摘 要：西安市醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理缺乏科學(xué)、合理的規(guī)劃，人力資源專業(yè)素質(zhì)普遍較低，觀念落后。人力資源的培訓(xùn)、薪酬福利制度與人民生活水平提高相一致，是合理的、持續(xù)發(fā)展的績效管理體系。人力資源管理制度關(guān)系著醫(yī)藥企業(yè)核心競(jìng)爭力的提升，而且是現(xiàn)代醫(yī)藥企業(yè)文化的核心組成部分。富有人性化的人力資源管理制度將成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主流趨勢(shì)，這一趨勢(shì)需要國家層面的政策引導(dǎo)和鼓勵(lì)，要求完善教育制度、提升科技水平、加快人才隊(duì)伍建設(shè)。
　　關(guān)鍵詞：醫(yī)藥企業(yè)管理；人力資源；創(chuàng)新路徑；西安市
　　中圖分類號(hào)：F270.7；F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2016）29-0008-03
　　一、西安市醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的主要問題
　　在舊經(jīng)濟(jì)機(jī)制向新經(jīng)濟(jì)機(jī)制轉(zhuǎn)變過程中，西安市醫(yī)藥企業(yè)開展了一系列的人力資源活動(dòng)。這些活動(dòng)取得了突出的成就。例如，獎(jiǎng)勤罰懶、三項(xiàng)制度變革、全員勞動(dòng)合同制、社保體系的構(gòu)建、“下崗分流”再就業(yè)等。進(jìn)入新世紀(jì)以來，西安市醫(yī)藥企業(yè)積極學(xué)習(xí)西方國家醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理中取得的成功經(jīng)驗(yàn)，充分結(jié)合西安市醫(yī)藥企業(yè)的客觀實(shí)際，積極探索西安市醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，取得了較好的實(shí)踐成效。但是，一些問題依然客觀存在著，集中體現(xiàn)為兩點(diǎn)：一是因?yàn)榈貐^(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡，西安市藥企的人事管理能力與其管理理念存在差異；二是西安市醫(yī)藥企業(yè)相比西方國家藥企在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平上差距較大，且在人力資源管理的水平方面的差距尤為明顯。因此，西安市醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理水平亟待提升。目前而言，主要存在如下問題。
　�。ㄒ唬┤肆�資源管理缺乏科學(xué)、合理的規(guī)劃
　　從美國知名學(xué)者德魯克提出的管理思想可知，自主性和寬松性是人力資源的兩個(gè)主要特征。德魯克指出，人作為獨(dú)立的個(gè)體，其具備了獨(dú)立的思考意識(shí)，獨(dú)立的溝通、學(xué)習(xí)、協(xié)調(diào)和創(chuàng)新的能力[1]。據(jù)此可知，人力資源管理具備其特殊性，有別于其他資源。在醫(yī)藥企業(yè)中，人力資源作為一項(xiàng)重要的資源，其在醫(yī)藥企業(yè)的整體框架中，必須依賴鏈接其他資源，帶動(dòng)其他資源的運(yùn)行和發(fā)展。對(duì)企業(yè)來講，通過較長時(shí)期的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)的積累，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展帶來持續(xù)性的回報(bào)；同時(shí)，這些技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)可以帶來很好的價(jià)值。對(duì)醫(yī)藥企業(yè)來講，通過各種形式的人才招聘為企業(yè)帶來更多的優(yōu)質(zhì)人才，并充分依據(jù)人才的特征，將其合理安置在對(duì)應(yīng)的崗位上，最大程度發(fā)揮人力資源對(duì)醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展的重要作用。同時(shí)，通過建立行之有效的薪酬管理和績效評(píng)估體系，可以形成對(duì)人力資源的有效激勵(lì)，促進(jìn)人力資源管理水平的有效提升，最終促進(jìn)醫(yī)藥企業(yè)策略目標(biāo)的達(dá)成。當(dāng)代企業(yè)中的人力資源管理組織是由之前的人事部門發(fā)展而來的，但是其對(duì)于企業(yè)的作用以及基本的方法并沒有得到實(shí)質(zhì)性的提高，且人力資源管理部門的工作人員的個(gè)體素質(zhì)與整體素質(zhì)均未得到有效提高。同時(shí)，醫(yī)藥企業(yè)中的人員素質(zhì)、管理水平、管理知識(shí)等方面依然很欠缺，在人力管理工作中存在隨意性大、缺乏長遠(yuǎn)眼光等問題，不利于人力資源管理部門作用的發(fā)揮。
　　現(xiàn)階段，在西安市醫(yī)藥企業(yè)中，不少企業(yè)人力資源的管理理念存在一定的滯后性，集中體現(xiàn)在缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃、忽視長期利益、過分注重短期利益等問題。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)并未做到與經(jīng)營發(fā)展理念相同步，在一定程度上限制了人力資源管理功能的全面發(fā)揮。除此之外，因?yàn)檫^于重視物質(zhì)優(yōu)先發(fā)展，造成了企業(yè)管理理念的滯后，不利于醫(yī)藥企業(yè)員工的創(chuàng)新能力、專業(yè)技術(shù)和職業(yè)素養(yǎng)的提高，妨礙了人力資源管理效能的發(fā)揮。
　�。ǘ�）人力資源專業(yè)素質(zhì)普遍較低、觀念落后，對(duì)人才認(rèn)識(shí)不足
　　當(dāng)今時(shí)代下，人才爭奪已經(jīng)成為醫(yī)藥企業(yè)競(jìng)爭的核心所在。對(duì)醫(yī)藥企業(yè)來講，人掌握著科學(xué)技術(shù)，而科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，那么是否具備足夠的人才，將會(huì)直接影響到一個(gè)醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新能力的強(qiáng)弱。因此，在醫(yī)藥企業(yè)中，人力資源管理部門肩負(fù)著的重任便是如何更好地為企業(yè)引進(jìn)和培養(yǎng)更多優(yōu)質(zhì)的人力資源，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭力。在現(xiàn)代管理理論下，醫(yī)藥企業(yè)的管理理念發(fā)生了本質(zhì)的變化，已經(jīng)逐步由傳統(tǒng)的單向管理轉(zhuǎn)向了員工參與式的管理。例如，股票分紅等政策[2]。
　　與其他城市一樣，西安市在20世紀(jì)70年代末期才開始進(jìn)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革，發(fā)展至今還帶有較為濃重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，尤其在人力資源管理方面觀念還比較傳統(tǒng)，創(chuàng)新不足，專業(yè)化水平較低。醫(yī)藥企業(yè)在人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備上沒有予以高度重視，未認(rèn)識(shí)到人才資源才是企業(yè)獲得市場(chǎng)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的首要資源。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國醫(yī)藥企業(yè)中，在技術(shù)型崗位上任職的員工受過大學(xué)本科教育的僅有12.66%，受過中專教育的約為58%；在管理隊(duì)伍中，擁有研究生文憑的只有0.29%
　　這種落后的發(fā)展現(xiàn)狀在國民經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天顯然帶有極大的滯后性，職員綜合素質(zhì)水平不高，企業(yè)在員工繼續(xù)教育培訓(xùn)上存在嚴(yán)重缺位，造成員工技術(shù)和專業(yè)化層次低下，直接制約著醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。由此看來，西安市當(dāng)前應(yīng)當(dāng)盡快改變滯后的人力資源管理思想，引入先進(jìn)的管理理念與管理模式，以促進(jìn)自身發(fā)展，推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步增長。
　�。ㄈ�）醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理部門資金匱乏，人才激勵(lì)機(jī)制不完善
　　對(duì)于藥企而言，人力資源建設(shè)問題存在的癥結(jié)主要體現(xiàn)在兩點(diǎn)。首先，企業(yè)出于眼前利益考慮，未在人力資源開發(fā)上給予充分的資金投入，資金短缺是醫(yī)藥企業(yè)人力資源建設(shè)的一大障礙因素。其次，企業(yè)在人才激勵(lì)工作上有所欠缺。只有對(duì)工作出色的職工進(jìn)行必要的獎(jiǎng)勵(lì)，盡量增加他們的薪資收入，按照職工工作表現(xiàn)和工作效率給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，真正把職工切身利益與企業(yè)整體利益結(jié)合起來，才能更好激發(fā)其工作熱情，使他們更加全身心投入本職工作，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展，亦使醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理工作邁向新的高度。
　　二、西安市醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)
　　當(dāng)今時(shí)代，人事部門作為決策、謀劃、規(guī)章制定部門，與藥企的所有管理者息息相關(guān)，其管理活動(dòng)和藥企的每一名職工密切關(guān)聯(lián)。藥企的業(yè)務(wù)經(jīng)理同時(shí)是人力資源管理人員。藥企人事部門工作者的職能是制定有關(guān)人力資源計(jì)劃、人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，偏重于職工潛能的發(fā)掘和能力的發(fā)揮，結(jié)合職工需求組織培訓(xùn)，且給其他部門主要管理人員安排有關(guān)的管理培訓(xùn)，提升部門主管的管理能力與素養(yǎng)。當(dāng)前，西安市大部分藥企依舊屬于人力密集型單位，擁有規(guī)模龐大的員工。一些藥企未設(shè)立專業(yè)的人事管理部門，其有關(guān)工作大多由總經(jīng)辦或者行政部門負(fù)責(zé)，主要在職工出勤、薪金分配、工作準(zhǔn)則、獎(jiǎng)懲機(jī)制等方面對(duì)職工進(jìn)行規(guī)范，并非以“以人為本”為原則全面激發(fā)職工的主動(dòng)性，來實(shí)現(xiàn)職工自身提升與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成的目的。雖然職工有一些抱怨，可是鑒于當(dāng)前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，大多數(shù)職工只好委曲求全。一套健全的人力資源管理機(jī)制，應(yīng)當(dāng)具有較好的職工剖析與崗位剖析能力，法制規(guī)章、成本計(jì)算等整體掌控能力，績效考評(píng)、教育培訓(xùn)、人才招錄等和職工有關(guān)的管控能力。

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