(yīng)是人們的習(xí)慣使然,多數(shù)人都有一個(gè)適應(yīng)環(huán)境并被環(huán)境所同化的過(guò)程。多數(shù)人往往會(huì)適應(yīng)環(huán)境,并逐漸被環(huán)境所同化。而真正能改變環(huán)境的人,往往是極具創(chuàng)造力和人格魅力的人。然而,改變環(huán)境的人畢竟是少數(shù)。因此,隨著工作年限的增加,多數(shù)人會(huì)慢慢習(xí)慣組織內(nèi)的各種環(huán)境,并逐漸接受和認(rèn)可。
          
          4.3
          不同職位員工的溝通滿意感分析
          
          將職位劃分為普通員工、基層主管、中層主管三組《各組的平均值分別為3.54、3.69、3.64。從圖3可以看出,分值小于等于3,也就是溝通滿意度不是很高的比例,普通員工最高,達(dá)到了45.6%,而基層主管為37.1%,中層主管為40.9%。而在大于等于4的極度滿意部分,普通員工為54.4%,基層主管為62.9%,中
          歸總起來(lái),調(diào)查的結(jié)果表現(xiàn)為:普通員工的溝通滿意感最低,中層主管次之,基層主管滿意度最高。這種現(xiàn)象的形成可能是由于以下幾方面的原因:
          
          ?在組織結(jié)構(gòu)中,普通員工位于最底層,在以科層制為主的圖書館層級(jí)結(jié)構(gòu)中,上情下達(dá)或下情上傳往往需要跨越層級(jí)才能進(jìn)行,信息在此期間需要經(jīng)過(guò)層層的“過(guò)濾”才能到達(dá)目的地。如果一個(gè)圖書館的溝通機(jī)制不合理;領(lǐng)導(dǎo)不重視館內(nèi)信息流動(dòng);普通員工接觸的直接主管的溝通意識(shí)、態(tài)度與主動(dòng)性不夠強(qiáng);所處的局部工作環(huán)境信息交流渠道不夠開放等,都會(huì)使員工或者不能及時(shí)得到需要的信息,或者接收到的信息不完整、甚至被扭曲。這些都是造成溝通滿意感低的因素,可以說(shuō),館內(nèi)的溝通障礙對(duì)這類群體的影響比較大。
          
          ?某些普通員工自身的溝通能力不是很強(qiáng),有時(shí)不知如何運(yùn)用合適的溝通渠道和溝通媒介進(jìn)行交流。此外,個(gè)體的性格、情緒、情感等特征也會(huì)對(duì)溝通產(chǎn)生影響。
          
          ?中層主管的溝通滿意感低于基層主管,主要原因可能是中層主管是圖書館組織的建設(shè)骨干,承擔(dān)著比基層主管更大的責(zé)任。在職業(yè)壓力排行榜上,中層管理人員的壓力指數(shù)高居榜首。中層管理者的個(gè)人成就感和社會(huì)壓力排名并列第一。他們既要不折不扣地執(zhí)行高層的命令,對(duì)上負(fù)責(zé),又要調(diào)動(dòng)下屬的工作積極性,對(duì)下負(fù)責(zé)。承擔(dān)著上傳下達(dá),溝通協(xié)調(diào)的責(zé)任。相比之下,基層主管的責(zé)任就小得多。
          
           4.4 不同職稱員工的溝通滿意感分析
          
          調(diào)查問(wèn)卷將職稱劃分為以下5類:助理館員、館員、副研究館員、研究館員和其他。各組的平均值分別為3.54、3.53、3.49、3.83、3.81。由于選擇“其他”選項(xiàng)的樣本量很小,不具有統(tǒng)計(jì)意義,因此,僅對(duì)前面4組進(jìn)行分析(見(jiàn)圖4)。
          
          從圖4可以看出,分值大于等于4的極其滿意部分,研究館員的比例最高,為83.3%,助理館員、館員、副研究館員的比例分別是53.7%、52.7%、50.8%。而在調(diào)查分值小于3的不滿意部分,助理館員、館員、副研究館員、研究館員所占比例分別為3.7%、2.7%、4.6%、0.0%。研究發(fā)現(xiàn),溝通不滿意比例最高的為副研究館員,其次為助理館員。   
          這種現(xiàn)象的產(chǎn)生可能是由于以下原因:
          
          ?一方面,已是副研究館員的人當(dāng)中有一部分擔(dān)任了中層管理者,那么根據(jù)“不同職位的溝通滿意感分析”,中層管理者壓力最大,溝通滿意感最低。另一方面.沒(méi)有擔(dān)任管理者職位的副研究館員,多數(shù)已經(jīng)人到中年,在圖書館中工作多年,根據(jù)“不同工作年限館員群體的溝通滿意感分析”,溝通滿意感隨著工作年限的增加而降低。他們對(duì)工作環(huán)境、溝通環(huán)境的了解,導(dǎo)致對(duì)一些溝通問(wèn)題比較敏感并產(chǎn)生不滿意的感受。此外,面臨晉升高級(jí)職稱,使他們比以往任何時(shí)候都會(huì)感受到上下級(jí)之間、同事之間存在的某些芥蒂以及現(xiàn)存職稱晉升制度的弊端,這些都會(huì)影響到他們對(duì)溝通的感受。
          
          ?研究館員中高達(dá)83.3%的人溝通滿意程度非常高。主要原因是研究館員一般在館內(nèi)處于較高地位,擁有比較大的權(quán)威,無(wú)論與上級(jí)溝通還是與同事溝通都享有較自由的話語(yǔ)權(quán)。在工作中,他們或擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位,或是一些項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人,因此,在信息獲取方面比較順暢。此外,他們與其他群體相比,沒(méi)有了晉職的壓力,已不存在與同事競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題,因此,在心態(tài)上可以很放松地處理好人際關(guān)系。
          
          4.5 不同教育程度員工的溝通滿意感分析
          
          調(diào)查問(wèn)卷將受教育程度劃分為以下4類:大專及以下、本科、碩士、博士,各組的平均值分別為3.59、3.54、3.55、3.80,呈現(xiàn)出的差異不明顯。在調(diào)查分值小于3的不滿意部分,4組人數(shù)所占比例分別為2.94%、3.4%、3.4%、O.0%。調(diào)查值大于等于4的極其滿意部分,4組數(shù)據(jù)分別為58.6%、52.5%、55.1%、80.0%(見(jiàn)圖5)。
          
          數(shù)據(jù)顯示。博士群體的溝通滿意感較其他群體高出很多,這是由于博士群體的知識(shí)素養(yǎng)和技能較好,能夠得到館內(nèi)其他同事的認(rèn)可,他們的意見(jiàn)、建議能夠得到館內(nèi)中高層的重視,參與的成就感較高。另外,博士擁有更高的技能和更加廣泛的渠道獲取信息,所以其溝通的滿意感比較高。
          
          在極其滿意部分,大專及以下的比例也相對(duì)較高,這可能是由于這一群體在館內(nèi)從事較為簡(jiǎn)單的工作,自己給自己的壓力相對(duì)比較小,而且可能對(duì)其目前所從事的工作比較滿意。另外,他們平時(shí)所接觸、溝通比較多的可能也以自身這個(gè)群體為主,所以容易溝通。而對(duì)于本科及碩士員工,可能面臨著較大的競(jìng)爭(zhēng)壓力,在館內(nèi)的地位比較尷尬,影響了其溝通的滿意感。
          
          近年來(lái),越來(lái)越多的高學(xué)歷員工進(jìn)入到圖書館領(lǐng)域工作,低學(xué)歷員工正在逐漸退出,這使得圖書館較為明顯地呈現(xiàn)出知識(shí)型組織的特點(diǎn)。組織中的大多數(shù)成員是知識(shí)型員工;組織中的大量工作是將信息轉(zhuǎn)化為知識(shí)的工作。知識(shí)型組織員工的主要特點(diǎn)是:具有專業(yè)特長(zhǎng);學(xué)習(xí)欲望強(qiáng);追求自我發(fā)展;工作內(nèi)容自主性較強(qiáng),等等。因此,在新員工為圖書館領(lǐng)域帶來(lái)新知識(shí)、新理念的同時(shí),也要求管理者要了解知識(shí)型員工的特點(diǎn),營(yíng)造和諧的溝通環(huán)境和管理氛圍,使他們?cè)诮M織中感受到尊重與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
          
          著名管理學(xué)家彼得?德魯克也曾說(shuō),20世紀(jì)以來(lái)的一個(gè)最大變化就是:工作者得到了越來(lái)越良好的教育,勞動(dòng)力的重心已從體力工作者轉(zhuǎn)為知識(shí)工作者。由于知識(shí)工作者本身的特點(diǎn),傳統(tǒng)的一些管理方法,如經(jīng)濟(jì)貧困的威脅、職業(yè)保障的威脅等已不起作用。因此,現(xiàn)代企業(yè)管理必須把重點(diǎn)放到知識(shí)工作者的自我激勵(lì)、自我指揮、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和以創(chuàng)造為根本目的的成就感上面。我國(guó)學(xué)者也認(rèn)為:由于專業(yè)人員比較重視工作成就,而相對(duì)地不重視金錢,所以對(duì)他們可以采用一種非金錢的獎(jiǎng)勵(lì)方法,如提供更好的設(shè)備,實(shí)行支持性的管理風(fēng)格,資助他們出席專業(yè)性會(huì)議和支持他們深造等。
          
          5 結(jié)語(yǔ)
          
          
          本文對(duì)圖書館員工的溝通滿意感進(jìn)行了一次探索性研究,了解不同人群溝通滿意感的差別,可以在圖書館管理實(shí)踐中有針對(duì)性地進(jìn)行引導(dǎo)或激勵(lì),F(xiàn)代管理中常用的激勵(lì)方式包括物質(zhì)激勵(lì)和情感激勵(lì),物質(zhì)激勵(lì)主要包括薪酬制度、福利激勵(lì),這對(duì)比較清貧的圖書館職業(yè)來(lái)說(shuō)并不具有優(yōu)勢(shì)。因此,情感激勵(lì)就應(yīng)該成為在圖書館員工生存和物質(zhì)的需要得到基本滿足的情況下,需要組織重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。它表現(xiàn)在管理過(guò)程中通過(guò)運(yùn)用尊重、信任、溝通、關(guān)心、贊美等感情表達(dá)方式,對(duì)組織成員的思想、信念和行為進(jìn)行有效的干預(yù)與引導(dǎo),實(shí)現(xiàn)個(gè)體主觀能動(dòng)性最大發(fā)揮。

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