Hr 規(guī)劃

　廣義：HR 計劃總稱，戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃（具體實施的計劃的 統(tǒng)一）

　俠義：實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成經(jīng)營目標，對企業(yè)

　hr 的 的 需求和供 給進行預(yù)測 ，從而達到平衡，實現(xiàn)

　hr 合理配置 ，有效激勵

　員工的過程

　5 年以上為長期規(guī)劃，1-5 為中期規(guī)劃，1 以下為短期規(guī)劃

　HR 規(guī)劃內(nèi)容: 戰(zhàn)略規(guī)劃根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對

　Hr 進行開發(fā)和利用，是各種

　HR

　具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃

　組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計（包括信息采集，處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖，

　調(diào)查和診斷，組織機構(gòu)設(shè)置等）

　HR 管理制度是總規(guī)劃的保證

　人員規(guī)劃對企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動的整體規(guī)劃（HR 分析，企業(yè)定員，人

　員需求與供給預(yù)測和平衡）

　HR 規(guī)劃與其他規(guī)劃的關(guān)系

　起決定性作用的規(guī)劃

　HR 規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系

　HR 規(guī)劃有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，不斷調(diào)整

　HR 政策和措施，指導(dǎo)

　HR 管理活動，

　企業(yè)工作崗位分析，勞動定員定額等是

　hr 管理的基礎(chǔ)工作是

　HR 規(guī)劃的前提

　工作崗位分析

　對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)，職責權(quán)限，崗位關(guān)系，勞動條件和環(huán)境，及員工

　承擔崗位任務(wù)資格條件所進行研究，并制定工作說明書

　崗

　第一節(jié)；工作崗位分析與設(shè)計

　 第一章：HR 規(guī)劃

　制度規(guī)劃

　位規(guī)范等人事文件的過程

　工作崗位分析作用

　1. 為招聘，選拔，任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)

　2. 為員工考評

　晉升提供了依據(jù)

　3. 是企業(yè)單位改進工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件

　4. 指定有效的

　HR 規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提

　5. 是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟有利于員工結(jié)合自身條件指定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快工作

　工作崗位分析來源：書面，任職者，同事的報告及直接的觀察

　崗位規(guī)范及工作說明書崗位規(guī)范

　概念

　對各類崗位某一專項事物或某類員工勞動行為素質(zhì)要求的統(tǒng) 一

　內(nèi)容

　1. 崗位勞動規(guī)則（時間

　組織

　崗位

　協(xié)作

　行為）

　2 ．定員定額標準（ 編制定員標準，各類崗位人員標準，時間定額標準，

　產(chǎn)量定額標準或雙重定額標準等）

　3. 崗位培訓(xùn)規(guī)范

　 4. 崗位員工規(guī)范

　 結(jié)構(gòu)模式

　1. 知識能力規(guī)范（職責要求，知識要求，能力，經(jīng)歷）

　2. 培訓(xùn)規(guī)范（指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃

　參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材）

　3 ．生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范（應(yīng)知

　應(yīng)會

　工作實例）

　4 ．生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（職責任務(wù)

　任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求及完成 期限

　完成任務(wù)的程序和操作方法

　與相關(guān)崗位配合程度）

　工作說明書

　概念

　組織對各類崗位性質(zhì)和特征，工作任務(wù)，職責權(quán)限，崗位關(guān)系，勞動 條

　件和環(huán)境及本崗人員任職資格條件統(tǒng)一規(guī)定

　分類

�。◢徫�

　部門

　公司）

　內(nèi)容

　（基本資料

　崗位職責

　監(jiān)督與崗位關(guān)系

　工作內(nèi)容及要求

　工作權(quán)限勞動條件及環(huán)境

　工作時間

　資歷

　身體條件

　心里品質(zhì)要求

　專業(yè)只是和技能要求

　績效考評）

　崗位規(guī)范與說明書區(qū)別

　崗位規(guī)范

　解決

　什么樣的員工才能勝任本崗位，以便招聘培訓(xùn)考核選拔說明書

　還解決該崗位是一個什么崗位

　在做什么，對崗位進行系統(tǒng)的研 究

　工作崗位分析程序

　準備階段

　了解情況

　建立聯(lián)系

　設(shè)計崗位調(diào)查方案

　規(guī)定調(diào)查范圍

　對象和方法調(diào)查方案

�。�

　明確崗位調(diào)查目的

　確定調(diào)查對象和單位

　確定調(diào)查項目

　確

　定調(diào)查表格和填寫說明

　確定調(diào)查時間

　地點和方法

　）

　這些調(diào)查要從實際 除非

　在保證質(zhì)量的前提下，力求節(jié)省人力

　物力時間為了做好工作崗位調(diào)查

　還應(yīng)該做好員工思想工作

　工作崗位分析的任務(wù)

　程序

　分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)以便逐項完成組織有關(guān)人員

　學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查內(nèi)容

　熟悉具體實施步驟和調(diào)查方法調(diào)查階段

　總結(jié)階段

　 工作崗位設(shè)計

　決定工作崗位存在的前提工作崗位受到影響的因素

　1. 相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)

　從事勞動活動所使用的設(shè)備情況

　2. 勞動條件和環(huán)境的狀況

　3 ．服務(wù)

　加工的勞動對象的復(fù)雜性

　多樣性的影響

　4. 本部門對崗位任務(wù)和目標的定位，主管對本崗位的工作分配指派及領(lǐng)導(dǎo)行為

　影響

　5. 本崗位不同時段不同經(jīng)歷任職者思想意識

　主觀判斷

　6. 對崗位工作目標和活動定位與調(diào)整的影響

　7. 軟環(huán)境影響

　如企業(yè)文化

　傳統(tǒng)

　價值觀

　組織氣氛

　人際關(guān)系和各種制度規(guī)范

　工作崗位設(shè)計原理

　1. 明確任務(wù)目標的原理

　2. 合理分工協(xié)作的原理

　3. 責權(quán)利相對的原理

　設(shè)計崗位時

　還需要處理的關(guān)系

　1. 根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，對現(xiàn)存組織結(jié)構(gòu)模式及組織機構(gòu)設(shè)置進行評價

　2. 組織結(jié)構(gòu)模式以及組織機構(gòu)設(shè)置合理前提下，所有崗位工作責任和目標是否具體明確

　3. 崗位設(shè)置總數(shù)是否符合最低數(shù)量的要求

　4. 站在組織總體體系的高度俯視每個崗位

　5. 最后在對每個崗位進行系統(tǒng)剖析

　改革崗位設(shè)計的基本內(nèi)容

　可改進的四項

　1. 崗位工作擴大化與豐富化

　2. 崗位工作的滿負荷

　3. 崗位工時制度

　4. 勞動環(huán)境的優(yōu)化（ 物理因素

　工作地的組織

　照明與色彩

　和自然因素

　空氣

　第二節(jié)

　企業(yè)勞動定員管理

�。�

　 改進工作崗位設(shè)計的意義

　1. 企業(yè)勞動分工與協(xié)作需要

　2. 企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率

　3. 勞動者在安全，健康，舒適的條件下從事勞動活動在生理上，心里上崗位分析實現(xiàn)

　位得其人

　人盡其才

　適才適所

　人事相宜

　崗位員工在做什么 （ what ）為什么要做（ Why ）在什么地方做（ where ）

　在何時做（when ）由誰來做（who ）如何做法（how）

�。�

　企業(yè)定員人數(shù)核算方法

　概念

　為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī) 定

　的限額

　勞動定員和定額的區(qū)別和聯(lián)系

　1. 定員

　包含了對勞動力消耗質(zhì)的界定，也包含量的限額

　合理定員的管理作用

　1. 是企業(yè)用人科學(xué)標準，便于企業(yè)在用人方面精打細算

　2. 是企業(yè)

　HR 計劃的基礎(chǔ)

　3. 是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)

　4. 有利于提高員工隊伍的素質(zhì)，能使企業(yè)工作崗位任務(wù)實現(xiàn)滿負荷運作

　企業(yè)定員的原則

　核心就是保持先進合理的定員水平，各類人員定員數(shù)量高低寬緊程度

　先進

　體現(xiàn)高效率

　滿負荷充分利用時間

　第三節(jié)

　HR 管理制度規(guī)劃

　合理

　從實際出發(fā)

　切實可行

　1. 定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)

　2. 定員必須以精簡

　高效

　節(jié)約為目標

�、� 產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)

�、� 提倡兼職

�、� 工作應(yīng)有明確分工和職責劃分

　3. 各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

　4. 人盡其才

　人事相宜

　5. 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境

　6. 定員標準應(yīng)實時修訂

　HR 管理制度是企業(yè)運行的物質(zhì)載體，是具體操作的規(guī)范體系，是達到企業(yè)

　的戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)企業(yè)人力，物力，財力，資源的有效配置的最佳方式。

　制度化管理的基本理論

　概念

　以制度規(guī)范為基礎(chǔ)手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方 式

　特征

　1. 在勞動分工的基礎(chǔ)上

　明確每個崗位權(quán)利和責任

　2. 按照各機構(gòu)，各層次不同崗位權(quán)利大小，確定在企業(yè)的地位

　3. 以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)，能力

　4. 在實行制度管理企業(yè)中，所有權(quán)和管理權(quán)相分離

　5. 管理人員在實施管理時 ① 根據(jù)因事設(shè)人

　每個人只負責特定的工作 ② 每個人都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)利 ③ 管理人所擁有的權(quán)利要受到限制

　服從有關(guān)章程和制度規(guī)定

　6. 管理者職務(wù)是管理者的職業(yè)

　制度化管理優(yōu)點

　1. 個人與權(quán)利相分離

　2. 以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)

　3. 適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

　制度規(guī)范類型

　是組織管理過程中借以約束全體組織成員的行為，確定辦事方法

　章程

　守則

　規(guī)程

　程序

　標準

　辦法等總稱

　1. 企業(yè)基本制度

　它是企業(yè)規(guī)范制度帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)

　性質(zhì)基本制度

　2. 管理制度

　是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作的行為制度

　3. 技術(shù)規(guī)范

　涉及技術(shù)標準，反映生產(chǎn)和流通規(guī)程中客觀事物的內(nèi)在技術(shù)要求

　4. 業(yè)務(wù)規(guī)范

　5. 行為規(guī)范

　企業(yè)

　HR 管理制度體系的構(gòu)成組織機構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定，

　工作崗位分析與評價工作的規(guī)定，

　崗位設(shè)置和人 員費用預(yù)算的規(guī)定

　對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定，

　員工績效管理的規(guī)定

　基礎(chǔ)性管理制度

　供 人員規(guī)劃 人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定

　薪酬福利的規(guī)定（含社保）

　勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定其他

　工作時間的規(guī)定，考勤規(guī)定

　休假規(guī)定

　年休假的規(guī)定

　女工勞動保護與計劃生育規(guī)定，員工獎懲規(guī)定，員工差旅費管理規(guī)定等

　企業(yè)

　HR 管理制度體系的特點

　HR 管理制度體現(xiàn)

　HR 管理的基本職能

　1 錄用

　2 保持

　3 發(fā)展

　4 考評

　5 調(diào)整

　 錄用 崗位研究 保持

　 求平衡 發(fā)展

　考評

　調(diào)查

　 HR 管理制度規(guī)劃原則

　1. 共同發(fā)展原則

　將員工與企業(yè)利益結(jié)合在一起，促進員工與企業(yè)發(fā)展

　2. 適合企業(yè)特點

　從企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的

　HR 管理體系

　3. 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重

　借鑒國外先進

　HR 管理理論

　組織規(guī)劃 制度規(guī)劃 費用規(guī)劃 員工的發(fā)展 企業(yè)的發(fā)展 戰(zhàn)略規(guī)劃 員工管理制度

　H R 規(guī)劃

　第四節(jié)

　HR 費用預(yù)算的審核與支出控制

　4. 符合法律規(guī)定

　要注意區(qū)分可以和必須差異

　5. 與集體合同協(xié)調(diào)一致

　6 ．保持動態(tài) 性指定

　HR 管理制度基本要求

　1 從企業(yè)具體情況出發(fā)

　2 滿足企業(yè)形成

　3. 符合法律法規(guī)

　4. 注重系統(tǒng)性配套性

　5 保持合理性和先進性HR 管理制度規(guī)劃基本步驟1 提出

　HR 管理制度草案

　2 廣泛征求一件，認真組織討論

　3 逐步修改調(diào)整，充實完善

　HR 費用預(yù)算審核

　1. 確保

　HR 費用的合理性

　2. 準確性

　3. 可比性

　它是企業(yè)在一個成產(chǎn)周期內(nèi)，HR 全部管理活動預(yù)期費用的支出計劃

　審核人工成本預(yù)算方法

　關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)書以確保企業(yè)和員工的上方合法權(quán)利

　1 基準線

　生產(chǎn)發(fā)展正常，經(jīng)營成果良好的

　2 預(yù)警線（上線）給企業(yè)留有一定空間，可防止企業(yè)短期的吃光花光

　3 控制下線

　定期進行勞動力工作水平的市場調(diào)查關(guān)注消費者物價指數(shù)

　注意比較分析費用的使用趨勢保證企業(yè)支付能力和員工利益HR 費用支出的控制

　作用；保證員工切身利益，達成人工成本的手段；降低招聘培訓(xùn)勞動爭議

　等；防止濫用管理費

　原則

　及時性

　節(jié)約性

　適應(yīng)性

　權(quán)責利想結(jié)合的原則

　集團人力資源規(guī)劃管理流程

　( 討論稿)

　人力資源作為一種 智力資源 ，是企業(yè)能夠長期發(fā)展的 原動力 ，是現(xiàn)代企業(yè)在 激

　 烈 的 市場 競爭中 立于不敗之地 的關(guān)鍵因素。企業(yè)和組織內(nèi)部的各種因素無時無刻不

　在變化，人力因素的本身也在處于不斷的發(fā)展變化，時代的要求，企業(yè)的發(fā)展，對

　 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理提出了更加嚴格的要求。人力資源規(guī)劃是對 企業(yè)人員流動 進

　 行動態(tài) 預(yù)測和決策的 過程，它在人力資源管理中具有 統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào) 作用。

　人力資源規(guī)

　 劃的目的是預(yù)測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位

　 上獲得所需的合格人員，為企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境變化提供人力保證。

　因此必須加強人

　力資源的整體規(guī)劃，并把其作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，從而制訂出合理的人力資

　源政策。在戰(zhàn)略規(guī)劃之下的人力資源政策必須適合競爭的需求，

　首創(chuàng)集團制定人力資源規(guī)劃緊緊圍繞集團戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，集團人力資源規(guī)劃流

　程，突出強調(diào)了對集團人力資源進行系統(tǒng)化管理，加強首創(chuàng)集團對市場環(huán)境變化的

　適應(yīng)能力，為集團二次創(chuàng)業(yè)成功提供人力保證；且通過集團人力資源規(guī)劃管理，準

　確把握集團內(nèi)現(xiàn)有人員狀況，了解其優(yōu)勢及潛力，充分開發(fā)和利用，有計劃地為各

　行業(yè)板塊公司配備人才，合理使用人才，建立集團中高層人員管理梯隊，加強對集

　團重點人才培養(yǎng)管理，為集團戰(zhàn)略與運作之間順利實施創(chuàng)造必要條件。

　集團人力資源規(guī)劃管理流程涉及的人員范圍主要是指集團本部各部門、各崗位

　人員，集團所屬各行業(yè)板塊公司經(jīng)營層人員及相關(guān)業(yè)務(wù)骨干。集團人力資源規(guī)劃工

　作還突出強調(diào)了對集團重點人員的培養(yǎng)與管理。

　具體管理流程如下：

　一、人力資源規(guī)劃流程：

　1、 、

　預(yù)測和規(guī)劃集團未來人力資源的供給狀況。

　（ （1 ）對本集團內(nèi) 現(xiàn)有 的各種人力資源進行核查、測算。包括：

　? 集團內(nèi)各種人才的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布狀況，包括員工的年齡、性別、級別、教育、素質(zhì)、工作簡歷、資歷、培訓(xùn)項目、人才發(fā)展?jié)摿�、可晉升性、

　 職業(yè)發(fā)展目標、以及工作興趣愛好等方面的 基本信息。

　? 有關(guān)職工技能―― 包括其技術(shù)、知識、受教育、經(jīng)驗、發(fā)明、創(chuàng)造以及發(fā)表

　的學(xué)術(shù)論文或所獲專利等方面的 技能信息 資料。

　? 目前本集團內(nèi) 各 個工作 崗位 所需要的 知識和技能 以 及 各個時期中 人員變動 的

　情況。

�。� （2）

�。�

　分析 集團內(nèi)人力資源 流動的情況， 即離職率、調(diào)動率和升遷率。現(xiàn)有職工

　的流動可能有的幾種情況：第一， 滯留 在原來的工作崗位上；第二， 平行

　 崗位的 流動 ；第三，在組織內(nèi)的 提升或降職 更動；第四， 辭職或被開除 出

　 本組織（流出）

�。�

��；第五， 退休、工傷或病故 。

　 （ （3 ）確定集團系統(tǒng)管理職位及管理人員，同時對各類 上崗人員進行等級分類 ，

　進行人力資源 供給預(yù)測 。

　2、 、

　對集團 未來 對人力資源的需求進行預(yù)測。

　（ 1 ）

　集團本部各部門及所屬各公司在人力資源部協(xié)助下， 根據(jù)集團 整體 發(fā)展戰(zhàn)

　 略 和年度經(jīng)營計劃，結(jié)合企業(yè)規(guī)模的變化和企業(yè)經(jīng)營方向的變化以及市場

　 環(huán)境變化，根據(jù)時間的跨度， 預(yù)測 集團未來的組織結(jié)構(gòu)，預(yù)測在未來某一

　 時期對各種人力資源的需求，對 人員知識、技術(shù)與技能要求的變化。

�。� 2 ）

　人力資源需求預(yù)測包括短期和中長期預(yù)測，分析集團 現(xiàn)有全部崗位 對人力

　 資源 數(shù)量和質(zhì)量的需求 ，分析集團在環(huán)境 變化中 的人力資源 需求狀況 ， 確

　 定 完成集團戰(zhàn)略目標 所需 的人員 數(shù)量、類型和質(zhì)量 ，收集和分析各種信息，

　制定 集團人力需求計劃。

　3、 、

　進行人力資源供給與需求兩方面的分析比較，確定人才余缺。

�。� （1 ）把 集團人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)集團本身 仍可供給 的人力資源數(shù)

　進行 對比分析 ，包括人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)、人員標準。

�。� （2）

　）

　測算 某一時期內(nèi)人員的 短缺或過剩 情況，測出需要具有哪一方面的知識、

　技術(shù)檔次方面的人， 以便 有 針對性 地 物色或培訓(xùn)， 并為制定有關(guān)人力資源

　相應(yīng)的政策和措施提供依據(jù)。

　4、 、

　根據(jù)預(yù)測的結(jié)果，制定出切實可行的人力資源政策與措施，處理預(yù)期中的人 力

　資源過�；蚨倘眴栴}。

�。� （1 ）集團處于人力資源 短缺 情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施：

　制定集團人力資源規(guī)劃政策與措施，包括人員 審核、選拔招聘、提升與調(diào)動、培

　訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)發(fā)展、績效管理、薪酬激勵等 （見相關(guān)流程）

�。�

　。

�。� （2 ）集團處于人力資源 剩余 情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施：

　在人員剩余條件下，制定人力資源規(guī)劃措施：

　降低勞動成本、重新安置、不再續(xù)

　簽勞動合同、人員解聘、提前退休、永久裁員 等。

　5、 、

　集團人力資源部制定人力資源規(guī)劃報告，呈報集團主管理人事領(lǐng)導(dǎo)審核。經(jīng) 批

　準后，細化成工作任務(wù)，形成每年的人力資源工作計劃。

　6、 、

　集團人力資源部對人力資源規(guī)劃所涉及的有關(guān)政策、措施的各個方面對企業(yè)所

　帶來的效益、 實施過程 進行 反饋調(diào)查、綜合評估與總結(jié)調(diào)整。

　7、 、

　建立 集團中高層管理人員和各類專業(yè)技術(shù) 人員人才庫 ； 建立 集團各類 后備干部

　人才庫 ，為集團中高層人員干部 配備 提供依據(jù)和 保障。

　二、集團重點人才（特指后備人才）培養(yǎng)管理流程：

　1、 、

　制定集團重點人才標準。

　2、 、

　人力資源部從已建立的后備干部人才庫中向集團主管領(lǐng)導(dǎo)及集團董事會推薦 集

　團重點培養(yǎng)人才。

　3、 、

　對集團重點人才制定培養(yǎng)計劃。

　。

�。ㄔ斠娙肆�資源培訓(xùn)管理流程）

　4、 、

　人力資源部根據(jù)培養(yǎng)計劃的實施情況，定期向?qū)χ攸c人才進行綜合評價，并 將

　評價 報告呈報集團主管理領(lǐng)導(dǎo)。

　5、 、

　集團主管理領(lǐng)導(dǎo)、集團董事會根據(jù)重點人才綜合評價報告調(diào)整重點人才人選。

　集團人力資源部

　 2003 年

　6 月

　5 日 日

　公司戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃管理流程

　預(yù)測和規(guī)劃集團未來人力資源的供給狀況 對本集團內(nèi)現(xiàn)有的各種人力資源進行核查、測算； 分析集團內(nèi)人力資源流動的情況； 確定各類職位并對各類上崗人員進行等級分類。

　 對集團未來對人力資源的需求進行預(yù)測 根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃預(yù)測集團未來的組織結(jié)構(gòu)；

　短期和中長期人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需求預(yù)測。

　進行人力資源供給與需求兩方面的分析比較 需求預(yù)測數(shù)與同期內(nèi)本身仍可供給的數(shù)量進行對比分析；

　測算某一時期內(nèi)人員的短缺或過剩情況

　 制定政策與措施，處理預(yù)期中的人力資源過�；蚨倘眴栴} 處于人力資源短缺情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施； 處于人力資源剩余情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施。

　制定人力資源規(guī)劃報告，經(jīng)批準后，細化形成人力資源年度工作計劃。

　 對人力資源規(guī)劃的實施過程及效果進行綜合評估和總結(jié)。

　建立集團中高層管理人員和各類專業(yè)技術(shù)人員人才庫，建立集團重點人員培養(yǎng)管理機制，保障人才輸出。

　第一節(jié)

　員工招聘活動的實施

　招聘渠道的選擇和人員招募的方法

　1 1

　內(nèi)部 招聘的 特點

　優(yōu)點

　準確性高

　適應(yīng)較快

　激勵性強

　費用低

　缺點

�、� 因處理不公

　可能會在組織上造成矛盾 ② 容易抑制創(chuàng)新

　方法 ① 推薦法（一般主管推薦）

�、� 布告法 ③ 檔案法

　2 2

　外部 招募的 特點

　優(yōu)點

　帶來新思想和新方法

　有利于招聘一流人才

　樹立形象的作用缺點

　篩選難度大

　進入角色慢

　招募成本大

　決策成本大

　決策風(fēng)險大

　影響內(nèi)部員工積極性

　方法 ① 發(fā)布廣告（網(wǎng)站）

�、� 借助中介（人才交流中心，招聘洽談會

　需注意

　了解會檔次

　面對對象

　信息宣傳及組織者 ）

�、� 獵頭公司

　校園招聘

　網(wǎng)絡(luò)招聘

　熟人推薦參加招聘會的主要程序

　1 準備展位

　2 準備資料和設(shè)備

　3 招聘人員的準備

　4 與協(xié)作方面溝通聯(lián)系

　5 招聘會宣傳工作

　6 招聘會后的工作

　 對應(yīng)聘者進行初步篩選

　筆試的適用范圍

　對基礎(chǔ)知識 （ 一般知識

　專業(yè)知識 ）

　和素質(zhì)能力的測試特點

　優(yōu)點

　考試題目多可增加對知識

　技能的考察信度與效度

　缺點

　不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度品德修養(yǎng)及管理能力

　第二章

　人員招聘與配置

　篩選簡歷的方法

　應(yīng)聘簡歷是自己帶的1 分析簡歷結(jié)構(gòu)

　合理的一般為兩頁

　2 審核簡歷內(nèi)容

　主觀和客觀

　客觀的為個人信息

　受教育經(jīng)歷

　工作經(jīng)驗及個人成績主管的為自己對自己的描述

　3 判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求

　4 審查簡歷中邏輯性. .

　5 5

　對簡歷的整體印象

　篩選申請表的方法

　1 1

　判斷應(yīng)聘著的態(tài)度

　2 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題

　3 3

　注明可疑之處

　 筆試方法的應(yīng)用

　 提高筆試有效性應(yīng)注意一下問題

　1 1

　命題是否恰當

　2 確定評閱計分規(guī)則

　3 閱卷及成績復(fù)核

　面試的組織與實施

　 面試可以使用人單位了解應(yīng)聘者的表達能力和反映能力個人修養(yǎng)及邏輯思維

　面試的發(fā)展

　面試的目的

　 1 面試官的目的

　2 應(yīng)聘者的目的

　面試的基本程序

　準備階段

　開始階段

　開始面試階段

　結(jié)束面試階段

　面試評價階段面試環(huán)境布置

　應(yīng)該舒適

　適宜

　利于營造寬松氣氛

　一般面試官與應(yīng)聘者相對而坐

　距離較近

　面試的方法

　面試是通過正事的交談使用人單位能客觀的全面的了解應(yīng)聘者的知識水平工作

　經(jīng)驗及求職動機

　1 初步面試和診斷面試

　初步面試可對應(yīng)聘者技能經(jīng)歷有所了解

　診斷面試則是對應(yīng)聘者進行實際能力與潛力測試

　2 結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

　結(jié)構(gòu)化面試是按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問

　非結(jié)構(gòu)化面試無固定模式，事先無需做太多準備只要了解其崗位的基本情況

　面試問題的設(shè)計技巧面試問題舉例

　為何申請這項工作

　主要職責是什么

　最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的

　家庭是否支持你同事當眾罵你怎辦

　你上級要求你完成某項工作

　你的想法與他不同怎么辦面試提問技巧

　問

　聽

　觀

　評

　是關(guān)鍵基本功

　追要提問的方式有

　開放式

　讓應(yīng)聘者自由的發(fā)表意見和看 法封閉式

　清單式

　假設(shè)

　重復(fù)

　確認式

　舉例

　注意

　盡量避免引導(dǎo)性問題

　有意提出一些相互矛盾的問 題了解應(yīng)聘者的求職動機

　有異議及時提車并做好記錄

　第二節(jié)

　員工招聘活動的評估

　其他選拔方法

　心里測試一般包括

　1 人格測試

　體格與生理特質(zhì)，氣質(zhì)

　動機價值觀與社會態(tài)度

　人格飛

　16 種 種

　2 興趣測試

　分 分

　6 種現(xiàn)實性

　智慧

　常規(guī)

　企業(yè)

　社交和藝術(shù)

　3 能力測試

　普通能力傾向測試

　特殊職業(yè)能力

　心里運動技能

　情景模擬測試法

　分類

　分為預(yù)言表達能力

　組織能力測試

　事物處理能 力優(yōu)點

　可從全面分析觀察

　得到最佳人選實際工作能力

　減少上崗培訓(xùn)

　員工錄用決策策略

　1 多重淘汰式

　2 補嘗試

　3 結(jié)合式盡量使用全面衡量方法

　減少作出錄用人的決策人員不能求全責任

　1 成本效益評估

　對招聘費用進行調(diào)查核實

　并對預(yù)算進行評價過 程招聘成本 效益評估 是 鑒定

　招聘效益

　的重要指標

　招聘成本

　1 招聘總成本

�、� 直接成本

　招募費用

　差旅費招待費

�、�

　間接費用內(nèi)部升遷費用

　流動費用

　第三節(jié)

　HR 的有效配置

　2 招聘單位成本效用評估

　① 是對 招聘成本 所產(chǎn)生的 效果 進行 分析

�、� 包括招聘 總成本 效用分析

　招募成本 效用分析

　人員選拔 成本效用分析和人

　員 錄用成本 分析

�、� 招聘收益成本比例

　即是 經(jīng)濟評價 指標

　要是對招聘工作有效性進行 考核 指標

　收益越高

　則說明招聘工作越好

　數(shù)量與質(zhì)量評估

　1 數(shù)量評估

　數(shù)量評估是對招聘有效性檢驗的重要方 面主要從

　錄用比

　招聘完成比和應(yīng)聘比

　2 質(zhì)量評估

　是對錄用人員在選拔過程中對其能力

　潛力

　素質(zhì)等進行考核

　錄用比 和 應(yīng)聘比 反映 錄用 人員的 質(zhì)量

　信度與效度評估

　1 信度評估

　測試結(jié)果的可靠和一致性

　2 效度評估

　效度是 實際 測到應(yīng)聘者與 想要 測到的特征的符合程度

　① 預(yù)測效度

　測試用來預(yù)測將來行為的有效性

�、� 內(nèi)容效度

　真正測出想側(cè)的內(nèi)容程度

　 ③ 同側(cè)效度

　測試與實際工作績效比較

　 HR 空間配置人員配置原理

　1 要素有用的原理

　沒有無用的人

　只有沒有好之人

　2 能位對應(yīng)原理

　3 互補增值原理

　4 動態(tài)適應(yīng)原理

　5 彈性冗余原理

　既要工作滿負荷

　又要符合勞動者生理要求

　企業(yè)勞動分工

　1． ．

　概念

　科學(xué)分解生產(chǎn)過程基礎(chǔ)上所實現(xiàn)勞動專業(yè)化

　2． ．

　作用

　促進生產(chǎn)發(fā)展

　提高勞動效率

　表現(xiàn)在

�、� 工作簡化和專門化 ② 工作工具改革 ③ 發(fā)揮專長 ④ 擴大勞動空間 ⑤ 防止轉(zhuǎn) 換工作

　造成工時浪費

　3. 形式

　① 職能分工

　工人

　學(xué)徒

　技術(shù)人員

　管理人員

　服務(wù)人員

�、� 專業(yè)分工

　 ③ 技術(shù)分工

　 4. 原則

�、� 生產(chǎn)和管理

　服務(wù)工作分開

　② 工藝和工種分開

�、� 準備型和執(zhí)行性分開

�、� 工作和輔助分開

�、� 級數(shù)高低分開

�、� 防止工作過細產(chǎn)生的消極影響

　企業(yè)勞動協(xié)作

　分工是協(xié)作前提

　協(xié)作是分工必然結(jié)果

　以簡單分工為基礎(chǔ)是簡單協(xié)作

　細致分為復(fù)雜協(xié)作

�、� 嚴格作出建立

　變更

　解除程序

�、�

　勞動合同制

　簽訂確保任務(wù)完成

�、�

　加強計劃

　管理

　保證協(xié)作關(guān)系

　基本要求

　基礎(chǔ)協(xié)作

　工作地組織

�、� 共同完成 ② 看管設(shè)備 ③ 工作彼此密切聯(lián)系 ④ 交流 ⑤ 聯(lián)系

　作業(yè)組織工作內(nèi)容包括

�、� 搞好管理 ② 配備合適人員 ③ 選好組長 ④ 確定組織規(guī)模幾人

　內(nèi)容

　合理安排工作地

　保持工作環(huán)境

　組織供給和服務(wù)工作要求

　減少體力工作

　工作裝備的節(jié)約空間

　勞動安全

　環(huán)境良 好加強現(xiàn)場管理

　5S 活動

　5S 為 為

　整理

　整頓

　清掃

　清潔

　素養(yǎng)

�。ò踩珵�

　6S）

�。�

　整理為

　不用的清理

　整頓為

　用的節(jié)約空間

　清掃為環(huán)境清潔清潔和素養(yǎng)針對人員

　5S 目標

　尋找物品

　整頓現(xiàn)場

　減低成本

　交貨延期

　安全事故都為零

　6S 包括

　工作環(huán)境照明

　噪音

　溫度濕度

　綠化

　HR 時間配置

　工作時間組織的內(nèi)容

　工作輪班組織應(yīng)注意問題

　1 從實際出發(fā)以便節(jié)約人力工時

　2 平衡各班倒

　3 建立健全輪班制度

　4 工作輪班適當交叉

　5 輪班制對人的影響很大

　第四節(jié)

　勞務(wù)外派與引進

　找老外到中國工 作概念

　通過勞動和服務(wù)收取報酬

　（外包）

　形式公派和民間

　作業(yè)組

　基本程序

　1 預(yù)約登記

　2 外派選好人交給公司在定

　3 有公司發(fā)給招聘邀請函

　4 錄用人員辦理相關(guān)手續(xù)

　5 接受培訓(xùn)

　6 辦理國際旅行證件

　7 負責審查

　報批

　8 離境前交納費用

　管理

　1 項目審查

　2 人員的挑選

　3 培訓(xùn)

　招

　聘

　工

　作

　流

　程

　總體原則：招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨； 以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。

　招聘流程：

　1．提交需求 各部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫《招聘申請表》，報主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準后，交人力資源部。由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。

　2．材料準備 人力資源部根據(jù)招聘需求，準備以下材料：

�。�1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名需帶的證件、材料以及其他注意事項。

�。�2）公司宣傳資料。發(fā)給通過初試的人員。

　3．選擇招聘渠道 渠道主要有三種：參加人才交流會、人才交流中心介紹、刊登報紙廣告。

　1 審批

　2 就業(yè)條件

　3 入境后的工作

　4．填寫登記表 應(yīng)聘人員帶本人簡歷及各種證件復(fù)印件來公司填寫《應(yīng)聘人員登記表》�！稇�(yīng)聘人員登記表》和應(yīng)聘人員資料由人力資源部保管。

　5．初步篩選 人力資源部對應(yīng)聘人員資料進行整理、分類，定期交給各主管經(jīng)理。主管經(jīng)理根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知》。主管經(jīng)理將應(yīng)聘人員資料及《面試通知》送交人力資源部，人力資源部通知面試人員。

　6．初試 初試一般由主管經(jīng)理主持，主管經(jīng)理也可委托他人主持。

　人力資源部負責面試場所的布置，在面試前將面試人員資料送交主持人；面試時，人力資源部負責應(yīng)聘人員的引導(dǎo)工作。

　主持人在面試前要填寫《面試人員測評表》，特別注意填寫“測評內(nèi)容”的具體項目。主持人應(yīng)將通過面試人員介紹至人力資源部，由人力資源部人員講解待遇問題、贈送公司宣傳資料。

　面試結(jié)束后，主持人將《面試人員測評表》及應(yīng)聘人員資料交至人力資源部。通過初試并丌代表一定被公司錄用。

　7．復(fù)試 通過初試的人員是否需要參加復(fù)試，由主管經(jīng)理決定。一般情況下，非主管經(jīng)理主持的初試，通過初試的面試者都應(yīng)參加復(fù)試。

　復(fù)試原則上由主管經(jīng)理主持，一般丌得委托他人。復(fù)試的程序不初試的程序相同。

　招聘流程

　第一節(jié)

　培訓(xùn)管理

　?職位空缺申請 ?人力資源部審查與批準 ?調(diào)查市場有關(guān)招聘職位的雇傭條件（包括薪金、福利、學(xué)習(xí)、發(fā)展等條件）

　?確定本公司可以提供的雇傭條件 ?確定招聘來源（包括從何處招聘、對誰招聘）

　?確定招聘方式（內(nèi)部招聘廣告、人才網(wǎng)頁、人才市場、獵頭公司、主動約見、內(nèi)部推薦）

　?確定選拔方法（包括面試、筆試、實習(xí)、答問、邀請相關(guān)人士考察應(yīng)聘者工作能力）

　?確定招考小組成員（包括除用人單位以外的招考代表）

　?安排會見并考試選拔（第一次會見）

　?確定適合人選（由選拔小組推薦）

　?人力資源部向合格者發(fā)出通知，并將資料存檔 ?安排到公司參加會見（第二次會見），說明雇傭條件并了解受聘人士的其他要求與愿望 ?人力資源部向錄用的應(yīng)聘者發(fā)出錄用通知書 ?應(yīng)聘者到受聘公司指定的醫(yī)院進行體格檢查 ?錄用者攜帶體檢證明向人力資源部報道 ?安排受聘人員接受崗前培訓(xùn)等 ?取得培訓(xùn)合格證后向部門負責經(jīng)理報道 ?受聘者開始試用期 ?試用期滿（或提早），部門責任經(jīng)理向人力資源部門通報是否正式任用 ?轉(zhuǎn)為正式雇員或延長試用期或終止雇傭（試用不合格）

　 第三章

　培訓(xùn)與開發(fā)

　培訓(xùn)需求的分析

　它是要弄清楚誰最需要培訓(xùn)

　為什么要培訓(xùn)

　培訓(xùn)什么等問題的過程

　分析作用

　1 有利于找出差距里培訓(xùn)目標

　2 有利于找出解決問題的方法

　3 進行前瞻性預(yù)測分析

　4 進行成本預(yù)算

　5 促進各方

　發(fā)成共識

　分析內(nèi)容

�。▽哟畏治觯�

　戰(zhàn)略

　組織

　員工個人層 次培訓(xùn)對象分析

　新員工培訓(xùn)

　在職培訓(xùn)

　階段分析

　目前培訓(xùn)

　未來培 訓(xùn)實施程序

　1 準備工作

　建立員工檔案

　各奔們密切聯(lián)系

　向主管反映

　準備培訓(xùn)調(diào)查

　2 制定培訓(xùn)計劃調(diào)查

　行動計劃

　工作目標

　調(diào)查方法

　調(diào)查內(nèi)容

　3 調(diào)查工作

　提出培訓(xùn)動議愿望

　調(diào)查需求動議

　分析培訓(xùn)需求

　4 分析培訓(xùn)需求結(jié)果

　歸類整理

　分析總結(jié)

　分析報 告收集方法

　1 面談法

　你對組織狀況了解多少

　你認為組織存在問題

　有什么看 法目前工作對你有什么要求

　對自己發(fā)展有什么計劃

　2 重點團隊分析法

　分析部門存在的問題

　需要的培訓(xùn)

　3 工作任務(wù)分析法

　以工作說明書確定員工要到達需求所掌握的知識

　第二節(jié)

　培訓(xùn)方法選 擇

　4 觀察法

　培訓(xùn)者親自到培訓(xùn)人員身邊了解情況

　5 問卷法

　第二單員

　培訓(xùn)規(guī)劃指 定主要內(nèi)容

　項目確定

　需求分析基礎(chǔ)上

　明確目標群

　培訓(xùn)目 的內(nèi)容的開發(fā)

　檢出滿足需求

　突出重點

　過程設(shè)計

　評估資源籌備

　培訓(xùn)成本預(yù) 算年度培訓(xùn)計劃構(gòu)成

　目的

　原則

　培訓(xùn)需求

　目的

　培訓(xùn)對象

　培訓(xùn)內(nèi)容

　培訓(xùn)時間

　培訓(xùn)地 點培訓(xùn)形式

　培訓(xùn)教師

　培訓(xùn)組織人

　考評方式

　計劃變更

　培訓(xùn)費用

　培訓(xùn)需求分析（目的

　結(jié)果

　方法）

　工作說明（目的

　結(jié)果

　方法）

　任務(wù)分析

　排序

　陳述目標

　設(shè)計測驗

　制定培訓(xùn)策 略年度指定計劃

　1 培訓(xùn)方式

　2 確定教材

　3 后勤落實場地

　4 培訓(xùn)次序培訓(xùn)組織與實施

　培訓(xùn)工作

　1 確定通知參加培訓(xùn)學(xué)員

　2 培訓(xùn)后勤準備

　3 確定培訓(xùn)時間

　4 相關(guān)資料準備

　5 確定理想培訓(xùn)師

　直接傳授法

　1 講授法

　2 專題講座法

　3 研討法

　1 研討法類型

　（以教師為中心研討

　以任務(wù)為研討）

　2 優(yōu)點

　( 多向式信息交流

　要求學(xué)員積極參與

　加深學(xué)院對知識的了解

　第四章

　績效管理

　第一節(jié)

　績效管理系統(tǒng)的設(shè)計

　運行與開發(fā)

　形式多樣) 3 難點

　準備要求高實戰(zhàn)傳授法

　1 工作指導(dǎo)法

　2 工作輪換法

　3 特別任務(wù)法

　第一單元

　技校管理程序的設(shè)計

　1 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容

　包括

　績效管理 制度 的設(shè)計和 績效管理 程序 的設(shè)計績效管理制度

　是企業(yè)實施 績效管理活動 準則和， 行為的規(guī)范

　以規(guī)章 制度的性質(zhì)

　對 績效 管理的 目的

　以及組織實施績效 管理的程序

　步驟

　方法

　所做 的統(tǒng)一 規(guī)定

　2 對績效管理體系的不同認識

　國內(nèi)

　目標設(shè)計

　過程指導(dǎo)

　考核反饋

　激勵發(fā) 展國外

　指導(dǎo)

　激勵

　控制

　獎勵

　總流程

　5 個階段

　準備階段

　實施階段

　考核評段

　總結(jié)評段

　應(yīng)用開發(fā)階段在被 考評者明確 的情況下

　考評者的組成

　有三種因素

　被考評者類型

　考評目的

　考評指標

　在 確定績效考評 方法時

　考慮三個因素

　管理成本

　工作實用性

　工作適應(yīng) 性在 確定運行程序

　考慮三個因素

　考評時間確定

　工作程序確定確保切實保證企業(yè)績效管理和管理系統(tǒng)的可行性

　采取

　抓住兩頭

　吃透中間

　1 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持

　2 應(yīng)得一般員工的理解和認同

　3 尋求中間各層管理人員的全心投入實施階段

　1 提高員工績效曾強核心競爭力（目標第一計劃第二監(jiān)督第三指導(dǎo)第四）

　2 收集信息并注意資料積累

　考評階段

　不僅關(guān)系到整體績效運行效果

　也涉及員工當前長遠利 益Ⅰ 考評 準確性

�、� 考評 公正性 （公司員工績效評審系統(tǒng)

　公司員工申訴系統(tǒng)）

　Ⅲ 考評結(jié)果的反 饋方式

　選擇確定有理有利的面談策略

　采用靈活多變的因人而異的信息回饋方 式都是門藝術(shù)

　一個成功主管學(xué)會并掌握績效面談反饋技術(shù)和技巧

�、� 考評使用 表格在檢驗Ⅴ 考評 方法在檢驗

　總結(jié)階段

　績效目的為了 促進企業(yè)與員工 共同 發(fā)展和提高

　負責績效的主管應(yīng)當把 考核 結(jié)果 回饋 給各個部門的 負責人

　績效不僅實在各個層面上下級進行績效面談，溝通

　相互激勵也是對企 業(yè)整體績效 管理狀況和水平的檢驗

　1 對企業(yè)績效管理的全面診斷

　對制度

　管理體系

　考評指標

　考評者全面過程

　企業(yè)組織

　的診斷

　2 單位主管承擔的責任

　召開月度

　季度

　年度績效管理總結(jié) 會3 各位考評者應(yīng)當掌握績效面談技巧在總結(jié)階段 要完成的工作

　1 考評結(jié)果分析報告給上級

　2 針對績效揭示企業(yè)的問題

　寫出報告

　3 制定出薪酬

　獎勵

　員工升遷計劃

　4 匯總各方面意見

　修改制度應(yīng)用開發(fā)階段

　1 重視考評者績效管理能力的開發(fā)

　2 被考評者績效開發(fā)

　3 績效管理系統(tǒng)的開發(fā)

　4 組織績效開發(fā)

　第二單元

　績效管理系統(tǒng)的運行績效面試種類

　計劃

　指導(dǎo)

　考評

　總結(jié)（單項勸導(dǎo)式

　雙向傾聽式

　解決問題式

　綜合式）

　提高績效面談質(zhì)量方法

　準備工作

　1 指定面試計劃

　明確面談主題

　第三單元

　績效管理系統(tǒng)開發(fā)

　第二節(jié)

　績效管理考評方法與應(yīng)用

　2 收集各種與績效相關(guān)的信息資料具體實施

　有效信息的反饋的

　1 針對性

　2 真實性

　3 及時性

　4 主動性

　5 適應(yīng)性績效改進的方法 策略

　分析績效差距原因

　目標比較法

　水平比較法

　橫向比較法

　1 預(yù)防性策略與制止性策略

　2 正向激勵策略與負向激勵策略（及時性

　同一性

　預(yù)告性

　開發(fā)性）

　3 組織變革策略與人事調(diào)整策略（勞動組織

　人員

　調(diào)動

　其他措施例開除）

　績效管理的矛盾與沖出解決方法

　員工自我矛盾

　主管自我矛盾

　組織目標矛盾

　措施

　1 面談應(yīng)以事實為依據(jù)

　以理服人與下屬溝通

　2 績效考評時

　一定將過去

　現(xiàn)在未來目標分開

　3 適當放下權(quán)限

　鼓勵下屬參與

　一個科學(xué)有效的績效體系應(yīng)當體現(xiàn)人事決策功能和開發(fā)

　HR 功能，績效為

　HR 決策（升職降職等）提供有效依據(jù)為檢查評估績效體系有效性

　方法

　1 座談

　2 問卷調(diào)查

　3 查看工作記錄法

　4 總體評價法（功能

　結(jié)構(gòu)

　方法信息

　結(jié)果）

　第一單元

　行為導(dǎo)向型主觀考評方法

　注意事項

　第五章

　薪酬管理

　1 品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評

　以考評員工潛質(zhì)為主

　他這個人怎么樣

　重點考量心里. 能力素質(zhì)

　2 行為主導(dǎo)型

　3 效果主導(dǎo)型

　第二單元

　行為導(dǎo)向型客觀考評方法

　1 關(guān)鍵事件法

　2 行為描定等級評價法

　3 行為觀察法

　4 加權(quán)選擇量表法第三單元

　結(jié)果導(dǎo)向型考評方法

　1 目標管理法

　步驟：戰(zhàn)略目標設(shè)定

　組織規(guī)劃目標

　實施控制

　2 績效標準法

　通常適用于非管理崗位的員工

　3 直接指導(dǎo)法

　作為下屬工作表現(xiàn)進行評估主要依據(jù)

　4 成績記錄法

　大學(xué)教師

　律師等適合

　1 以崗位分析為基礎(chǔ)，以客觀的數(shù)據(jù)為依據(jù)，明確績效管理重要意義和作用，指定科學(xué)合理，確實可行評價要素指標和標準體系。

　2 以客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營出發(fā)，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)類型，考慮人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)特征，選擇考評工具和方法，加強績效的靈活性，實際出發(fā)，避免評價誤

　差

　3 績效考評側(cè)重點應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上

　4 避免個人偏見錯誤，360 考評，多找考評者，避免誤差

　5 考評者自身素質(zhì)和績效管理水平，對考評工作影響很大

　6 為提高績效管理質(zhì)量和水平，還應(yīng)當重視績效過程各環(huán)節(jié)管理。

　第一節(jié)

　薪酬制度的設(shè)計

　貨幣形式 直接形式 基本工資 績效工資 其他工資 特殊津貼 薪酬

　非貨幣形式 薪酬管理制度的制定依據(jù)

　薪酬泛指員工獲得一切形式的報酬，即薪資，福利和保險薪資通常以較長時間為單位計算員工勞動報酬，月薪或年薪

　 薪酬的實質(zhì)

　某種意義

　薪酬是對員工貢獻（員工態(tài)度

　行為和業(yè)績）

　的回報

　廣義

　薪酬包括 工資，獎金

　休假 等外部回報，也包括

　參與，決策，責任等內(nèi)部回報

　外部回報

　就是 直接 （月薪

　績效工資

　紅利）或 間接 （福利保險工作餐

　單身公寓）薪酬

　內(nèi)部

　員工自身心里感受

　社會和心里方面的回 報薪酬實質(zhì)是交換貨交易

　薪酬管理

　1 企業(yè)薪酬管理的基本 目標

　2 企業(yè)薪酬管理的基本 原則

　對外具有競爭力

　對內(nèi)具有公正性原則

　激勵性原則

　控制性

　3 薪酬管理 內(nèi)容

　Ⅰ 工資總額管理包括工資總額計劃與控制

　工資總額 = 計時工資 + 計件工資 + 獎金 + 津貼補貼 + 加班加點工資 + 特殊工資

�、� 企業(yè)員工薪酬水平控制

　表彰嘉獎 榮譽稱號 獎?wù)率趧?其他補貼 社會保險 員工福利 間接形式

�、� 企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善Ⅳ 日常薪酬管理工作

　薪酬制度設(shè)計 基本要求

�、� 體現(xiàn)保障

　激勵

　調(diào)節(jié)三大職能

�、� 體現(xiàn)勞動三種形態(tài)

　潛在形態(tài)

　流動形態(tài)和凝固形 態(tài)Ⅲ 崗位差別

　技能

　責任

　強度

　和條件

�、� 建立勞動力市場的決定機制

　Ⅴ 合理的薪資水平

　處理好工資水平關(guān)系 Ⅵ建立合理薪酬結(jié)構(gòu)

　對人工成本有效控制 Ⅶ構(gòu)建支持系統(tǒng)，嚴格有效的考核系統(tǒng)

　衡量薪酬制度標準

　1 員工認同度

　2 感知度

　3 滿足感薪酬制度的基本依據(jù)

�、� 薪酬調(diào)查 Ⅱ 崗位分析評價 Ⅲ 掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系

　Ⅳ 掌握競爭對手的人工成本狀況 Ⅴ 明確總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標和要求

�、� 企業(yè)使命

　價值觀

　經(jīng)營理念 Ⅶ 了解企業(yè)財力狀況 Ⅷ 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點及員工特點

　第二單元

　薪酬管理制度的制定程序薪酬體系

　最低工資

　和

　經(jīng)濟補償

　福利（

　醫(yī)療

　工傷

　計劃生育

　死亡

　養(yǎng)老失業(yè)保險）

　1 最低工資

　標準：

　Ⅰ 勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口最低生活費用 Ⅱ 社會平均水平

�、� 勞動率增長率

�、� 就業(yè)實際狀況 Ⅴ 地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平

　第二節(jié)

　工作崗位評價

　2 最長工資時間

　國家規(guī)定每日

　8 小時

　每周

　40 小時

�、� 延長時間

　工資不低于

　150% Ⅱ 雙休不能安排補休，不低于

　200% Ⅲ 法定假日

　不低于

　300% 第三單元

　工資獎金制度的調(diào)整工資獎金調(diào)整的幾種方法

�、�

　獎勵性調(diào)整

　個人獎金= 企業(yè)獎金總額* 個人應(yīng)得系數(shù)

�、� 生活指數(shù)調(diào)整

�、� 工齡工資調(diào)整

�、� 特殊調(diào)整

　工作崗位評價基本理論特點

�、� 工作崗位評價是針對

　事和物Ⅱ 對崗位價值進行衡量過程

�、� 為企業(yè)薪資制度的公平性奠定的基礎(chǔ)基本功能

　Ⅰ 為實現(xiàn)薪酬管理內(nèi)部公平提供依據(jù)

　以事定崗

　一崗定人，已職定責

　已職定權(quán)限

　以崗位定基薪，以績效定薪酬

　Ⅱ 定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)工作崗位總

　合特征

　Ⅲ 各個崗位指定統(tǒng)一測量，客觀測量自身價值

　說明崗位其單位地位Ⅳ 工作崗位評價制度為企業(yè)崗位歸級列奠定基礎(chǔ)

　信息來源

　1 直接信息來源

　現(xiàn)場組織崗位調(diào)查

　2 間接來源

　崗位說明書

　規(guī)章制度 等工作崗位評價與薪酬等級關(guān)系

　 內(nèi)涵

　工作崗位 評價要素 是 影響 崗位 工作任務(wù) 的 主要因素

　是 保證 工作 質(zhì)量 的 前提

　要素分類

　1 主要因素

　2 一般因素

　3 次要因素

　4 即次要因素指標特點和構(gòu)成

　根據(jù)崗位評價要求

　對崗位任務(wù)諸多要素進行分解，將其轉(zhuǎn)化可測量 可評價的評價指標

　因素有

　1 勞動責任要素（質(zhì)量責任

　產(chǎn)量

　看管

　安全

　消耗

　管理）

　2 勞動技能要素（技術(shù)知識要求

　操作復(fù)雜程度

　看管設(shè)備復(fù)雜程 度品種質(zhì)量難易程度

　處理預(yù)防事故復(fù)雜程度）

　3 勞動強度要素（體力勞動強度

　工時利用率

　勞動姿勢

　勞動緊張度

　工作班制）

　4 勞動環(huán)境要素（粉塵危害

　高溫危害

　輻射熱危害

　噪聲

　其他）

　5 社會心里要素

　第二單元

　工作崗位評價指標與標準

　第三節(jié)

　人工成本核算

　崗位評價要素指標基本原則

　1 少而精

　2 界限清晰便于測量的原則

　3 綜合性

　4 可比性權(quán)重系數(shù)基本理論

　積分權(quán)重是要素量化指標的重要組成部分

　1 權(quán)重系數(shù)內(nèi)涵（在加權(quán)算術(shù)平均數(shù)

　權(quán)數(shù)也是同度量因素）

　2 權(quán)重系數(shù)的類型（）

　第三單元

　工資崗位評價方法與應(yīng)用

　1 排列法

　2 分裂法

　3 因素比較法

　4 評分法

　1 人工成本概念及其構(gòu)成

　企業(yè)人工成本即人工費

　指生產(chǎn)活動中支付給員工的全部費用

　① 工資

　獎金

　津貼 ② 福利費 ③ 勞動保護費

�、� 勞動保險 ⑤ 失業(yè)保險

　1 從業(yè)人員勞動報酬

　2 社會保險費（養(yǎng)老

　醫(yī)療

　失業(yè)

　工傷

　生育）

　3 住房費用

　4 福利費用

　5 教育費用

　6 勞動保護費用

　7 其他人工成本確定合理人工成本應(yīng)考慮因素

　1 企業(yè)支付能力

　2 員工生計費用

　3 工資市場行情人工成本核算程度

　1 核算人工成本基本指標

　2 核算人工成本投入產(chǎn)出指標合理的人工成本方法

　1 勞動分配率基準法

　2 銷售凈額基準法

　第六章

　勞動關(guān)系管理

　3 損益分歧點基準法員工福利管理

　福利本質(zhì)：是補充性報酬，不以貨幣形式

　而已服務(wù)和實物支付給員工內(nèi)容：福利總額

　福利目標

　支付形式和對象

　原則合理性

　必要性

　計劃性

　協(xié)調(diào)性

　第二單元

　各類保險金和住房公積金核算基本要素

　1 具有經(jīng)濟福利性，從直接經(jīng)濟利益看，所得一定大于支出

　2 屬于社會化行為，由社會或官方組織實施，而非共給這與受益者直接對應(yīng)

　3 是以保障和改善國民生活為根本目標

　經(jīng)濟保障

　服務(wù)

　精 神員工住房公積金計算

　1 單位員工月繳存額為員工一年工作的平均數(shù)乘以公積金繳納比例

　2 新參加的

　以第二月開始繳住房公積金

　3 新單位以發(fā)工資起再交

　4 員工繳納不低于平均月工資的

　5% 5 從工資代扣

　6 發(fā)工資后

　5 個工作日內(nèi)，為員工等級公積金專戶員工公積金帳戶內(nèi)的存儲余額

　1 買 購買

　建造住房

　2 休 離休

　退休

　3 完全喪失勞動力，終止勞動關(guān)系

　4 戶口遷出所在省市

　5 超出家庭工資收入規(guī)定比例

　第一節(jié)

　勞動關(guān)系調(diào)整方式

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