[摘 要]人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的基礎資源。當前，市場經濟制度的確立為企業(yè)競爭創(chuàng)設了一個公平、公正的大環(huán)境，以人力資源為中堅力量的企業(yè)競爭愈演愈烈。人力資源管理逐漸成為企業(yè)內部管理中的重點內容。對電力企業(yè)來說，人力資源管理的作用同樣重要。電力企業(yè)的人力資源管理工作是建設和諧企業(yè)、促進企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的基礎工作。筆者根據(jù)多年的工作經驗，主要針對電力企業(yè)人力資源管理模式進行分析和討論。
　　[關鍵詞]電力企業(yè)；人力資源；管理模式
　　中圖分類號：S381 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2018）24-0124-01
　　一、人力資源管理模式的內涵
　　對于人力資源管理模式來講，模式主要是指企業(yè)在經營管理過程中的一系列幫助企業(yè)形成某種組織架構以及企業(yè)形象的一種規(guī)則和制度。主要包括企業(yè)的規(guī)章制度、行為規(guī)范、工作流程、企業(yè)文化等。這些規(guī)則和制度共同形成的企業(yè)對人力資源的一種管理。那么企業(yè)的人力資源主要包括誘因集合、信息集合以及行為歸核化。首先誘因集合就是指企業(yè)利用各種人力、物力和財力資源為各層級的員工提供發(fā)展、晉升的一系列調動其積極性的資源。企業(yè)可以通過調查、分析研究和歸納總結，設計出各種形式的實施方案來提取這些誘因。信息集合就是在企業(yè)經營的過程中，在各種誘因的基礎上，和員工進行充分的信息溝通，了解員工的真實需求，將員工的個人需求和誘因集合進行優(yōu)化整合。行為歸核化就是企業(yè)對員工在行為方式上的一種期望以及指導，并在誘因和信息集合中進行傳播與擴散，達到企業(yè)員工行為的一致性，并實現(xiàn)組織的目標。
　　二、當前電力企業(yè)人力資源管理問題分析
　　1、企業(yè)用人機制不健全
　　電力企業(yè)選人、用人機制不健全最突出的幾個問題有以下幾點：①一味強調應聘者需要有工作經驗。新來的員工，往往不熟悉工作流程。企業(yè)應該知道每一位新員工熟悉工作環(huán)境和工作流程，都需要一個過程，不可能一下子就很熟悉，這畢竟還需要有一個階段。如果一味強調有很足的工作經驗，企業(yè)很難招到人才。②盲目追求高學歷人才。企業(yè)擁有一批高學歷人才，對企業(yè)來說具有戰(zhàn)略意義，但如果高學歷人才過多，造成人才積壓，最終還是會造成人才流動的。必須指出，企業(yè)應該根據(jù)自身需要，合理規(guī)劃，招聘人才，把真正地企業(yè)需要的、能確實為企業(yè)創(chuàng)造效益的人才留下來，并不是十分需要的，企業(yè)應該盡可能少要，否則人才成了擺設，千里馬沒有站在合適的舞臺上，不僅不利于企業(yè)的發(fā)展，并且使人才感到自己無法施展自己的才能，久而久之，就會造成人才的大量流失和浪費。③干部選用機制陳舊，透明度不高，公開性不強。在干部選用方式上，還是以組織決定為主。
　　2、人力資源管理運行機制問題
　　人力資源管理是合理配置人力要素的必然，是資源的一種特殊形態(tài)，具有任何資源都有的共性，但人力資源又具有其自身的特殊性，人力資源的獨特屬性決定了人力資源管理的內涵。電力企業(yè)因長期處于相對壟斷地位，管理體制比較健全，但機制缺乏靈活性，人力資源開發(fā)、管理方式比較僵化，已不太適應市場經濟發(fā)展的要求。目前，在大多數(shù)電力企業(yè)的人事機構中各部門各司其職、協(xié)調不順、數(shù)據(jù)共享難以實現(xiàn)，而且往往一人多職，很多工作管不順、管不細，直接影響到人力資源管理的最佳效果。
　　3、缺乏有效的績效考核手段
　　績效考評屬于人力資源開發(fā)管理的基礎，電力企業(yè)績效考評對于單位人員觀念改變，提升單位對于環(huán)境的應變能力，更好地履行職能意義深遠。電力企業(yè)績效考評存在以下問題：①績效考評指標簡單粗放。考評指標與被考評者職務工作的關聯(lián)性不強、考評指標權重設置不合理、考評指標操作性不強、指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法；②績效考評方法主觀性強。由于企業(yè)內部目標管理基礎不健全，指標評價標準過于簡單，評價過程不夠規(guī)范，使得考評過程很難執(zhí)行，考評結果主觀隨意性大成為必然；③績效考評主體民主而不科學。考評過程民主性較強，但與被考評者職位工作關聯(lián)度不高的個體參加考評，評價結果可信度不高；④績效考評缺乏有效激勵機制做支撐。受單位薪酬管理體制影響，與考評結果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限，不足以充分調動職工的積極性。
　　三、改進電力企業(yè)人力資源管理模式的措施
　　1、拓寬選人用人渠道
　　由于國有企業(yè)有著相對較高的待遇水平，因此長期在勞動力市場中居于主動地位，但如果真正想招聘一些專業(yè)素質高的人才還是很困難的。隨著人才市場競爭的日益激烈，人力成本也在顯著上升。在當前國有企業(yè)中存在很多“走后門”的員工，他們一般不具備專業(yè)知識技能，綜合素質較差，雖然大多任職于基層崗位，但是也會嚴重阻礙政策的執(zhí)行。針對這類問題，首先企業(yè)高層領導應嚴格監(jiān)督人力部門招聘情況，并給予足夠的重視和關心，幫助他們排除外界壓力和干擾，真正做到招聘的“公平、公開、公正”；其次，可采用代理招聘的方式，將招聘工作交由專業(yè)的第三方負責，借助他們專業(yè)的工具、方法來實現(xiàn)人才引進。
　　2、完善競爭和激勵機制
　　電力企業(yè)應積極構建育人到位的競爭機制，要積極創(chuàng)造條件，為員工提供一個寬松而又充滿競爭的環(huán)境。不斷完善激勵競爭機制，不僅從物質入手，也要重視竟是激勵。隨著生產力的發(fā)展和人員素質的提高，人力資源管理中精神激勵的作用越來越大。通過建立良好的內部溝通機制，建立積極向上的企業(yè)文化，對職工加強思想教育，建立公平公正的獎懲措施，在企業(yè)內部創(chuàng)造出良好的工作氣氛。每年度對在企業(yè)管理、生產中為企業(yè)帶來明顯經濟效益的人才，給與一定的物質獎勵和精神獎勵，估計廣大員工的創(chuàng)新精神，形成良好的競爭機制，進一步優(yōu)化人才資源配置。
　　3、推行績效管理精細化
　　績效管理的公平合理是保證員工幸福感的重要指標，包括績效計劃、實施、考核、反饋、改進等全過程。在諸如華為這樣實力強大的民營企業(yè)中，績效管理做的非常成熟，與薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展緊密相聯(lián)，工作業(yè)績、能力和勞動報酬緊密相關，這樣可以激勵員工互動激發(fā)自身潛力，在工作中投入更多的精力和熱情。在績效管理中，應充分考慮員工的工作內容、性質，以此為依據(jù)制定待遇水平，盡量減少主觀隨意性。績效管理結果除了上報人事部門外，還應信息公開，使每位員工都了解自身的優(yōu)勢和不足，這樣才能體現(xiàn)績效管理的價值，其本質作用不在于工資的發(fā)放，而是在于使每名員工都有進步。
　　員工的整體素質水平是企業(yè)永葆生機的終極力量，而人力資源管理則直接影響著員工隊伍的穩(wěn)定性、專業(yè)性。保證核心技術人員安心于本崗位、基層技術人員努力提高自身水平是人力管理的根本性原則。電力企業(yè)應該憑借自身的資金優(yōu)勢，勇于打破固有用人體制，做好充分準備來應對市場經濟的進一步沖擊。
　　結束語
　　隨著新世紀的到來，企業(yè)之間的競爭已經越來越明顯地表現(xiàn)為人才的競爭，人力資源是企業(yè)的重要資本，已經成為企業(yè)的第一資源，作好人力資源管理是企業(yè)保持長期興旺發(fā)達的重要保證。人才發(fā)展戰(zhàn)略已經作為一個非常重要的戰(zhàn)略提到企業(yè)的發(fā)展議事日程。人力資源的開發(fā)，有利于電力企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。
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