淺析我國公務(wù)員激勵機制的建立和完善

　摘要：良好的激勵機制在挖掘公務(wù)員潛力、調(diào)動公務(wù)員積極性和創(chuàng)造性、促進公務(wù)員素質(zhì)的提高、維護政府形象、提高行政管理效能等方面發(fā)揮著積極的作用。但是在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員的激勵機制還存在許多嚴(yán)重的問題，因此本文針對性地提出公務(wù)員激勵機制的完善對策，如轉(zhuǎn)變激勵理念，提高公務(wù)員的滿意度、優(yōu)化激勵制度，調(diào)動公務(wù)員的積極性、靈活采用多種激勵手段等一系列建議和對策，為完善公務(wù)員的激勵機制，提高公務(wù)員工作熱情與積極性，維護政府形象奠定堅實的基礎(chǔ)。

　關(guān)鍵詞：公務(wù)員；制度；建立；完善

　Absrtact: Good incentive mechanism plays an active role in tapping the potential of civil servants, mobilizing their enthusiasm and creativity, promoting the improvement of the quality of civil servants, maintaining the image of the government and improving the efficiency of administrative management. But in the investigation, we find that there are still many serious problems in the incentive mechanism of civil servants. Therefore, this paper puts forward a series of suggestions and Countermeasures to improve the incentive mechanism of civil servants, such as changing the incentive concept, improving the satisfaction of civil servants, optimizing the incentive system, mobilizing the enthusiasm of civil servants, flexibly adopting various incentives, etc., in order to improve the incentive mechanism of civil servants. System, improve the enthusiasm and enthusiasm of civil servants, and lay a solid foundation for maintaining the image of the government.

　Key words: civil servants; system; establishment; improvement

　目錄 緒論 ..................................................... 1 一、公務(wù)員激勵的類型與作用 ............................... 1 （一）公務(wù)員激勵的類型 ....................................................................................................... 1 （二）公務(wù)員激勵機制的作用 ............................................................................................... 2 二、我國公務(wù)員激勵機制的問題分析 .......................... 2 （一）激勵機制未體現(xiàn)“以人為本”的思想 ....................................................................... 2 （二）激勵制度不健全 ........................................................................................................... 3 三、我國公務(wù)員激勵機制的完善建議和對策 .................... 3 （一）激勵機制要做到“以人為本” ................................................................................... 3 （二）建立和完善激勵制度 ................................................................................................... 4 結(jié)束語 ................................................... 5 致謝語 ................................................... 6 參考文獻(xiàn) ................................................. 6

　 1 緒論

　公務(wù)員，俗稱百姓的“地方父母官”，其對地方的政治、經(jīng)濟和文化影響可想而知。作為政府形象立于人前，必須為政府樹立偉大又崇高的形象，代表國家行使自己的職權(quán)，履行自己的責(zé)任。但是最近幾年，貪腐現(xiàn)象屢見不鮮、屢禁不止，到處充斥著“吃、拿、卡、要”的污穢，導(dǎo)致政府形象在百姓心中一落千丈。而綜合原因是因為激勵機制不完善，很難對公務(wù)員貪腐行為造成約束導(dǎo)致，政府公務(wù)員普遍薪酬低、升職空間小而且貪腐所付出的代價遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于其“貪”的成本，所以很多人為了錢而貪，為了權(quán)而貪，因為流傳著“上面無人難辦事”的謠言，所以很多人千方百計地為了上位而劍走偏鋒。然而要想杜絕貪官，其實很簡單——一個良好運行的激勵機制，為公務(wù)員開設(shè)一條不貪方能成事的“光明大道”。

　從走訪調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員盡管對于各地方的市場經(jīng)濟、政治和文化等造成不可或缺的影響，但是其工作熱情、態(tài)度等都普遍存在問題，嚴(yán)重詆毀“父母官”這個責(zé)任稱號，而工作熱情度與態(tài)度會對政府行政職能的履行以及老百姓生活、就業(yè)等都造成直接或者間接的影響。鑒于此，為了不使“父母官”這塊活招牌在民間被摧毀，有必要針對公務(wù)員建立完善的激勵機制，如在物質(zhì)、精神和職位晉升空間等多方面給予獎勵激勵，以使其能夠提升對地方政府行政的忠誠度、滿意度，提高工作熱情，來維護地方政府在老百姓心中的形象。因此，將“試論公務(wù)員的激勵機制”作為論文的選題，進行系統(tǒng)深入的研究，具有重要的現(xiàn)實意義和論價值。

　1 公務(wù)員激勵的類型與作用 1.1 公務(wù)員激勵的類型 1.1.1 物質(zhì)激勵與精神激勵 物質(zhì)激勵，不難理解，傾向于生理獎勵，即是為了滿足公務(wù)員的物質(zhì)方面的需求而采取的激勵手段，包括薪酬（工資+提成+加班費等）、福利（保險+節(jié)假日福利+公積金等）、獎金（包括全勤獎、月度績效、季度績效、年度績效等），而公務(wù)員的物質(zhì)激勵只伴隨加薪或者是扣薪，除非有重大過錯否則就是“鐵飯碗”，不會被辭退，一般情況下待遇無差別，所以對公務(wù)員的吸引力不大。

　精神激勵更傾向于人的心理激勵，比如說公務(wù)員政績與工作得到認(rèn)可，受到百姓愛戴與尊重、得到愛與敬，受到世人理解并被世人所贊美，流芳百世。

　1.1.2 正激勵與負(fù)激勵 正激勵通俗來講就是公務(wù)員有了政績之后升職、加薪、頒獎等獎勵激勵。反之，負(fù)激勵就是公務(wù)員犯錯誤后會被降職、減薪等進行懲處或者制裁激勵。

　1.1.3 內(nèi)激勵與外激勵 內(nèi)激勵指的是由公務(wù)員發(fā)自內(nèi)心的激勵，即自身能夠在行使職權(quán)或者是履行公務(wù)員責(zé)任時有優(yōu)越感、自豪感或者是其他積極向上的正面情緒；而外激勵則是從外界感受到的如口頭褒獎、新聞廣播贊揚、頒發(fā)小紅旗等等激勵。

　 2 1.1.4 短效激勵和長效激勵 短效激勵是在短時間內(nèi)受益的獎勵激勵，長效激勵是站在長遠(yuǎn)角度，于公務(wù)員而言對其政治前途形成的獎勵激勵。

　1.2 公務(wù)員激勵機制的作用 1.2.1 動機強化作用 對于公務(wù)員來講，只有提升公務(wù)員的工作熱情與積極性才能夠贏得地方行政的長治久安，即動機強化。一個地方機構(gòu)就好像是一個大家庭，而人力資源管理就是為了對這個大家庭中的每一個成員都做好保護與合理利用。公務(wù)員的工作熱情與積極性將直接影響這個“大家庭”的功能。

　1.2.2 潛能開發(fā)作用 對于公務(wù)員來講，其水平和能力必然有高有低，有好有懷，有優(yōu)有差，激勵就是能夠讓所有的不同水平、不同才能的人發(fā)揮各自最優(yōu)的優(yōu)勢，從而為政府和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)，激勵能夠讓地方員工出現(xiàn)散漫情緒時打起精神，鼓起勇氣，重拾工作的熱情與積極性，不僅為了自己，更為了政府組織集體的目標(biāo)而努力工作，有效的激勵能夠讓消極怠惰的態(tài)度變?yōu)橹鲃臃e極，能夠讓大多數(shù)的公務(wù)員每天都以絕佳的態(tài)度來對待工作。

　1.2.3 吸引和保留人才作用 有效的激勵能夠為地方政府廣納賢才，能夠去其糟粕，取其精華，對于公務(wù)員來講，無非是兩種目的來到政府謀職，一種是被社會政府需要，一種是個人需要投入到政治生涯，而這兩個目的卻有兩個工作效果。第一種可能是消極的，而第二種可能才會盡心盡力。對于政府來講，吸引需要的人才固然重要，留住人才更為重要，所以有效的激勵方法不僅是針對吸引人才的，更是篩選人才留住人才的捷徑。如醫(yī)療保險、人壽保險、養(yǎng)老金、職位上升空間、積極向上的行政文化等等，這些都是行之有效的激勵方法。

　1.2.4 競爭環(huán)境創(chuàng)造作用 激勵機制的完善能夠為公務(wù)員創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，一個良好的競爭環(huán)境，公務(wù)員的升職空間是靠自身的努力來實現(xiàn)和得到的，而非不正常的競爭，或者是所謂的“內(nèi)定”。因為如果努力得不到回報，或者是一度被世俗所侵蝕，是很容易另一個公務(wù)員犯錯誤的。良好的激勵機制是競爭環(huán)境得到凈化的必要條件。

　2 我國公務(wù)員激勵機制的問題分析 2.1 激勵機制未體現(xiàn)“以人為本”的思想 公務(wù)員的工作本身就是秉承“為人民服務(wù)”的宗旨，所以其管理也必須也體現(xiàn)出“以人為本”的管理思想，也就是所謂的“內(nèi)激勵”，公務(wù)員同樣也需要內(nèi)激勵。公務(wù)員的工作與百姓息息相關(guān)，如果管理思想上存在片面，不能鼓舞人心、打動人心，那么公務(wù)員是

　 3 很難發(fā)自內(nèi)心去為老百姓辦實事的，激勵機制不能“以人為本”，就會造成一些公務(wù)員的辦事效率極低，通過對徐行鎮(zhèn)的走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)公務(wù)員行政效率低下，如派出所戶籍方面，補辦一張身份證如果在不加急的情況下需要 60 天的時間，而即使再緊急的問題，即使辦理了加急，也要 20 天左右的時間才能領(lǐng)取，這同樣其他公務(wù)員的弊端。當(dāng)然這僅僅是其中一個方面，還包括水利電業(yè)、國土局等等這樣的機構(gòu)公務(wù)員，他們在辦理相關(guān)手續(xù)時也是能拖一天是一天，絲毫沒有站在老百姓的角度思考問題。公務(wù)員需要發(fā)展空間，盡管手中有權(quán)力，但是同時也需要被鼓勵�，F(xiàn)存的管理思想很難做到“以人為本”，也就很難從內(nèi)心深處打動公務(wù)員，很難對人心進行鼓勵。

　2.2 激勵制度不健全 通過走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，所有公務(wù)員在績效考核方面千篇一律，考核的結(jié)果差異很小，如月度績效、季度績效和年度績效等方面考核結(jié)果幾乎無差異，都有五險一金，福利彈性小，在節(jié)假日當(dāng)天都會發(fā)放一定的福利，而年終獎也是僅憑平時的表現(xiàn)而非業(yè)績來評價和發(fā)放，升職空間上個人主觀判斷比較多，有些公務(wù)員甚至比別人多付出幾倍的努力，最終換來的結(jié)果和大家都一樣。

　不同經(jīng)濟區(qū)域和部門間的薪酬差異比較大，這主要是由當(dāng)?shù)貐^(qū)域的市場經(jīng)濟所決定的，對于政府來講，不管公務(wù)員隸屬什么區(qū)域，其職責(zé)和所付出的勞動都是無差別的，但是有的公務(wù)員因為被派駐管理商務(wù)中心，而該區(qū)域的經(jīng)濟顯然會比其他區(qū)域要優(yōu)越的多，其薪酬發(fā)放水平自然會比其他區(qū)域要高，那么即使其他區(qū)域的公務(wù)員作出再多實際的改革貢獻(xiàn)或者是進行了創(chuàng)新，也很難維持像商務(wù)中心區(qū)那樣的業(yè)績，所以激勵機制的不完善直接影響了薪酬的公平。

　而且晉升按資排輩現(xiàn)象依然比較嚴(yán)重，有失公平。所謂“官升一級壓死人”，眾所周知，公務(wù)員的晉升并非是按該公務(wù)員對當(dāng)?shù)刈鞒龅呢暙I(xiàn)，流行起某種文化或者是市場經(jīng)濟綜合業(yè)績提升等等，其晉升是按資排輩的，而非能力。而且還有地方政府的“買官”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，貪污腐敗盛行，甚至一些公務(wù)員為了培植自己的勢力，任人唯親，拉攏其他屬下公務(wù)員，晉升制度形同虛設(shè)。俗話說“有錢不一定權(quán)，但有權(quán)一定有錢”，在這個市場經(jīng)濟的時代，“有錢能使鬼推磨”并非空穴來風(fēng)，錢能夠買到權(quán)，而現(xiàn)如今的權(quán)就代表著至高無上的地位和生殺予奪的決策權(quán)力，這種晉升體制本身就扭曲，有失公平。

　獎懲的條件籠統(tǒng)，程序缺乏可操作性。對于公務(wù)員的獎懲機制方面，正激勵與負(fù)激勵同等重要。這就好比一個 xy 軸，不管是哪邊長都對平衡造成不利影響。對于公務(wù)員來講，政府規(guī)定就形同虛設(shè)，比如說效率辦事，以國土局為例，國土局為百姓辦理房產(chǎn)證（2017年開始統(tǒng)一不動產(chǎn)證），辦理不動產(chǎn)證的時間一般為一個月左右，規(guī)定一般都會列明超過一個月的時間的懲罰措施，但是卻很多人為了不得罪國土局公務(wù)員，而選擇忍氣吞聲，而不是去意見箱投訴，這種案例在縣級以下地區(qū)特別明顯，當(dāng)?shù)乩习傩罩挥幸粋�辦證機構(gòu)，而如果被當(dāng)?shù)毓珓?wù)員拉到黑名單之后，會不斷地給百姓穿小鞋，拖著不辦理業(yè)務(wù)，而百姓又拖不起，所以最后只能選擇聽之任之。在激勵機制中，負(fù)激勵就是當(dāng)公務(wù)員違反相關(guān)條例之后必須要進行懲處，懲罰是為了讓公務(wù)員“長記性”，但是大多數(shù)負(fù)激勵機制形同虛設(shè)，公務(wù)員一犯再犯甚至變本加厲，嚴(yán)重失職瀆職，而這些都是激勵機制的問題所在，達(dá)不到負(fù)激勵的效果，激勵機制的可操作性極低，獎懲都是空談。

　3 我國公務(wù)員激勵機制的完善建議和對策 3.1 激勵機制要做到“以人為本” 激勵是相對而言的，并非是絕對的，要想讓激勵發(fā)揮其效果，就必須要轉(zhuǎn)變激勵理念，

　 4 真正做到“以人為本”，提高公務(wù)員的滿意度。公務(wù)員的激勵無非是兩種，物質(zhì)激勵和精神激勵，物質(zhì)激勵大同小異，則可以在精神激勵上下工夫。可以從以下幾個方面入手，首先樹立“以人為本”的管理理念，即從內(nèi)激勵和外激勵雙向入手，政府目標(biāo)和個人目標(biāo)必須是并駕齊驅(qū)的，只有兩者結(jié)合才能夠?qū)⒐珓?wù)員追求的目標(biāo)與政府行政目標(biāo)保持一致。其次，公務(wù)員的工作本身就帶有風(fēng)險，有些時候需要得罪人，有些時候需要特設(shè)特辦開先例，而這兩者都需要公務(wù)員不畏強權(quán)，勇敢堅韌，有自己堅信理念，發(fā)揮聰明才智才能夠勇敢承擔(dān)風(fēng)險并且冒天下之大不韙，作出利國利民的特立獨行的好事。從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)公務(wù)員還存在貪腐成風(fēng)、違規(guī)違章無底線等一系列的道德素養(yǎng)問題。所以第三，還要對公務(wù)員進行道德素質(zhì)綜合教育，根據(jù)公務(wù)員所在部門科學(xué)安排專業(yè)知識和道德修養(yǎng)培訓(xùn)，要用“人生價值與理想”這個崇高又偉大的道德高度詞匯來斷章，給公務(wù)員人生在世展示自己魅力、才華、傲世的機會，用價值和理念來變?yōu)榧�勵公�?wù)員的動力。

　3.2 建立和完善激勵制度 優(yōu)化激勵制度，促使激勵機制得以完善，需要從以下幾點著手：

　首先，制定彈性福利制度。對于政府中的公務(wù)員來說，基本的薪酬水平是不能滿足自身發(fā)展的需求的，如果政府對于公務(wù)員的薪酬激勵僅限于對公務(wù)員基本薪酬水平的改變，公務(wù)員便不能激發(fā)對工作的熱情和動力，也就無法為政府的發(fā)展提供更多的政策支持。福利制度是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，政府為了促進公務(wù)員更好的為政府經(jīng)濟、文化和政治等的發(fā)展做貢獻(xiàn)所制定出薪酬激勵策略。但如果福利政策過于呆板，僅限于增加了公務(wù)員的工資水平，而沒有對公務(wù)員做出精神上的改變，那公務(wù)員也依舊不能得到滿足，政府也依舊無法激勵公務(wù)員，使其激發(fā)為政府發(fā)展做貢獻(xiàn)的積極性。因此，在細(xì)化政府公務(wù)員薪酬設(shè)計的同時，還要采用有彈性、可選擇的福利制度。政府在福利方面的投入但這部分支出往往被公務(wù)員忽視，而且，公務(wù)員在福利方面的偏好也是因人而異的，解決這個問題就需要采用選擇型福利，即讓公務(wù)員在政府提供的多種福利內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。

　其次，薪酬制度透明化。在政府的發(fā)展過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：有些公務(wù)員對其他公務(wù)員產(chǎn)生反感甚至厭惡的心理，并且對自身的薪酬水平產(chǎn)生不公平感，從而導(dǎo)致其不但會抱著消極的心理進行工作，同時還會將不滿的情緒帶給其他人，對其他人產(chǎn)生影響，最終會導(dǎo)致政府的公務(wù)員出現(xiàn)集體瀆職失職現(xiàn)象，從而給政府的發(fā)展造成巨大的負(fù)面影響，由此可見，政府在對公務(wù)員制定合理的薪酬激勵策略時，應(yīng)當(dāng)保證薪酬制度的透明化。透明化的薪酬制傳達(dá)了一個信息：政府的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人有高的道理，低的人有其不足之處；歡迎所有公務(wù)員提出意見，監(jiān)督其公正性。使所有公務(wù)員對工作和薪酬都明明白白，心服口服。這樣可以使政府每一位公務(wù)員都看到自身薪酬水平的構(gòu)成，并對薪酬構(gòu)成的原因有充分的了解，從而實現(xiàn)對其自身的激勵作用，促使薪酬低的公務(wù)員能夠向薪酬高的公務(wù)員學(xué)習(xí)，以提高自身的銷售能力，最終成為高素質(zhì)的公務(wù)員，并為政府的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

　第三，制定出科學(xué)、合理的精神激勵制度，特別是晉升職位杜絕按資排輩�，F(xiàn)如今，單純的物質(zhì)激勵已經(jīng)難以說服公務(wù)員對政府的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，因此，政府的發(fā)展應(yīng)當(dāng)隨著時代發(fā)展而改變，并針對政府的實際發(fā)展情況制定出相應(yīng)的精神激勵策略，以實現(xiàn)對公務(wù)員的激勵作用，從而更好的滿足自身政府發(fā)展的需要。在一般情況下，政府因為其職權(quán)受限，既難以為公務(wù)員提供高水平的薪酬，也難以為公務(wù)員提供很多晉升的機會，所謂“一個蘿卜一個坑”就是這個道理，有些公務(wù)員窮其一生也未到達(dá)其理想職位，而除了能力有限之外，運氣與政府職能特殊性等都一樣重要。這對于公務(wù)員來說，在一個沒有發(fā)展未來、既不能滿足物質(zhì)要求也不能滿足精神要求的政府里工作，很難真正發(fā)揮自己的才能，也難以實現(xiàn)自身的人生價值。而像政府來講，對公務(wù)員實行有效的精神激勵政策，如為公務(wù)員

　 5 提供良好的工作環(huán)境、促使公務(wù)員滲透到政府的文化中等，或者不要按資排輩，要以政績來評價和決定公務(wù)員的職位晉升，這樣就可以對高素質(zhì)的人才起到良好的吸引作用，并留住高素質(zhì)的行政人才，為政府發(fā)展戰(zhàn)略儲備豐富的人力資源。

　第四，建立公務(wù)員績效考核的激勵機制。“行政組織激勵的實質(zhì)在于通過某種刺激因素，激發(fā)、鼓勵公務(wù)員的動機，以調(diào)動公務(wù)員的積極性”。我國作為一個人民當(dāng)家作主的社會主義國家，應(yīng)該借鑒其他國家在構(gòu)建公務(wù)員制度激勵機制中的寶貴經(jīng)驗與先進的做法，注重突出公務(wù)員的內(nèi)在需求，激勵公務(wù)員積極參與到各項政府管理工作中，調(diào)動公務(wù)員以參與為基礎(chǔ)的主觀能動性，為其發(fā)展提供動力因素，從而建立及完善公務(wù)員績效考核的激勵機制，使地方政府機構(gòu)提高行政效率，創(chuàng)造更多的社會效益、經(jīng)濟利益與政治利益。政府應(yīng)鼓勵和提供機會以便使下屬工作人員能夠發(fā)揮自己的工作能力，展示自己在工作中的無窮智慧，滿足公務(wù)員自我價值的實現(xiàn)，從而激勵他們投入到為百姓謀福利任務(wù)工作中去，不斷提高自己的工作能力及業(yè)務(wù)素質(zhì)。

　最后，靈活采用多種激勵手段。靈活采用正激勵與負(fù)激勵、內(nèi)激勵與外激勵、物質(zhì)激勵與精神激勵等多種激勵手段，激勵手段的好壞直接影響到對公務(wù)員進行激勵的效果。可以從以下幾個方面入手：首先，有些公務(wù)員看重名大于利，則要從其晉升空間方面為其設(shè)計，筆者建議，為公務(wù)員提供發(fā)展機會的有效途徑是創(chuàng)建項目小組，由于項目小組是自我指揮的團隊，具有多技能、功能交叉等特點，所以每個小組的成員每天都會做有所不同的工作，實現(xiàn)了在工作中的崗位輪換與業(yè)務(wù)知識創(chuàng)新，使每個小組成員都掌握了行政工作中的各個流程，提高了自身的工作能力以及熟悉了行政工作中的相關(guān)業(yè)務(wù)，與此同時行政小組還在上級的指示下自行監(jiān)測工作質(zhì)量，從而增強小組中各個行政成員的責(zé)任心與成就感。與此同時，我們要有選擇性地借鑒國外一些比較完善的績效考核機制，將公務(wù)員的績效考核同自身的發(fā)展前途和物質(zhì)利益相結(jié)合，進一步激勵被考核者。例如：美國一直都在強調(diào)的“擇優(yōu)晉升”原則，即考核結(jié)果的優(yōu)差直接關(guān)系到公務(wù)員的薪酬狀況以及職位升降狀況等；英國公務(wù)員績效評估后將劃定不同的檔次，然后將符合檔次要求的人員有選擇性的送去參加學(xué)院培訓(xùn)，使其自身的知識技能得到一定程度的提高，為以后的工作及職位升遷奠定基礎(chǔ)。其次，要健全和完善監(jiān)督管理機制，要強化正激勵與負(fù)激勵的雙重效用，有些公務(wù)員如果以往表現(xiàn)良好，但是卻在原則性的問題上犯錯誤，這樣的話必須要給予嚴(yán)懲，體現(xiàn)出負(fù)激勵的作用和價值，而如果其平時表現(xiàn)一般，卻在特例專案中表現(xiàn)突出，則要給予記一等功、二等功或者三等功一次，要鼓勵公務(wù)員“放開手”，真正為老百姓干出點實事。

　結(jié)束語 綜上所述，全文貫穿公務(wù)員的激勵類型和作用，分別從物質(zhì)激勵與精神激勵、正激勵與負(fù)激勵、內(nèi)激勵與外激勵等不同激勵手段方面講述了公務(wù)員在激勵機制方面存在的問題與不足，并針對性地從激勵理念、激勵制度和激勵手段等提出了激勵建議和對策。對于公務(wù)員而言，激勵機制的健全與完善能夠有效避免貪腐，能夠有效強化政府管理，提高公務(wù)員的工作積極性與熱情，能夠在一定程度上讓公務(wù)員真正為百姓辦實事，對公務(wù)員自身價值的提升和政府政績的提高都起到促進作用。

　 6 致謝語 大學(xué)四年轉(zhuǎn)瞬即逝，在畢業(yè)臨別之際，我感慨萬分。

　我非常感謝大學(xué)四年來對我的生活、學(xué)習(xí)提供幫助的輔導(dǎo)員、各科代課老師和我的同學(xué)們，是你們讓我的青春年華變得樂趣無窮，也是你們讓我感受到愛和溫暖，讓我進入學(xué)校還能夠享受到家一般的溫馨。

　另外，我還非常感謝對我的論文提供幫助的圖書館老師和輔論文輔導(dǎo)老師，從查找資料到選題，最后到截稿，我都由衷地表示感謝，謝謝你們讓我的學(xué)識更加地豐富，讓我的論文更加地充實和完善，也謝謝你們讓我的論文得以順利地完成，為我的大學(xué)四年生活畫上一個完滿的句號，感謝你們。

　 7 參考文獻(xiàn) [1] 彭湘彬.完善基層公務(wù)安激勵機制研究[D].華中師范大學(xué)，2014 [2] 孫斌.基層公務(wù)員激勵機制研究[J].科技經(jīng)濟市場，2015,11（03）：109-111 [3] 王冰麗.鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機制研究——以昆明市東川區(qū)阿旺鎮(zhèn)為例[D].云南財經(jīng)大學(xué)，2016 [4] 樓青倩.基層公務(wù)員激勵機制研究——以 Y 市為例[D].南昌大學(xué)，2017 [5] 丘淑芳.福建省上杭縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機制研究[D].華南理工大學(xué)，2016 [6] 劉艷.國稅系統(tǒng)基層公務(wù)員激勵機制研究——以宜賓市國稅局為例[D].西南交通大學(xué)，2016 [7] 蘇鵬.基層公務(wù)員激勵機制優(yōu)化問題研究[D].長春工業(yè)大學(xué)，2016 [8] 劉國佳，李碩.基層公務(wù)員激勵機制問題研究[J].中外企業(yè)家，2016,18（03）：18-19 [9] 劉群.現(xiàn)階段我國公務(wù)員激勵機制存在的問題及對策研究[J].才智，2016,16（08）：11-13 [10] 屈金超.我國公務(wù)員激勵機制的問題及其對策分析[J].法治與社會，2017,12（04）：22-24

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