事業(yè)單位人事管理改革

　一、我國事業(yè)單位人事管理中存在的突出問題

　由于事業(yè)單位在性質(zhì)上存在特殊性，在發(fā)展的過程中形成了區(qū)別于一般企業(yè)的管理模式。在新形勢下，事業(yè)單位原有的管理模式已經(jīng)無法完全適應社會發(fā)展的需要，改革成了必然的選擇。

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　我國傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理形成于計劃經(jīng)濟條件下，遵循的是行政機關的人事管理思維，以及干部人事管理模式。在事業(yè)單位改革的大背景下，有部分事業(yè)單位在人事管理上已經(jīng)做出了轉變，但是仍然有部分事業(yè)單位在人事管理上遵循傳統(tǒng)的管理模式，從而在人員編制、機構設置以及經(jīng)費來源等方面陷入相對被動的地位，單位的人事管理難以發(fā)揮能動性。在人事管理中，事業(yè)單位會受到“因人設崗”制度的限制，導致事業(yè)單位的人事管理規(guī)范性低，阻礙了以“聘用合同制”為核心的人事制度在事業(yè)單位的推行。

�。ǘ�）人事管理無法服務于事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略

　現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的最終目的是服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。然而，事業(yè)單位的人事管理關注更多的是事務性工作，對于單位的戰(zhàn)略缺乏關注。人事管理通常被各種事務性工作所束縛，在管理中的側重點多為財、事的管理，見事不見人。人事管理人員整日忙著應付人員的職稱評審、業(yè)績考核、工資晉級等，瑣碎的事物占據(jù)了管理人員的大部分時間。人事管理工作更多著眼于眼前，人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)、配置及規(guī)劃缺失，無法為事業(yè)單位長遠

　的發(fā)展戰(zhàn)略服務。因此，雖然部分事業(yè)單位在人事管理上進行了一定的改革，但是還停留于傳統(tǒng)階段，無法發(fā)揮戰(zhàn)略性職能。

�。ㄈ�）缺乏必要的人員流動

　在傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理模式下，實行的是職工單位終身制，職工是單位人。這無疑阻礙了人員的正常流動，使事業(yè)單位很難及時從社會上補充新鮮血液，對于其競爭力的提高帶來不利影響。即使是在新時期，限于相關政策和事業(yè)單位人事編制問題，我國大部分事業(yè)單位仍然無法構建起穩(wěn)定的骨干層與流動層結合的人員管理和配置機制，職工個體對于事業(yè)單位的依賴仍然比較強烈，單位人的理念還得不到有效扭轉，導致事業(yè)單位的人員招聘無法真正面向社會（無法適應單位用人實際情況），用人的遠期成本得不到有效削減。

　二、推動事業(yè)單位人事管理改革的策略分析

　新時期我國事業(yè)單位的人事管理改革必須更加突出人的因素，積極借用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念和手段，從而使事業(yè)單位在新的時代環(huán)境下更好生存和發(fā)展。

　（一）樹立以人為本的管理思想

　人對于事業(yè)單位的發(fā)展而言是一種重要的資源，人事管理應該更加注重于人的管理，做到以人為本，用好人，使每一個個體都能夠在單位的工作中實現(xiàn)自身的價值。在人事管理改革中，事業(yè)單位應該給人才的發(fā)展創(chuàng)造更好的環(huán)境，提供更加公平的競爭機會，從而吸引更多高素質(zhì)的人才參與到事業(yè)單位的發(fā)展當中，使得單位的人力資源不斷豐富，競爭力不斷增強。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境需要事業(yè)單位在人事

　管理中采取更加民主的管理方式，讓職工擁有更大的自主權。同時給職工提供更加廣闊的晉升和提升渠道，給單位的職工提供更多的學習和培訓機會，讓職工能夠在工作中提升自身的能力和素質(zhì)。另外，在人事管理中要更加關注職工的情感和需要，給職工提供關懷和幫助，從而讓職工感受到團體的氛圍，能夠積極融入事業(yè)單位的發(fā)展當中，為實現(xiàn)共同的目標而奮斗。

�。ǘ�）為人事管理改革提供更加細化的政策支持

　中組部、人社部、監(jiān)察部發(fā)布的《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》和 2014 年 7 月 1 日起施行的《事業(yè)單位人事管理條例》是目前我國關于事業(yè)單位人事管理方面的制度支撐，雖然在很大程度上對我國事業(yè)單位人事管理的改革提供了依據(jù)，但要使事業(yè)單位從傳統(tǒng)的人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理的轉變，則需要更加細化的政策支撐，讓事業(yè)單位能夠在人事管理模式改革上進行大膽探索，使現(xiàn)代人力資源管理方法能夠更好地為事業(yè)單位的發(fā)展服務。因此，在新時期，相關主管部門應該不斷完善現(xiàn)行的事業(yè)單位人事管理政策，為事業(yè)單位人員招聘、績效考核、激勵機制建設等提供充足的政策依據(jù)。同時，應該考慮不同行業(yè)事業(yè)單位的特點和現(xiàn)狀，在政策上給不同的事業(yè)單位留下足夠的創(chuàng)新空間，使其能夠根據(jù)自身特點，探索更加符合自身特質(zhì)的人事制度，從而在整體上推動事業(yè)單位人事管理的現(xiàn)代化變革。

　（三）借鑒現(xiàn)代人力資源管理的有益經(jīng)驗

　事業(yè)單位的人事管理與現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理存在著共通之處，人事管理的改革必須積極借鑒人力資源管理的做法和經(jīng)驗，促進人事

　管理水平的提高，為事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標服務。1.借鑒人力資源管理的經(jīng)驗，建立科學的績效考評制度。在傳統(tǒng)的人事管理模式下，事業(yè)單位職工的工作積極性不高是一個普遍存在的問題，這對于事業(yè)單位各項業(yè)務的開展會帶來不利的影響，從而影響事業(yè)單位在民眾心目中的形象。工作不積極、效率低、態(tài)度差與傳統(tǒng)人事管理模式下科學的績效考評制度缺失有直接的關系。因此，人事管理改革必須根據(jù)事業(yè)單位自身的業(yè)務，借鑒現(xiàn)代企業(yè)績效考評的辦法，建立科學的績效指標，推動事業(yè)單位績效考評制度的改革。對于提供公共服務和產(chǎn)品的單位及部門，績效指標體系的構建應該更加關注群眾的滿意度，通過滿意度為指向的指標對于職工的服務水平、服務態(tài)度進行考評。滿意度為指向的關鍵指標可以包括職工對服務對象的回應方式、服務的行為方式、采納意見的態(tài)度等。另外，事業(yè)單位更多是一種非營利性質(zhì)的單位，很難通過客觀績效來進行評估，所以可以圍繞主觀績效來構建評估體系，對于職工的工作進行整體評價�？梢越柚�于 360 度評估法，在深入分析職工崗位工作的前提下來設置關鍵業(yè)績指標，使績效考評更加全面、科學。通過構建包含職工自身、上級、服務對象、同事以及專家評價的體系，確保業(yè)績評價體系的完善性。2.借鑒人力資源管理的經(jīng)驗，構建合理的激勵機制。人事管理不僅僅是對于事業(yè)單位的日常行為進行制約和管理，同時還應該達到促進職工發(fā)展、激發(fā)其工作積極性的目的。因此，合理的激勵機制對于事業(yè)單位的人事管理也是必不可少的。在人事改革中，事業(yè)單位可以借鑒人力資源管理的做法，構建合理的薪酬、晉升和精神激勵機制。在構建薪酬制度

　的過程中，通過調(diào)整內(nèi)部分配為優(yōu)秀人才、關鍵崗位提供更加具有吸引力的薪酬和福利，在薪酬制度上形成差別，以激勵職工在工作中創(chuàng)造佳績，調(diào)動其工作積極性，形成競爭的工作氛圍。在事業(yè)單位中，由于薪酬較為固定，單純的薪酬激勵無法真正實現(xiàn)激勵的目的。由于職工的報酬更多是與職位掛鉤，所以，事業(yè)單位的人事管理改革應該更加注重晉升激勵機制的建設，為職工打通晉升渠道，從而激發(fā)職工的工作激情。另外，精神激勵也是一項必不可少的激勵內(nèi)容，通過公開表揚、先進模范評選等方式可以讓職工在工作中更加具有使命感和責任感，使職工能夠通過優(yōu)異的表現(xiàn)收獲更大的榮譽感和滿足感，進而使職工的忠誠度得到提高，工作責任心得到增強。

　三、結語

　人事管理的改革是新時期事業(yè)單位進一步發(fā)展的必然選擇。通過更進一步的人事管理改革，事業(yè)單位才能彌補當前人事管理存在的缺陷，提高人事管理的整體水平，從而實現(xiàn)事業(yè)單位的人事管理真正從傳統(tǒng)向現(xiàn)代的轉變，以為民眾提供更加高質(zhì)量的公共服務，轉變事業(yè)單位在普通民眾心目中的不利形象。

　作者:李丹 單位:陜西省地下水管理監(jiān)測局

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