摘要：高校是我國(guó)高層次人才培養(yǎng)的“搖籃”。為了更好地實(shí)現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展，必須淡化行政化色彩，破除體制機(jī)制性梗阻，深化人事制度改革，從而增強(qiáng)高�；盍Γ�提高辦學(xué)效益，促進(jìn)高校“立德樹人”根本教育任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。本文正是基于此，探尋高校人事制度改革的內(nèi)在動(dòng)因，分析高校人事制度改革中存在的問題，堅(jiān)持圍繞高校又好又快發(fā)展的目標(biāo)，提出切實(shí)可行的對(duì)策，意在對(duì)高校人事制度建設(shè)做出一些有用的探索。
　　關(guān)鍵詞：高校人事制度；改革；動(dòng)因；問題；對(duì)策
　　中圖分類號(hào)：D693.63
　　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　文章編號(hào)：1671-1580（2017）12-0120-03
　　高校人事管理工作是高校各項(xiàng)工作有序展開的重要環(huán)節(jié)，其管理幅度非常廣泛，涉及到人員定編定崗、聘任、薪資福利、社會(huì)保險(xiǎn)、獎(jiǎng)懲考核、晉升、退休審批、人才引進(jìn)等一系列內(nèi)容。自改革開放以來，為了更好地實(shí)現(xiàn)高校的人才培養(yǎng)功能，高校人事制度改革已經(jīng)經(jīng)歷了三次，第一次是以職稱為核心的聘任制度改革，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度；第二次是以工資標(biāo)準(zhǔn)分類為核心的工資制度改革，實(shí)現(xiàn)教師薪酬福利與實(shí)際付出相掛鉤；第三次是以崗位聘任為核心，并引入了人事代理制度、柔性人才引進(jìn)政策等，實(shí)現(xiàn)高校人事管理從身份管理到崗位契約管理的演進(jìn)。毋庸置疑，在高校人事制度上的三次改革取得了一定的成效，然而在我國(guó)行政管理改革和高校內(nèi)涵式發(fā)展的維度上，高校人事制度又出現(xiàn)新的問題和挑戰(zhàn)，需要謹(jǐn)慎考慮，大局謀劃，深化改革，才能在增強(qiáng)管理效益的前提下更好地推進(jìn)高校改革，使高校真正回歸社會(huì)，形成和而不同、百家爭(zhēng)鳴的多元化高等教育格局。
　　一、高校人事制度改革的動(dòng)因
　　在高校人事制度改革之前，其管理制度主要圍繞如何進(jìn)行“身份管理”來展開，具體來說，就是通過在控制人員編制的前提下制定人事計(jì)劃，為進(jìn)入高校的教職工建立人事檔案，確立教職工的身份，同時(shí)，在戶籍制度、單位制等相關(guān)制度的配合下，國(guó)家層面上實(shí)現(xiàn)了對(duì)高校人事的絕對(duì)管理，這種絕對(duì)管理甚至包括了教師個(gè)體和家庭的流動(dòng)、工作變動(dòng)等方面。所以說，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校人事管理是建立在行政干預(yù)的維度上的，更為嚴(yán)重的是，高校教師個(gè)體的工作流動(dòng)遭遇到嚴(yán)格的控制，與高校本身所倡導(dǎo)的學(xué)術(shù)自由是相背離的。由此，探討高校人事管理改革的動(dòng)因，不能不提到其中行政色彩的淡化問題，這也是一直以來社會(huì)各界所呼吁的“高校去行政化”的原因所在，也只有高校去行政化，才能淡化高校的行政附屬關(guān)系，實(shí)現(xiàn)高校學(xué)術(shù)自由的復(fù)歸，實(shí)現(xiàn)高校教職工由“國(guó)家人”向自由流動(dòng)的“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變。
　　一直以來，國(guó)人對(duì)于高等教育不能有效培養(yǎng)創(chuàng)新型人才頗有微詞，實(shí)際上，高校人才培養(yǎng)效果的大小與高校內(nèi)部人事制度存在著密切的關(guān)系。從國(guó)外的高校人事制度來看，尤其是一些名牌大學(xué)，在人事管理方面具有高度自主權(quán)，實(shí)行自主聘任、自主管理、競(jìng)爭(zhēng)上崗，而不像國(guó)內(nèi)的“大鍋飯”“平均主義”。正是由于國(guó)內(nèi)高校的較為滯后的人事管理制度，導(dǎo)致高校缺乏學(xué)術(shù)獨(dú)立的氛圍，高校教師也缺乏獨(dú)立身份和獨(dú)立思維，從而嚴(yán)重制約著高級(jí)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。可見，高校人事制度改革的動(dòng)因基于日趨激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和國(guó)內(nèi)人才培養(yǎng)困境，國(guó)家的發(fā)展需要數(shù)以億計(jì)的高層次人才，人才競(jìng)爭(zhēng)是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的核心所在，只有改革高�！吧矸莨芾怼钡娜耸轮贫龋�打破教師終身制，適度引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，把高校原有的一些附帶功能逐步剝離給社會(huì)，還高校以本色，才能符合高校自身發(fā)展的規(guī)律，激活高校學(xué)術(shù)人才的流動(dòng)性，真正還原高校的“學(xué)術(shù)本位”，重新煥發(fā)高校人才培養(yǎng)的生機(jī)。
　　二、高校人事制度改革存在的問題
　　高校是從屬于行政體系的事業(yè)單位，具有較為濃厚的行政色彩，正是通過三次高校人事制度改革，促使高校行政色彩被逐步淡化，然而，在繼續(xù)深入推進(jìn)高校人事制度改革的實(shí)踐中，仍然存在諸多突出問題，需要對(duì)問題進(jìn)行厘清，才能明確改革目標(biāo)，清晰改革思路。歸結(jié)而言，這些問題主要體現(xiàn)如下：
　�。ㄒ唬┰诟母锼枷胗^念上，戰(zhàn)略性意識(shí)的缺位
　　高校人事制度改革思想觀念上存在滯后性的弊端，這主要與我國(guó)傳統(tǒng)行政管理文化和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響相關(guān)聯(lián)，集中到一點(diǎn)，就是缺乏人事制度改革的戰(zhàn)略性意識(shí)。首先，是對(duì)為什么改革的認(rèn)識(shí)不清晰。其次，是對(duì)如何進(jìn)行改革的方案設(shè)計(jì)不科學(xué)。最后，對(duì)改革進(jìn)行過程中面臨的困難估計(jì)不足。一些高校在進(jìn)行人事制度改革時(shí)，存在“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的問題，沒有認(rèn)真審視高校人事制度改革的規(guī)律，缺乏對(duì)人的潛力開發(fā)和個(gè)性發(fā)展的內(nèi)在支撐，沒有對(duì)人才發(fā)展的環(huán)境進(jìn)行有效優(yōu)化，對(duì)如何吸引人才、穩(wěn)定人才、配置人才等問題的認(rèn)識(shí)達(dá)不到應(yīng)有的高度。
　　（二）在人才管理機(jī)制上，制度性管理的失位
　　高校人事制度管理在如何激活人的方面諸多制度不夠完善。首先，缺乏科學(xué)的選人機(jī)制。在當(dāng)前高校人才引進(jìn)工作中，不看能力，看學(xué)歷和資歷的現(xiàn)象仍然非常普遍，“不求所有，但求所有”的思維濃重，不管人才作用發(fā)揮的大小，只管引進(jìn)的人才能否撐起門面，大大地影響了人才引進(jìn)的實(shí)際效果。同時(shí)，在高校人才引進(jìn)過程中，“近親繁殖”和“裙帶關(guān)系”現(xiàn)象值得警惕，這本身就是高校人才引進(jìn)機(jī)制不合理的體現(xiàn)。其次，缺乏合理的用人機(jī)制。當(dāng)前，高校人事管理中一個(gè)很重要的改革方向就是建構(gòu)一種以崗位為軸心的現(xiàn)代化管理模式。然而，進(jìn)行崗位管理首先要對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)設(shè)置，但是，如何進(jìn)行定崗定編卻非易事。同時(shí)，在高校人事管理中以“崗位管理”取代“身份管理”的呼聲喊了很多年，而真正做到這一點(diǎn)并不容易，導(dǎo)致在職務(wù)晉升中論資排輩，能上不能下，的現(xiàn)象明顯。
　�。ㄈ�）在收入分配制度上，激勵(lì)性機(jī)制的缺失
　　收入分配制度改革在高校人事制度改革中具有非常厚重的分量。由于行政化的凸顯，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式的梗阻，高校收入分配制度改革在觀念、手段、方式上缺乏科學(xué)性，難以發(fā)揮收入分配制度的正向激勵(lì)作用。在一些高校內(nèi)部，存在體制內(nèi)（入編教師）和體制外（未入編教師）的巨大收入差距，造成了即使是做同樣的工作，但是收入嚴(yán)重失衡和失調(diào)的情況，收入水平相差甚大，嚴(yán)重挫傷了未入編教職工積極性與能動(dòng)性。此外，高校中也開始推行績(jī)效工資制度，但事實(shí)上，即使在同一種情況下，在編人員的績(jī)效工資也比非在編人員的待遇好很多�？梢�，高校內(nèi)部的收入分配制度缺乏激勵(lì)性。

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